黃曉華

摘要：只有將招聘工作以其最優(yōu)的方式展開，才能真正為事業(yè)單位招攬高端人才，否則，招聘工作則會(huì)阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事招聘；招聘難

招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為人事招聘專員，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請(qǐng)的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。

人員招聘工作的重要性是不可否認(rèn)的。招聘工作在一定程度上對(duì)組織機(jī)構(gòu)的員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)模式、員工素質(zhì)起著十分重要的作用，然而目前事業(yè)單位人事招聘難也成為了我國(guó)事業(yè)單位招聘存在的主要問題，只有解決好招聘難的問題，才能為事業(yè)單位選拔更多的優(yōu)秀人才。

一、事業(yè)單位人事招聘難存在的幾種問題

（一）招聘條件過(guò)于死板，不利于招賢納才

通過(guò)調(diào)查報(bào)告發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位在招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘員工的條件審核十分嚴(yán)格，其審核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)外乎以下幾點(diǎn)：

1.專業(yè)要求過(guò)于苛刻，不利于招賢納才

事業(yè)單位在招聘時(shí)，對(duì)專業(yè)的要求主要是經(jīng)濟(jì)類、金融類、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類、法學(xué)類、計(jì)算機(jī)類、行政文秘類，而對(duì)其他專業(yè)的招聘人員則寥寥無(wú)幾。由此可見，事業(yè)單位在招聘時(shí)，對(duì)員工的專業(yè)要求十分硬性。在其他專業(yè)的應(yīng)聘人員，一般都與事業(yè)單位從業(yè)無(wú)關(guān)，其中不乏那些擁有高水平的人才。由此可見，事業(yè)單位招聘時(shí)對(duì)性別同樣存在一定的局限性。

2.學(xué)歷要求越高越好，不符合實(shí)際情況

在調(diào)查時(shí)，事業(yè)單位的人力資源部工作人員透露，同等條件下，其更愿意招聘學(xué)歷更高的員工。市區(qū)的分行對(duì)專業(yè)要求更高，一般為本科學(xué)歷以上，本科學(xué)歷比例近72%，碩士的比例為2%。只有在縣級(jí)、村鎮(zhèn)的分行才會(huì)適當(dāng)降低學(xué)歷的要求，招收一部分大專人員和極少部分的中專員工，占據(jù)比例分別為19%和1%。而中專學(xué)歷以下的員工或者無(wú)學(xué)歷的員工的比例占到6%，這些人員極大部分從事非事業(yè)單位核心業(yè)務(wù)類的工作，多從事保潔、保安等體力工作。

3.其他標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置不當(dāng)

在招聘中，還有很多標(biāo)準(zhǔn)例如表達(dá)能力、外貌、身高、性格等，這些條件在簡(jiǎn)歷招聘篩選、面試和體檢的時(shí)候會(huì)進(jìn)行考核。事業(yè)單位一位負(fù)責(zé)招聘的人員表示，外貌較好的應(yīng)聘人員的成功率更高，但是工作之后發(fā)現(xiàn)其業(yè)務(wù)能力也一般。由此可見，在招聘時(shí)多看重外表，而對(duì)應(yīng)聘人員的實(shí)際業(yè)務(wù)處理能力考察不周，錯(cuò)招、漏招有才人士也是常有之事。

（二）事業(yè)單位公布的招聘信息不詳細(xì)

