李曉媛

（大同市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級(jí)崗位考核辦公室，山西 大同 037044）

1 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面提出了更加嚴(yán)格的要求。因此，事業(yè)單位為了能夠滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須要不斷提升人力資源管理水平，以及了解人力資源管理方面存在的不足，充分認(rèn)識(shí)當(dāng)前人力資源管理工作在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下的重要性，進(jìn)而不斷提高人力資源管理的工作效率。另外，從我國(guó)事業(yè)單位的工作性質(zhì)考慮，加強(qiáng)對(duì)人力資源的有效管理，必須從事業(yè)單位人員的配置角度出發(fā)，更要不斷完善績(jī)效考核制度，全面優(yōu)化人力資源管理的相關(guān)制度。

2 事業(yè)單位相關(guān)概述

事業(yè)單位是指以國(guó)家社會(huì)的公益為工作目標(biāo)，由國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)舉辦的或者是其他相關(guān)組織運(yùn)用國(guó)有資產(chǎn)成立的，為教育事業(yè)、科學(xué)文化事業(yè)以及國(guó)家衛(wèi)生等服務(wù)的機(jī)構(gòu)組織。事業(yè)單位是在行政機(jī)關(guān)工作單位以外的，但是卻有著一定獨(dú)立性的能夠承擔(dān)公共服務(wù)的重要組織，其能夠極大推動(dòng)我國(guó)社會(huì)公益事業(yè)的繁榮發(fā)展，以及滿足國(guó)民日益提高的公益性服務(wù)的要求[1]。2011年，我國(guó)中共中央委員會(huì)、國(guó)務(wù)院已經(jīng)下發(fā)了《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》。此項(xiàng)政策對(duì)事業(yè)單位改革迫切性以及重要性、對(duì)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)思想都進(jìn)行了明確規(guī)定。

另外，在清理規(guī)范的基礎(chǔ)上，我國(guó)已經(jīng)按照社會(huì)功能將事業(yè)單位分為了三個(gè)類(lèi)別，分別是公益服務(wù)、行政職能以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。并且，根據(jù)事業(yè)單位的職業(yè)任務(wù)、資源配置的方式等情況，將事業(yè)單位又分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是義務(wù)教育、基礎(chǔ)科學(xué)研究、公共衛(wèi)生和文化以及基層的醫(yī)療服務(wù)等不能夠或者是不適合進(jìn)行市場(chǎng)資源配置的。另一類(lèi)是高等教育、非盈利性的醫(yī)療服務(wù)等能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)資源配置的。

3 論事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

3.1 績(jī)效考核制度缺乏規(guī)范性

目前，我國(guó)大部分事業(yè)單位在人力資源績(jī)效管理工作方面缺少相應(yīng)的參考標(biāo)準(zhǔn)，并且現(xiàn)存的績(jī)效管理制度也較為簡(jiǎn)單，在對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)工作時(shí)更加沒(méi)有真正的參考價(jià)值，更加無(wú)法起到相應(yīng)的效果[2]。另一方面事業(yè)單位的工作人員也只是依據(jù)制度辦事，更加沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要意義，在對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，也只是應(yīng)付了事，并沒(méi)有擺正工作態(tài)度。另一方面，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)并沒(méi)有將工作人員的績(jī)效薪資融入工資分項(xiàng)中，對(duì)于工作人員的獎(jiǎng)懲方式也沒(méi)有進(jìn)行真正有效落實(shí)。

3.2 人力資源管理觀念缺失

就目前我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理工作結(jié)果來(lái)看，許多事業(yè)單位并沒(méi)有將人力資源管理工作給予一定的重視程度，更加沒(méi)有將人力資源管理工作放在眾多工作的首要位置。另外，從某種角度來(lái)看，人力資源管理工作中最重要的就是其資源和內(nèi)容，如果事業(yè)單位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，那么其就會(huì)相應(yīng)地缺少關(guān)于人力資源的認(rèn)知，更加無(wú)法掌握人力資源管理工作的工作重心[3]。由于事業(yè)單位在人力資源管理工作中缺少相應(yīng)的工作觀念，使得事業(yè)單位更加無(wú)法擁有一個(gè)完善的人力資源管理的工作管理體系。導(dǎo)致事業(yè)單位無(wú)法對(duì)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行集中管理，這種現(xiàn)象的存在嚴(yán)重阻礙了我國(guó)事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。

