張 佑

（銅陵學院，安徽 銅陵 244061）

一、引言

隨著高等教育的大眾化，我國高校辦學規(guī)模隨之迅速擴大，辦學資源短缺、人才培養(yǎng)模式同質(zhì)化等問題日益突出，如何合理開發(fā)、使用高等教育資源來培養(yǎng)高水平專業(yè)人才、應用型技術(shù)人才，既是社會焦點問題也是學術(shù)熱點問題。在眾多的高等教育資源中，人力資源又是其中最重要、最活躍的資源，師資隊伍建設(shè)已成為許多高校轉(zhuǎn)型發(fā)展，創(chuàng)建高水平應用型大學或者一流學科的“瓶頸”。建設(shè)政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超的高素質(zhì)教師隊伍是大學建設(shè)的基礎(chǔ)性工作[1],而落實好人才招聘工作是做好這項基礎(chǔ)性工作的先決條件。因此，如何通過招聘來建設(shè)高素質(zhì)的師資隊伍，使高等學校在雙一流建設(shè)或者應用型高水平大學建設(shè)中立于不敗之地，是每一所高等院校發(fā)展進程中面臨的重要問題。從法管理學角度研究高校招聘工作就顯得意義重大了，這對地方應用型高等院校人才隊伍建設(shè)具有積極的指導作用。

二、高等院校人才招聘有關(guān)理論

（一）人才甄選與管理

所謂人才甄選其實也就是應聘人員的篩選，通過內(nèi)外各種招募方式，收集應聘者的應聘申請，再從這些候選人中挑選合適的人員配備到空缺職位上，這個選拔過程就是應聘人員的篩選。[2]根據(jù)單位工作需要，事先制訂崗位要求標準以保證應聘人員素質(zhì)，同時采用人力資源管理的方法，收集和評估應聘人員各方面的信息，以保證可以做出對于單位來說更合理的人事決策。招聘的最終目的是要實現(xiàn)員工個人與崗位的匹配，一是員工個人素養(yǎng)同崗位工作要求相匹配；二是員工薪酬期待同工作報酬相匹配。這雙重匹配的實現(xiàn)，才能確保人力資源管理的有效性。

理論界一般認為人力資源管理包含人力資源規(guī)劃與計劃、招聘與配置、績效管理、培訓與開發(fā)、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理這六大方面。高等院校的人力資源管理也離不開這幾個方面的內(nèi)容，本文討論的地方應用型院校人力資源招聘工作，就是在相關(guān)人力資源規(guī)劃之下合理制定人才需求計劃，應用法學的思維，通過管理學的流程方法來完成人力資源的招聘和配置，并通過后續(xù)的人力資源管理活動幫助改進優(yōu)化其教師招聘工作。

（二）事業(yè)單位人才招聘

事業(yè)單位的主要職能是參與社會事務(wù)管理，履行社會公共服務(wù)職能。具有服務(wù)性、公益性和知識密集性的特征，一般還具有行政性的特征，受行政部門的管理或指導。早在2002年《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》中就明確提出要實行公開招聘。事實上，無論是內(nèi)部遴選還是外部選拔，事業(yè)單位在人才招聘工作中實行“凡進必考”的公開選拔制度，這種選撥制度一方面實現(xiàn)了“公平、公正、公開”的要求，體現(xiàn)了事業(yè)單位應有的公益或公共屬性；但另一方面也有其局限性，主要表現(xiàn)為不能很好的適應實行“企業(yè)化管理”事業(yè)單位的人才要求，不利于對高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才的遴選。[3]

