蔣雪鳳

（成都大學 ，四川 成都 610106）

“高管天價薪酬”一度引起社會的關注，政府2015年出臺“限薪令”限制央企的高管薪酬。企業(yè)高管是一個企業(yè)發(fā)展運營的核心人物，也成為現(xiàn)代社會不可多得的人才，很多企業(yè)為了留住人才，就會給與其豐厚的薪酬來激勵他們，從而帶動企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)績效。高管薪酬一直是學者們研究的重點話題，隨著高管薪酬的不斷增加，也造成了他們與公司普通員工薪酬差距的不斷增大，一度達到數(shù)十倍，這就會給公司其他的員工造成心理上的不平衡，從而會對其造成負面影響以至于導致企業(yè)業(yè)績的下降，如何控制好企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距一直是企業(yè)的重點工作。目前大部分都是研究高管團隊之間薪酬差距對企業(yè)績效的研究，少部分研究高管-員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間的影響。人才在企業(yè)中占據(jù)更重要的地位，企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基礎資源，因此，為了更好地提高員工的積極性，研究高管與員工之間的薪酬差距以及其對企業(yè)績效的影響問題就更加重要。

一、理論假設

薪酬與績效之間的相互關系一直都是學者們的重點研究對象。隨著高管薪酬逐步的提高，人們對高管薪酬的研究角度不斷延伸到高管與員工之間的薪酬差距。學術界對于高管與員工薪酬差距對于企業(yè)績效的影響一直沒有一個定論，并且基于不同的理論以及角度得出了不同的結果。目前，錦標賽理論、行為理論比較具有代表性，但是也有基于權變理論的相關結果。

（一）錦標賽理論

錦標賽理論是由Rosen與 Lazear（1981）[1]提出，在他們看來，員工薪酬會隨著職位的提升而高速上漲，并且會對員工起到激勵的作用。錦標賽主要的觀點就是隨著薪酬差距的不斷提升，就能更好地激勵各個崗位的員工努力工作，從而能夠帶動員工積極性，為企業(yè)帶來更多的效益，提升企業(yè)績效。錦標賽理論就主張擴大企業(yè)高管與員工之間的差距，從而提高企業(yè)的績效，促進企業(yè)的發(fā)展。

基于錦標賽理論的研究，很多學者也得出了高管與員工薪酬差距對企業(yè)績效呈現(xiàn)正向影響的結論。Lambert etal.（1993）[2]發(fā)現(xiàn)隨著排名以及層級的不斷增大，高管與高管之間的薪酬差距也不斷增大，薪酬差距與公司績效之間存在正比例的關系。Main（1993）[3]通過對美國210家公司進行實證研究得出，高管與高管之間的薪酬差距對資產(chǎn)收益率有積極影響，從而與公司績效呈現(xiàn)正相關關系。Andrew（2001）[4]年在美國通過對189家公司進行研究,證明錦標賽理論可以較好的解釋高管與高管之間的差距，并且研究結果表明高管內(nèi)部之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)正相關關系。林俊清（2003）[5]通過對1111家上市公司研究得出大的薪酬差距可以提升公司的績效，高層管理人員的薪酬差距與企業(yè)的未來績效有顯著的正向關系，結果支持錦標賽理論。陳震（2006）[6]將研究樣本分為高成長性公司和低成長性公司，研究結果表明，無論是何種類型的公司，薪酬差距都與企業(yè)績效呈現(xiàn)正比例關系。盧銳（2007）[7]以深滬的上市公司作為研究樣本，并采用2001年到2004年的數(shù)據(jù)進行研究得出高管與高管內(nèi)部之間的薪酬差距對企業(yè)績效呈現(xiàn)正向影響。魯海帆（2007）[8]-[10]通過對深滬上市A股公司進行研究得出，公司高管團隊內(nèi)部的薪酬差距對企業(yè)的市場績效存在顯著的積極影響。姚瑤（2009）[11]的研究結果支持錦標賽理論，她發(fā)現(xiàn)隨著高管薪酬差距的不斷擴大，企業(yè)績效隨之增長。張麗平等（2013）[12]也通過研究得出與上述一樣的結果，公司內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效有積極影響?？娨愕龋?014）[13]通過5496個上市公司的2005年至2010的數(shù)據(jù)為觀測樣本，結果表明企業(yè)績效隨高管薪酬差距的增長而增長，這種現(xiàn)象在民營企業(yè)更加顯著。

