劉 穎

（北華大學(xué)師范分院，吉林 吉林 132000）

激勵是管理手段中的一種，是達(dá)成組織管理目的不可缺失的措施。激勵是管理主體采取導(dǎo)向性措施激發(fā)個體的行為動機(jī)和內(nèi)在動力，使之產(chǎn)生積極進(jìn)取的心理效應(yīng)，能夠目標(biāo)明確、充滿激情和活力的踐行管理主體賦予的責(zé)任和義務(wù)，能夠立足本職崗位最大限度地發(fā)掘個人潛能和貢獻(xiàn)力，其中之意也正如古語“請將不如激將”的道理。將激勵管理手段聚焦于我國高校對教師的管理可見，高校對教師的管理采用激勵機(jī)制的目的是將學(xué)校的目標(biāo)同教師的需求結(jié)合在一起，通過制定和采取科學(xué)合理的政策、制度，以及靈活有效的方法、手段，激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，挖掘教師的潛能，使教師在實現(xiàn)自我價值的同時，為高校發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但現(xiàn)階段我國高校教師激勵機(jī)制還存在著一些問題，導(dǎo)致高校教師激勵機(jī)制“乏力”，甚至于出現(xiàn)了“阻力”作用，這種現(xiàn)狀的癥結(jié)在于激勵機(jī)制缺乏與時俱進(jìn)的調(diào)節(jié)，未能緊密切合教師的需求心理，因此，改革和創(chuàng)新高校教師激勵機(jī)制勢在必行。

一、我國高校教師激勵機(jī)制“乏力”和“阻力”問題的存在

高校教師激勵機(jī)制“乏力”的問題是激勵效應(yīng)不足的表現(xiàn)，也即教師對激勵機(jī)制的需求預(yù)期沒有獲得滿足，對其吸引力不夠強(qiáng)勁。高校教師激勵機(jī)制“阻力”的問題是激勵效應(yīng)脫離教師的需求預(yù)期，難能激發(fā)教師進(jìn)取的主觀能動性，且容易令教師產(chǎn)生逆反心理。無論“乏力”還是“阻力”問題的存在，都說明了高校對教師管理所采取的激勵機(jī)制尚存在于教條主義狀態(tài)，未能務(wù)實，未能追求教師管理機(jī)制的應(yīng)有效能。那么，我國高校教師激勵機(jī)制“乏力”和“阻力”問題存在的現(xiàn)狀是怎樣的呢？可概括為以下幾方面：

其一人才競爭的動力不足。高校教師是高知人才云集的隊伍，高校教師激勵機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)出對不同層級人才相互競爭和向高水平進(jìn)取的激發(fā)作用，不斷加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，不斷提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和增強(qiáng)與同類同級別學(xué)校間的競爭實力。但是現(xiàn)階段我國高校教師間的人才競爭主要表現(xiàn)在職稱評聘上，而職稱評聘又過多的倚重科研成果的“坎值”。因此就造成了教師人才競爭觀念的狹隘，將相互間的人才競爭狹隘到科研成果的“坎值”的競爭和職稱高低的競爭，反倒淡化和漠化了對教師的本職，也即如何競爭成為大學(xué)生的良師和高校的名師。同時，我國高校尚未建立起一套對于教師上崗的健全、完善的聘任制度，因此對于教師的聘任仍存在著“能上不能下、能高不能低”的弊病，這就導(dǎo)致了崗位管理職能的弱化、虛化，以及人浮于事等問題的出現(xiàn)。

其二績效考核的阻力效應(yīng)。高校教師的績效考核就是針對教師的教學(xué)任務(wù)和教學(xué)質(zhì)量所進(jìn)行的評估，通過績效考核促進(jìn)各院系和管理層之間的交流，知人之長，悟己之短，學(xué)人之長，補(bǔ)己之短，是能夠在教師間形成比學(xué)趕幫超效應(yīng)的激勵方式。但目前我國高校缺乏科學(xué)有效的教師績效考核機(jī)制，對于教師的績效信息的評價大多以數(shù)據(jù)信息表格化和相應(yīng)分?jǐn)?shù)化的形式來評定，甚至于把不同專業(yè)和不同院系的得分放到一起進(jìn)行比較，不能夠客觀反映具體到每一位教師的履職盡責(zé)狀況，不能夠為教師教學(xué)工作的獎懲提供有力依據(jù)，這使得教師對成就感、進(jìn)取心和責(zé)任感的意識普遍較為淡薄，而且容易造成教師與領(lǐng)導(dǎo)人員之間的矛盾，無法起到有效的激勵作用。另外，部分高校的績效考核僅僅流于形式，只是對教師任務(wù)完成情況的單純評價，完全無法和激勵相聯(lián)系，這違背了績效考核所包含的激勵原則，使績效考核缺失了公正性與公平性，在教師中產(chǎn)生了反感績效考核的情緒和程式化作假化應(yīng)付績效考核的作法。