在調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，以往事業(yè)單位在招聘時(shí)，只是簡(jiǎn)單地公布筆試、面試等時(shí)間，以及各個(gè)分行和各崗位預(yù)計(jì)招聘人員，而更加詳細(xì)的招聘信息卻公布地很少。應(yīng)聘成功的求職人員也反應(yīng)，很多時(shí)候他們?cè)谇舐殨r(shí)并不知道其將來(lái)會(huì)從事什么崗位的工作，只是從社會(huì)中了解到在事業(yè)單位工作是一份不錯(cuò)的工作，而內(nèi)部的具體工作卻知之甚少。這些應(yīng)聘者雖然是根據(jù)招聘信息申請(qǐng)的職位，但在實(shí)際分配時(shí)，分配的工作地址是隨即分配的，分配的工作也是根據(jù)實(shí)際的需求分配的，很多并不能和申報(bào)的職位相同。很多新員工在分配崗位之后，工作地點(diǎn)與其生活居住地距離較遠(yuǎn)，上下班極為不方便，后期需要花費(fèi)時(shí)間和精力要求上級(jí)調(diào)換工作地點(diǎn)，這在一定程度上加大了事業(yè)單位的工作量。此外，有些員工的各項(xiàng)素質(zhì)與其從事的崗位十分不符合，降低了事業(yè)單位整體工作的效率。如此可見，招聘信息的簡(jiǎn)短使得很多求職者應(yīng)聘時(shí)有很大的盲目性，這在一定程度上降低了招聘工作的效率。

二、事業(yè)單位招聘難的對(duì)策及建議

（一）拓展招聘渠道

事業(yè)單位在招聘時(shí)可以適當(dāng)放寬對(duì)專業(yè)的限制，同時(shí)也可以從事業(yè)單位內(nèi)部招聘，有些工作地址的某些崗位人員缺乏，有些工作地址員工則較富余，因此可以平衡協(xié)調(diào)各個(gè)工作地址員工崗位，將人力資源進(jìn)行合理配置，而且內(nèi)部員工對(duì)業(yè)務(wù)也更熟悉，從而實(shí)現(xiàn)效率最大化、因此，事業(yè)單位在招聘時(shí)可以適當(dāng)加大社會(huì)求職者的比例和事業(yè)單位內(nèi)部招聘規(guī)模，并對(duì)比多種招聘渠道的利弊，從而為事業(yè)單位招聘工作尋求更好的渠道。

（二）改革招聘模式，加入新興招聘方式

事業(yè)單位在往年的招聘工作中，主要以簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)為主。若想招攬能為事業(yè)單位發(fā)展提供新思想的員工，事業(yè)單位在招聘時(shí)應(yīng)適當(dāng)減少這些硬性條件，注入更加人性化的招聘方式，改革、創(chuàng)新固有模式的事業(yè)單位招聘方式。例如可以在簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷篩選之后，與應(yīng)聘者可以進(jìn)行簡(jiǎn)單的交流、溝通，而非以面試的形式進(jìn)行，這樣可以更加客觀的反映應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，同時(shí)也能更好地探尋求職者是否真正適合該崗位。再者，國(guó)外一些招聘方式具有新意，可以適當(dāng)引用來(lái)為事業(yè)單位服務(wù)。如可以讓應(yīng)聘者分組完成某項(xiàng)實(shí)踐任務(wù)，根據(jù)其在完成任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出的各項(xiàng)素質(zhì)來(lái)決定其是否真正適合從事事業(yè)單位或者決定更適合什么崗位的工作。多樣化的招聘模式可以更加客觀地了解求職者，雖然前期可能需要大量的人力和物力進(jìn)行改革，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的舉措。

（三）制定招聘工作的規(guī)范化流程并配備相應(yīng)負(fù)責(zé)人員

由于事業(yè)單位的招聘工作量特別大，而且整個(gè)流程包含多個(gè)環(huán)節(jié)，而負(fù)責(zé)整個(gè)招聘工作的人員的數(shù)量卻與工作量不能匹配，導(dǎo)致負(fù)責(zé)招聘的人員的工作量和壓力都很大，從而影響招聘的效率。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求，一方面，可以按招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)分別配備相應(yīng)的負(fù)責(zé)人員，這樣可以大大減少工作量，同時(shí)也提高了招聘效率。另一方面，可以按照各工作地址的招聘需求分別配備相應(yīng)的負(fù)責(zé)人員，這樣針對(duì)性更強(qiáng)，根據(jù)崗位性質(zhì)和工作地址的地理位置招聘到合適的求職者，提高后期工作的效率，并為求職者提供更為便捷的交通條件，消除其后期調(diào)崗、調(diào)工作地址的顧慮。