我國高等教育院校包含大學、專門學院、高等職業(yè)技術(shù)學院、高等?？茖W校，從行政管理上看有教育部直屬高校也有省屬高校還有地方性院校，從屬性上看有公辦高校與民辦高校之分。這其中的公辦高校一般具有事業(yè)單位的性質(zhì)，在招聘用人過程中的行政性色彩明顯，特別是地方市直屬院校的招聘一般同本市事業(yè)單位招聘工作同時進行。而到了省屬高校這一級別，人才招聘工作則有較大的自主權(quán)，地方性本科院校大都屬于此列。所以屬于事業(yè)單位的公辦高校，其人才招聘存在較大的內(nèi)部差異，這是我們在分析地方院校人才招聘工作時不得不注意的問題。

（三）地方應用型本科院校人才招聘

地方應用型院校人才招聘是各高校以自身的應用型發(fā)展為主要出發(fā)點，力求促進人力資源規(guī)劃實現(xiàn)而制定的人才招聘需求。在這些基礎(chǔ)上，尋找并且吸引一些既有能力又感興趣的人才到校任職，并從中選出最優(yōu)秀以及最符合學校人才建設(shè)需求的人員。一般來說，其人才招聘的基本流程包括制定明確具體的招聘計劃、發(fā)布招聘信息、人員甄選并組織測試、面試與試講、人員確定并辦理入職相關(guān)手續(xù)這幾個方面。

從法管理學角度研究地方應用型高校人才招聘工作，就不得不討論招聘權(quán)力的配置問題,討論工作和信念而不涉及權(quán)力的有關(guān)方面，是不可能的。[4]地方性高校教師的招聘權(quán)內(nèi)容從不同層面可以進行不同分類，總體上可分為決策權(quán)、組織權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)等。一般情況下我國高校人才招聘管理機制可分為以下幾種：第一，校級機構(gòu)和院系基層機構(gòu)。一種是招聘的實際決定權(quán)在學校的集權(quán)模式，具體用人單位的權(quán)力不實；另一種是分權(quán)式，具體用人部門行使用人組織管理權(quán)，學校最終決定是否對其進行聘用。目前，大部分地方性院校人才招聘都是采用集權(quán)模式，招聘權(quán)具體由人事部門行使。第二，教學科研機構(gòu)與行政機構(gòu)。這種管理機制下，要么具體用人部門在招聘引才過程中的意見相當重要或者由學術(shù)權(quán)威機構(gòu)對決策進行干預，要么直接由學校行政機構(gòu)決定，當然這會導致存在著行政領(lǐng)導利用職權(quán)干預招聘決策的現(xiàn)象。

地方應用型本科院校人才招聘的權(quán)力組織主要構(gòu)成分成三類：占絕對多數(shù)的構(gòu)成方式為完全由校內(nèi)現(xiàn)有的組織或部分成員組成招聘工作小組；第二種構(gòu)成方式為以校內(nèi)現(xiàn)有的內(nèi)部成員為主，并聘請一些校外專家參與招聘活動；第三種構(gòu)成方式為以校外專家或權(quán)威人士為主成立專門的招聘組織，類似外包獵頭公司的形式。[5]而就我國現(xiàn)有各高校人才招聘實踐活動來看，聘請校外專家參與本校的人才招聘活動的情況仍不多見，但是采用此種做法的院校越來越多。

三、地方應用型本科院校人才招聘工作的法管理學分析

（一）地方應用型本科院校人才招聘工作中問題分析

結(jié)合筆者對X高校近4年來人才招聘情況的調(diào)查分析，地方應用型本科院校在人才招聘工作中存在諸多問題，具體表現(xiàn)為缺乏科學的人才規(guī)劃，片面追求招聘數(shù)量，人才招聘程序不健全、機制不完善，以及少數(shù)高層次人才流動頻繁、到崗不足等現(xiàn)象。從法管理學的角度，這些問題表現(xiàn)在招聘的籌備期、實施中和人才后續(xù)管理中。