3.3 缺失有效的員工激勵(lì)制度

雖然當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位已經(jīng)有了極大改變，并且已經(jīng)擁有了自主權(quán)利，但是一定程度上依舊存在許多問(wèn)題。由于當(dāng)前的多數(shù)事業(yè)單位沒(méi)有建立一個(gè)完善的員工激勵(lì)制度，使得事業(yè)單位的工作人員缺少工作的積極性和工作熱情，更加沒(méi)有對(duì)單位的親切度。由于缺少有效的員工激勵(lì)制度，使得事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，尤其是對(duì)人員分配時(shí)雜亂無(wú)章，嚴(yán)重影響了工作人員的工作熱情和情緒。

4 事業(yè)單位人力資源管理效率提升與績(jī)效考核策略

4.1 完善員工激勵(lì)制度，以此提高員工工作積極性

事業(yè)單位的人力資源管理工作，要充分了解事業(yè)單位工作人員的真實(shí)心理，更要對(duì)工作人員的心理變化進(jìn)行一定程度的了解。日常管理工作中，要適當(dāng)給予工作人員一定的機(jī)會(huì)進(jìn)行挑戰(zhàn)，使其能夠感受到工作存在感，另外也能夠促使員工增加對(duì)單位的歸屬感，進(jìn)而可以充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性[4]。另外，完善員工激勵(lì)制度,激勵(lì)在管理中指管理者遵循行為科學(xué)的原理，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。并且根據(jù)工作的完成情況對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而使得員工在工作時(shí)能夠提高積極性，進(jìn)而促進(jìn)工作人員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以此使得利益能夠最大化，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。

4.2 構(gòu)建反饋體系，加強(qiáng)各部門(mén)的交流

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，要不斷加強(qiáng)反饋工作，但是就目前來(lái)看，我國(guó)的大部分事業(yè)單位并沒(méi)有構(gòu)建一個(gè)完整的反饋體系，并且事業(yè)單位也沒(méi)有注意到反饋體系在整個(gè)人力資源管理工作中的重要地位。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理對(duì)于工作人員進(jìn)行審核評(píng)價(jià)時(shí)，要與考評(píng)的對(duì)象進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通和交流，以便于了解工作人員在進(jìn)行工作時(shí)所面臨的問(wèn)題。在對(duì)工作人員進(jìn)行信息收集完畢后，要相應(yīng)地結(jié)合考評(píng)工作的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作人員做出客觀的評(píng)價(jià)。構(gòu)建反饋體系，加強(qiáng)各部門(mén)的交流，進(jìn)而為人力資源管理工作提供良好的意見(jiàn)，以便于工作人員能夠更好地為事業(yè)單位做出貢獻(xiàn)。

4.3 建立合理的績(jī)效考評(píng)管理體系

針對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作，人力資源管理工作人員要將工作重心轉(zhuǎn)移到工作人員的日常工作完成的情況、工作人員的工作素質(zhì)等各個(gè)方面，同時(shí)還要參考工作人員的實(shí)際工作情況來(lái)對(duì)績(jī)效考評(píng)管理體系的相關(guān)條例進(jìn)行制定，確保績(jī)效考評(píng)體系能夠得到有效落實(shí)以及績(jī)效考核工作能夠有章可循[5]。另外，在建立合理的績(jī)效考評(píng)管理體系時(shí)，還要參考工作人員的工作部門(mén)和崗位職責(zé)，對(duì)工作人員的工作進(jìn)行跟蹤和掌握，以便于及時(shí)掌握工作人員的實(shí)際情況，以此來(lái)加強(qiáng)對(duì)人力資源的有效管理。

5 結(jié)論

通過(guò)本文論述可知，我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)過(guò)改革后取得了一定的進(jìn)步，但是事業(yè)單位在人力資源管理以及績(jī)效考核方面有著一定的缺陷，績(jī)效考核制度缺乏規(guī)范性、人力資源管理觀念缺失、缺失有效的員工激勵(lì)制度等問(wèn)題嚴(yán)重影響了我國(guó)事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。為了能夠有效解決問(wèn)題，需要完善員工激勵(lì)制度，以此提高員工工作積極性、構(gòu)建反饋體系，加強(qiáng)各部門(mén)的交流、建立合理的績(jī)效考評(píng)管理體系，才能提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率。