（四）提高負(fù)責(zé)招聘工作的人員的專業(yè)水平

事業(yè)單位的從業(yè)人員要與時(shí)俱進(jìn)，跟進(jìn)時(shí)代的步伐，不斷提高其綜合素質(zhì)。其中，負(fù)責(zé)招聘的從業(yè)人員的專業(yè)水平更需盡快提高，從而實(shí)現(xiàn)從源頭上引進(jìn)專業(yè)的事業(yè)單位從業(yè)人員。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)國(guó)內(nèi)外事業(yè)單位的發(fā)展態(tài)勢(shì)，制定培訓(xùn)負(fù)責(zé)事業(yè)單位招聘工作的計(jì)劃，不斷為人力資源部的人員充實(shí)最新的知識(shí)，更加了解事業(yè)單位最新的業(yè)務(wù)需求和未來(lái)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，從而在招聘時(shí)，根據(jù)求職者的綜合素質(zhì)，選擇真正能促進(jìn)事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的高端人才。

（五）詳細(xì)地公開招聘信息

以往事業(yè)單位在招聘時(shí)，只是簡(jiǎn)單地公布筆試、面試等時(shí)間，以及各個(gè)分行和各崗位預(yù)計(jì)招聘人員，而更加詳細(xì)的招聘信息卻公布地很少。應(yīng)聘成功的求職人員也反映，很多時(shí)候他們?cè)谇舐殨r(shí)并不知道其將來(lái)會(huì)從事什么崗位的工作。雖然是根據(jù)招聘信息申請(qǐng)的職位，但在實(shí)際分配時(shí)，分配的工作地址是隨即分配的，分配的工作也是根據(jù)實(shí)際的需求分配的，很多并不能和申報(bào)的職位相同。因此，事業(yè)單位在招聘時(shí)，應(yīng)具體的公布各工作地址具體的工作崗位所需求的人數(shù)，并詳細(xì)闡述該工作地址的地理位置，工作崗位的職責(zé)和對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)要求。以此方式，求職者可以更加清楚事業(yè)單位招聘的具體需求，之后根據(jù)其自身特點(diǎn)和家庭的地理位置選擇合適的求職崗位，降低后期招聘工作給員工分配崗位和工作地址的工作量和盲目性。

（六）規(guī)范錄入成員的質(zhì)量跟蹤

由于事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)模越來(lái)越大，每年定期都有招聘會(huì)。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，應(yīng)制定一個(gè)招聘工作之后員工從業(yè)的成績(jī)跟蹤。這個(gè)跟蹤方式從一開始招聘工作的開始，錄入員工的整個(gè)過(guò)程，到后期員工在具體崗位的工作表現(xiàn)，形成一個(gè)完整的體制。這樣一個(gè)長(zhǎng)期的體制可以逐漸總結(jié)出招聘的優(yōu)勢(shì)和弊端，并發(fā)現(xiàn)從業(yè)人員在工作上的表現(xiàn)和剛開始招聘時(shí)表現(xiàn)的差距，從而根據(jù)具體的指標(biāo)，不斷優(yōu)化調(diào)整招聘的方式。才作為事業(yè)單位發(fā)展的重要推動(dòng)力，需要從源頭上控制好人才的輸入。招聘工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略工作，需要逐漸優(yōu)化招聘的渠道和方式，更好地為事業(yè)單位的發(fā)展提供原動(dòng)力。

三、結(jié)語(yǔ)

如今事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)最主要的是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，事業(yè)單位為了獲取更多更好的人力資源展開的人才招聘是事業(yè)單位人力資源管理的最重要的任務(wù)。事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量，直接決定著事業(yè)單位人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)力，決定著事業(yè)單位能否在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。只有拓展招聘渠道、改革招聘模式，加入新興招聘方式、制定招聘工作的規(guī)范化流程并配備相應(yīng)負(fù)責(zé)人員、提高負(fù)責(zé)招聘工作的人員的專業(yè)水平、詳細(xì)地公開招聘信息、規(guī)范錄入成員的質(zhì)量跟蹤，解決事業(yè)單位人事招聘難的問題，才能夠做好事業(yè)單位的招聘工作。