1.招聘工作籌備期問題分析

對人才引進的結(jié)構(gòu)缺少規(guī)劃。首先表現(xiàn)在對學緣結(jié)構(gòu)的事先控制上，從X高校近四年的招聘結(jié)果來看，存在近親繁殖比較嚴重的情況，在該校實際錄取的101名專任教師中，本校畢業(yè)生占到29.70%。X高校在人才招聘規(guī)劃計劃中缺乏對學緣結(jié)構(gòu)的安排考慮，存在非理性選擇。過多錄用本校畢業(yè)生或者教職工親屬，不利于學校公平、公正形象的樹立，繼而會阻卻優(yōu)秀人才的進入；同時，也不利于高校學術(shù)氛圍的活躍，本校學緣固然能對學校的學術(shù)傳統(tǒng)、專業(yè)素養(yǎng)有較好的繼承，然而從長期看對人才培養(yǎng)以及學科專業(yè)發(fā)展是不利的。另外，多數(shù)地方應用型本科學校對留學歸國人才的引進力度較小，甚至沒有相關(guān)引進方案或辦法。

招聘工作安排不科學。經(jīng)過分析X高校近四年教師招聘計劃和實際引進人員發(fā)現(xiàn)，學校招聘成功率僅為43.42%，有56.58%的用人需求計劃未能完成，其中每年的博士用人計劃完成率不足6%，此種現(xiàn)象不得不讓人深思，用法管理學的成本與效益的分析方法來說，該校招聘活動的有效性較低。這里面有人才引進待遇吸引力的問題，也有地方性院校所處城市區(qū)位的原因，主觀上原因更多是學校對招聘工作職能安排不科學。表現(xiàn)為學校對人才招聘的宣傳聯(lián)絡(luò)工作安排不統(tǒng)一，特別是在二級院系的人才引進工作中，學校人事部門和二級學院之間的權(quán)力規(guī)劃安排不合理，導致有效的、有針對性的人才宣傳聯(lián)絡(luò)活動不足，大大影響了招聘項目實施效果。此外，學校人才招聘宣傳渠道主要是單位主頁和大學生畢業(yè)就業(yè)網(wǎng)等平臺，宣傳渠道單一也影響了人才招聘的效果。

2.人才招聘工作執(zhí)行階段問題分析

招聘執(zhí)行時間節(jié)點控制不嚴。從招聘實施進度來看，X學校的人才招聘整體上能按計劃完成，但執(zhí)行過程中具體時間節(jié)點控制不嚴。分年度看，學校單次招聘項目都能在每一年初發(fā)布招聘計劃，在8月底新進人員順利入職后結(jié)束。就單次招聘活動看，存在項目啟動過遲的情況，學校人才招聘報名工作有時在5月結(jié)束，錯過了秋季、春季這兩大人才招聘的黃金時間；招聘實施過程中各用人部門對時間節(jié)點把握不嚴，存在因個別單位拖延整體招聘工作進度的情況。

考察考核過程中輕科研、輕實踐的情況不同程度存在。在對專任教師的招聘條件以及考察過程中，沒有對科研工作的硬性要求和考核指標。應聘者的教態(tài)、表達能力，對教材、教學的掌握程度等教學能力評價指標是專任教師考察的重點，但要想成為一名合格的高校教師，特別是引入的高層次人才，必須還要有一定的科研能力和科研潛質(zhì)。[6]但從大多數(shù)院校在招聘工作中的做法來看，學校將更多的注意力放在教學上，沒有將科研和應用能力考察放在應有的位置。同時，地方應用型院校以應用型人才為自身培養(yǎng)目標，表現(xiàn)在師資招聘工作中，應當重視對應聘人員實踐技能的考察，在考核評價指標中對有相關(guān)企業(yè)工作經(jīng)歷的應聘人員應當有加分體現(xiàn)。