其三培養(yǎng)體系的限定作用。在我國高校教師培養(yǎng)體系應(yīng)中所包括的教師來源、教師崗位培訓(xùn)、教師人才交流三個主要方面都限定了激勵機(jī)制的應(yīng)有作用。在教師的來源上存在著先天不足的“近親繁殖”問題，對于這一問題浙大校長林建華闡述：“我記得一篇文章說到基因的問題，說我們引進(jìn)了一些人把重大的優(yōu)良基因破壞了，其實懂一點生物學(xué)的人就會知道，只有雜交才有更好的基因優(yōu)勢。重慶大學(xué)當(dāng)時為什么引起這樣一套做法，其實最重要的是近親繁殖太嚴(yán)重了?！盵1]據(jù)網(wǎng)友吐槽，清華環(huán)境學(xué)院的教師70%是本校畢業(yè)的，蘭大化學(xué)化工學(xué)院的教師80%是本校畢業(yè)的，哈工大市政環(huán)境學(xué)院的教師高達(dá)90%教師是本校畢業(yè)的。教師崗位培訓(xùn)的計劃性和目的性不強(qiáng)，還未形成完善的教師培養(yǎng)體系，不能夠有效培養(yǎng)教師能力和激發(fā)教師積極性，不能得到較好的激勵效果，培訓(xùn)機(jī)制過于形式化。高校教師在校際間的橫向人才交流不足，未能夠形成良性的人才交流互動。

其四薪酬制度與職業(yè)規(guī)劃的弱勢?，F(xiàn)階段我國高校教師的薪酬通常由基本工資、月季獎勵和社會保險三部分構(gòu)成。隨著高校的不斷擴(kuò)建擴(kuò)招，教師薪酬得到了較大的改善。但由于我國高校教師薪酬制度尚不完善，教師收入水平較教育、醫(yī)療和消費水平還有相當(dāng)大的差距，而且我國各地區(qū)間的教師薪酬差距較大，平均收入較標(biāo)準(zhǔn)水平還有一定差距。這使得教師普遍對薪酬水平不太滿意，導(dǎo)致薪酬制度無法對教師產(chǎn)生有效的激勵效果。教師職業(yè)規(guī)劃是結(jié)合自身愛好、特長、經(jīng)驗和不足，并依據(jù)生活實際情況和職業(yè)性質(zhì)傾向，對自身將來奮斗目標(biāo)的所做的規(guī)劃，是教師自身價值的體現(xiàn)。合理的教師職業(yè)規(guī)劃可以幫助教師展現(xiàn)自身優(yōu)勢與特長，并改善自身的不足與缺陷，從而實現(xiàn)人力資源效益的最大化。但目前我國高校有相當(dāng)一部分教師缺乏自身規(guī)劃，導(dǎo)致教師教學(xué)質(zhì)量不高，而且學(xué)校對教師缺乏充分了解，使得研究方向不明確。

二、高校教師激勵機(jī)制創(chuàng)新的思路與對策

高校教師激勵機(jī)制創(chuàng)新的思路要圍繞滿足教師的職業(yè)需求并針對這一機(jī)制的現(xiàn)存問題來探討，“科學(xué)分析教師需求的結(jié)構(gòu)與層次是創(chuàng)新高校教師激勵機(jī)制的重要前提。高校教師需求具有高層次性、精神主導(dǎo)性、物質(zhì)暫時性和動態(tài)差異性等特征”所應(yīng)采取的具體對策是：