3.人才招聘事后管理問題分析

諸多高校在同新進人員簽訂勞務(wù)合同結(jié)束之后，基本就視為此次招聘活動已經(jīng)完成。[7]從人才招聘的工作評估上，地方性院校對于招聘結(jié)果的有效性更是缺乏相關(guān)的后續(xù)評價，同時也忽視聘后新進人員的崗位勝任力評估工作。通過對X高校調(diào)查數(shù)據(jù)的分析也可得出，其對于學校是否是依照高質(zhì)量、高效率的標準完成了本次活動、是否已經(jīng)達到了預期效果的考量測評工作不足。地方應用型高校人事招聘事后管理中的問題還表現(xiàn)在在對招聘人才的培訓和培養(yǎng)上不夠有力，經(jīng)招聘的諸多專任教師并無教學工作經(jīng)驗和基本知識，入職初期的崗前培訓并不能夠充分鍛煉其工作能力，而后續(xù)的崗位輔導培養(yǎng)工作沒有跟進，這導致一些教師入職后很長一段時間不能適應崗位工作，甚至影響了學校教育教學效果。一些院校提供了國培計劃名額和訪學計劃，但總體數(shù)量十分有限。

目前，全國各地方政府為爭奪人才出臺了一系列優(yōu)惠政策，各高校也掛出了吸引高層次人才的政策待遇，特別是地方應用型本科院校，為了更進一步發(fā)展升級就必須集聚一定數(shù)量的高層次人才。在對引進人才的工作保障上，大部分院校雖制定了以較高安家費、收入等物質(zhì)條件為基礎(chǔ)的人才引進和保障政策，但主要以此吸引具有博士學位或副教授以上職稱的高層次人才，對于作為每年度招聘引進主體的碩士畢業(yè)生則無太多的保障政策，對于非教學系列的行政、輔導員崗位人員的相關(guān)資助政策則更少，一些學校的引進人才待遇同周邊其他學校相比，并無明顯優(yōu)勢，甚至周邊其他學校在引進普通教職工時也能提供免費周轉(zhuǎn)公寓等待遇?？梢哉f，不同地區(qū)的地方本科院校待遇差別較大，有不少地方院校的吸引人才待遇和保障優(yōu)勢不夠，不少院校在人力資源管理觀念上，忽視了招聘工作后對相關(guān)人才政策的后續(xù)評價和優(yōu)化。

（二）基于法管理學的地方應用型本科院校人才招聘過程控制

1.法律管理人事招聘規(guī)劃

應用法管理學方法分析地方應用型本科院校的人事招聘工作，首先就要從工作項目的規(guī)劃計劃入手，在法律法規(guī)和政策框架下開展科學的管理規(guī)劃。教育部在2013年就出臺了《關(guān)于進一步加強和規(guī)范高校人才引進工作的若干意見》，要求各高校結(jié)合學科建設(shè)和隊伍建設(shè)實際，明確引才目標任務(wù)、重點領(lǐng)域和優(yōu)先次序，科學制定引才規(guī)劃?！度嫔罨聲r代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中對高校人才招聘等人事制度改革提出了更細的要求，突出人才招聘中的師德把關(guān)，鼓勵高等學校加大聘用具有其他學校學習工作和行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷教師的力度；在人才保障上，推進高等學校教師薪酬制度改革，還鼓勵高等學校幫助青年教師解決住房等困難。這些都是地方應用型本科院校人才工作特別是招聘工作規(guī)劃中需要特別注意的問題，應根據(jù)院?，F(xiàn)有崗位狀況和未來學科發(fā)展需求，充分考慮國家高等教育政策，類比其他院校的人才規(guī)劃，制定本校科學合理的人力資源規(guī)劃，還應當適時調(diào)整相關(guān)人才規(guī)劃，做到既有章可循，又靈活變動。

這要求相關(guān)院校在制定人才規(guī)劃時要應用法管理學的思維，讓各部門、學術(shù)機構(gòu)在人才隊伍建設(shè)中充分思辨、討論，全方位考慮學校辦學方向、培養(yǎng)目標、發(fā)展規(guī)模、辦學水平、服務(wù)方向等多種因素，運用管理學方法分析對比分析內(nèi)外部環(huán)境和自身優(yōu)劣，然后對這些因素做整體定位，科學合理安排。而不是僅依據(jù)經(jīng)驗，以目前的生師比、臨時性的學科需求和崗位工作需要出發(fā)，要以學校中長期發(fā)展為出發(fā)點，進行全面的分析，運用科學管理的方法，在了解和把握好所需哪方面的專業(yè)人才后，按年度制作人才招聘數(shù)量計劃，再付諸實施。

2.法律管理人事招聘施行

法管理學角度下人事招聘工作的實施中，核心是要設(shè)計科學的考核指標，運用現(xiàn)代測評方法，選出最佳人才。必須要有科學的、合理的考核指標，一是對于招聘筆試面試的測評內(nèi)容、形式要素要經(jīng)過深思熟慮、合理安排，二是對測評要素要設(shè)計科學的考察順序，保證測試側(cè)重點的順利進行。特別是對專任教師的考核，包括授課能力、授課方法的教學能力指標，也要設(shè)計學生接受度以及交流溝通能力等人際能力指標，還應當加入科研學術(shù)等科研能力指標，最后還有必要加入心理測試，每項設(shè)置權(quán)重在人才招聘方案中予以公開。運用法管理學介入高校人事招聘工作的新意也正體現(xiàn)于此。

但通過對X高校的考察發(fā)現(xiàn)，這些測評方法并沒有在選拔人才的過程中完全應用，這也是地方應用型本科院校招聘考核體系需要改進的地方。同時，要注重建立以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻目己嗽u價機制。優(yōu)秀的教育者并不是只擁有知識技能、專業(yè)技能就足夠了，也要注重對人品的考察。這就需要學校在考核指標設(shè)計上有所要求，建立專任教師、行政崗位等各類崗位人員的考核指標體系，明確專任教師的考核指標中教學能力、科研水平、綜合素養(yǎng)百分比。行政崗位等其他類崗位人員雖無試講的考核要求，在筆試面試考察過程中，也應當注意相關(guān)內(nèi)容的設(shè)計。

3.法律管理協(xié)調(diào)人事招聘

人事招聘工作內(nèi)容繁雜，牽涉部門眾多，需要運用法管理學方法分析工作環(huán)節(jié)中的問題，理順各環(huán)節(jié)工作思路和部門協(xié)作問題，管控人事招聘成本和效率。

首先，應建立多條招聘渠道并綜合分析其有效性。目前，地方應用型本科院校招聘信息發(fā)布渠道主要為網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布、專項招聘會、校園招聘會，在人事招聘工作中，應當運用管理學工具綜合分析各招聘形式的信息投放有效性和成本，有針對性的投入招聘資源。還有必要根據(jù)情況及時調(diào)整招聘渠道，以達到招聘成本控制的目的。

其次，應當優(yōu)化內(nèi)部協(xié)調(diào)溝通機制。地方高校在接收及審核和篩選應聘人員簡歷時，原有的工作流程主要是：應聘者投送簡歷到人事部門后，由人事部門初審并匯總轉(zhuǎn)交給用人需求部門，這種方式一定程度上延緩了簡歷投放的準確性和流程時間。因此學校人事部門應當設(shè)定從簡歷收取到反饋給具體用人部門，具體用人部門再回轉(zhuǎn)信息的時限，也可嘗試利用利用成熟的人才招聘網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行應聘者、學校人事部門和學院的三者互動，以提高審核簡歷工作的效率。

最后，應當明確界定招聘各環(huán)節(jié)和各相關(guān)部門的權(quán)限職責。特別在人事招聘宣傳工作中，應當確定人事部門和用人需求部門在網(wǎng)絡(luò)渠道、地面渠道招聘宣傳工作中的職責，特別是要明確參加招聘會等地面宣傳活動的第一職責單位。同時，還應根據(jù)用人需求計劃給二級學院分配高層次人才引進任務(wù)，建立高層次人才引進責任制并納入對二級機構(gòu)的年終考核，從工作機制上解決地方應用型高校在高層次人才引進完成率底下的問題。