第一完善人才選聘機(jī)制。高校應(yīng)創(chuàng)建完善的人才進(jìn)出渠道和人才晉升通道，使人才公平競爭、擇優(yōu)錄取、能上能下，打造出一支德才兼?zhèn)淝医Y(jié)構(gòu)合理的教師團(tuán)隊。所以，高?？刹捎谩半p向選擇”聘任制選拔教師，在高校人力資源管理中引入競爭機(jī)制，營造出挑戰(zhàn)性與壓力并存的氛圍，激發(fā)出教師的積極進(jìn)取的精神和奮進(jìn)向上的斗志，從而提升工作質(zhì)量、提高工作效率。另外，高校在對管理人員的招聘和選拔上，也應(yīng)同專業(yè)教師的招聘選拔一樣，對學(xué)歷、專業(yè)和經(jīng)驗做出明確要求，并根據(jù)管理崗位的不同，而設(shè)置明確的崗位職責(zé)與任職資格。

第二規(guī)范績效考核機(jī)制。高校的教師績效評價體系應(yīng)可量化、易操作，而且，高校在確定教師考核目標(biāo)時，應(yīng)鼓勵教師參與其中，以使教師能夠明晰自身的工作職責(zé)，了解自身所處狀態(tài)與學(xué)校要求間存在的差距，從而能夠進(jìn)行合理調(diào)整改善，以能夠達(dá)到既定目標(biāo)。高?？冃Э己藨?yīng)本著公開、公平、公正的原則，在實施前充分宣傳和培訓(xùn)，在實施過程中嚴(yán)格規(guī)范操作，在考核結(jié)束時加強(qiáng)績效反饋，這樣才能發(fā)揮出崗位考核與評估的方向引領(lǐng)的導(dǎo)航燈作用。

第三優(yōu)化薪酬福利機(jī)制。高校人力資源管理的核心是薪酬福利，它是激勵員工的重要手段。高校在制定薪酬制度時，應(yīng)能夠做到科學(xué)、公平、合理，并應(yīng)不斷對其進(jìn)行修改和完善。高校在設(shè)計薪酬體系時，要在保持基本薪酬和社會保險的相對穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，增加激勵性薪酬和彈性福利計劃等，從而使薪酬整體水平具有外部競爭性。高?？梢砸怨ぷ鞣治龊托匠暾{(diào)查作為基礎(chǔ)，對激勵性薪酬的力度進(jìn)行調(diào)整，以使崗位、職稱和業(yè)績的薪酬拉開一定的差距，從而促進(jìn)教師的良性有序流動。

第四健全教師培訓(xùn)機(jī)制。高校應(yīng)完善教師培訓(xùn)體系，豐富教師培訓(xùn)內(nèi)容，革新教師培訓(xùn)方式。一方面，高校應(yīng)注重培訓(xùn)青年教師，培養(yǎng)和強(qiáng)化青年教師的主人翁精神，激發(fā)青年教師對工作的積極性，增強(qiáng)其敬業(yè)意識、成長意識和自主意識。具體可通過“以老帶新、傳幫帶教”的激勵模式來實現(xiàn)；另一方面，教師在培訓(xùn)期內(nèi)，既要努力提升自身的專業(yè)和科研能力，還要探討提高教學(xué)水平的具體措施，又要對教學(xué)活動進(jìn)行深入思考，這可以有效提升教師的教學(xué)熱情、教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)質(zhì)量。

第五建立職業(yè)生涯規(guī)劃。高校要培養(yǎng)和建立起一支過硬的師資隊伍，就應(yīng)幫助教師個體制定適合的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的人力資源管理戰(zhàn)略，它是高校引導(dǎo)教師實現(xiàn)個人發(fā)展和自我價值的有效途徑。高校應(yīng)通過采取接任計劃、培養(yǎng)計劃和退休管理等措施幫助每位教師設(shè)計并制定適合個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而，為教師個體學(xué)習(xí)職業(yè)素養(yǎng)提供機(jī)會，給教師的個性化發(fā)展搭建舞臺。

三、結(jié)語

高校教師激勵機(jī)制是高校實施教師管理，建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍的重要把手，必須牢牢抓在手上。高校教師激勵機(jī)制創(chuàng)新的思路要圍繞滿足教師的職業(yè)需求并針對這一機(jī)制的現(xiàn)存問題來探討和構(gòu)建的策略與做法，不僅適用于當(dāng)下，也適用于學(xué)校未來發(fā)展的全過程之中。實則，滿足教師的職業(yè)需求是對于教師個體的內(nèi)部激勵條件，針對于學(xué)校激勵機(jī)制不足現(xiàn)存問題的解決，是學(xué)校對于教師實施職業(yè)激勵所提供的外部激勵條件，唯有內(nèi)部激勵條件和外部激勵條件的最佳契合才能達(dá)成預(yù)期的和最好的激勵效果。