（三）地方應用型院校人才招聘的法律管理保障

1.招聘工作的法律管理監(jiān)督

中國大學今天的問題在于在所有的輿論中提倡呼吁重視教育信念，而在所有的場合下實際維護并強化著的卻是行政信念。[8]行政理念大于教育理念，這依然是我國高校普遍具有的共性問題。我國高校在整體形象上任被視為事業(yè)單位，高校管理中貫穿著自上而下的行政管理模式，金字塔式的權(quán)力布局明顯。

縱觀世界各知名高校就會發(fā)現(xiàn)，學術(shù)部門是高校的最高組織機構(gòu)、最高領(lǐng)導機構(gòu)，大學從根本屬性來說是一個學術(shù)共同體。它因?qū)W術(shù)而生,為學術(shù)而存在、發(fā)展。學術(shù)，是現(xiàn)代大學區(qū)別于政府、企業(yè)的首要特征。[9]相比之下，我國的高校行政權(quán)力一般在高校事務(wù)中起主導作用，學術(shù)權(quán)力機構(gòu)難以發(fā)揮其應有之作用。這種行政干預在高校人才招聘中影響非常明顯，可以說在人才招聘的各個環(huán)節(jié)都有行政干預的影子。

公平公正是法律的價值追求，這種現(xiàn)象，一方面會導致人才選聘中對應聘人員的專業(yè)識別度不夠，另一方面，行政權(quán)力過多干預不利于人才選拔的公正性。為了控制這種招聘項目運行過程中的不合理因素，就必須合理劃分不同機構(gòu)的招聘權(quán)，在學術(shù)機構(gòu)和行政力量互相制約的基礎(chǔ)上，增強學術(shù)組織部門的人事權(quán)力，讓學術(shù)機構(gòu)或組織在人才招聘決策中逐漸占據(jù)主要地位，招聘工作的具體組織、執(zhí)行可由行政部門來主導。還應當充分發(fā)揮學校內(nèi)部紀檢機構(gòu)在招聘工作中的監(jiān)督作用，做到全過程參與，這樣會提高學校人才招聘工作效率和質(zhì)量，這也會使學校人才招聘機制更加公平、公正、公開。

2.招聘工作的法律管理評估

招聘工作是人事管理工作中的重要組成部分。在高等院校的人才招聘工作中，無論招聘權(quán)在行政部門還是學術(shù)機構(gòu)主導下，招聘工作的專業(yè)性、目的性均被越來越重視。但是對于招聘結(jié)果的有效性評估工作，無論在企業(yè)還是高等院校都做的不多，或者說沒有科學的招聘結(jié)果評估體系。對于多數(shù)地方性本科院校，人才招聘工作中也存在重過程、輕結(jié)果的傾向，鮮有對以往年度招聘工作的有效性、人才目標的實現(xiàn)程度進行認真總結(jié)評估的，有必要在人事部門牽頭下，建立相關(guān)招聘評價體系，按年度對學校招聘項目的實施效果組織評估。

從管理學視角下設(shè)計人才招聘項目的招聘有效性測評環(huán)節(jié)，主要針對招聘渠道、招聘成本、招聘結(jié)果、招聘質(zhì)量等各環(huán)節(jié)進行評估，為學校招聘項目的改進提供建議。

四、結(jié)語

法學追求的第一位價值目標是公平，而管理學則將組織的效率擺在第一位。地方應用型本科院校在同其他重點院校的人才競爭中不具有優(yōu)勢，應當在遵循落實國家教育方針政策的前提下，在公平正義的人才環(huán)境的建設(shè)基礎(chǔ)上，通過對人才規(guī)劃、招聘機制、聘后管理工作的優(yōu)化管理來追求學校人才發(fā)展規(guī)劃乃至學校應用型高水平大學目標的實現(xiàn)。