（二）行為理論

行為理論的觀點與錦標賽理論的觀點是不同的。行為理論主要觀點來自于相對剝削理論。相對剝削理論人為，員工會將自己的薪酬與內(nèi)部不同層次的員工進行一個縱向比較，過高的差距會讓員工體會到不公平待遇，損害企業(yè)的公平性，降低成員的積極性與工作熱情，降低企業(yè)的凝聚力從而影響企業(yè)的績效（Cowherd,1992）。林俊清（2003）[5]總結到，相對小的薪酬差距可以提高企業(yè)的合作程度，同時會減少高層管理者為了損害競爭對手或者薪酬制定者的權威而制定政治陰謀，他認為小的薪酬差距會提升企業(yè)績效。

Siegel和 Hambrick（1997）[14]發(fā)現(xiàn)，在某些行業(yè)，需要高層管理者團隊密切配合時，降低團隊內(nèi)部的薪酬差距可以增加公司的股票收益率。張正堂（2007）[15]運用上市公司2001年到2004年的數(shù)據(jù)進行研究分析得出無論是絕對薪酬差距還是相對薪酬差距都與企業(yè)績效成顯著的負向關系。在上述研究基礎上，張正堂（2008）[16]以2001到2005年的深滬上市公司作為研究對象，分別對高管內(nèi)部薪酬差距以及高管與員工之間薪酬差距對企業(yè)績效研究得出：高管之間差距對企業(yè)績效呈現(xiàn)顯著負相關，而高管與員工之間的差距對企業(yè)績效的影響不顯著。但將最終控制人作為控制變量時，高管與員工之間的差距對企業(yè)績效呈現(xiàn)顯著負相關。魯海帆（2007）[8]-[10]利用深滬兩市A股上市公司的2001~2005年面板數(shù)據(jù)進行分析研究,實證分析結果表明,提升高管團隊內(nèi)薪酬差距的同時會降低薪酬差距對業(yè)績的激勵作用。巫強（2011）[17]通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心人才內(nèi)部間薪酬差距對企業(yè)績效有負向影響，結果支持行為理論。步丹璐等（2013）[18]研究發(fā)現(xiàn)公司職員的離職率隨著管理者與普通職員薪資差距的降低而降低，然后企業(yè)業(yè)績隨之增長。肖東生等（2014）[19]利用中小板131家企業(yè)的面板數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的成長會受到高管與員工薪酬差距的影響，較大的差距會抑制企業(yè)的成長這比較符合行為理論的觀點。

（三）權變理論

除了行為理論以及錦標賽理論，有些學者的研究結果不符合上述任何一種理論，他們得出的是倒U型權變的觀點。結果所支持的理論是分階段分情景的。只有將薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)才能提高企業(yè)績效的增長，過低或過高都不能對企業(yè)績效呈現(xiàn)出積極地影響。

Bingley（2001）[20]在研究過程中，對白領工人的內(nèi)部薪酬差距研究時，采用Danish公司的歷史數(shù)據(jù)，并且控制人力資本，結果顯示白領工人內(nèi)部的薪酬差距與企業(yè)的生產(chǎn)力之間呈現(xiàn)正向關系，但這種正向激勵效果只存在于某一范圍內(nèi)，一旦超出這個范圍，就會存在負向作用。Shaw等（2002）[21]研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距越小，企業(yè)績效會更加樂觀。國內(nèi)學者的研究結果也大同小異。王懷明等（2009）[22]在低我國上市A股公司研究得出，高管員工薪酬差距對企業(yè)績效存在區(qū)間效應，單純的行為理論以及錦標賽理論不能解釋它們之間的關系。魯海帆（2010）[8]-[10]利用2001-2007年的滬深A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，從內(nèi)生性的角度研究出薪酬差距對企業(yè)績效的影響呈現(xiàn)倒U型。趙睿（2012）[23]通過對深滬兩市制造業(yè)上市公司研究得出薪酬差距與企業(yè)績效之間不是單純的線性關系，而是呈現(xiàn)倒U型的曲線關系。甘羅娜（2017）[24]通過對中國近五年（2011-2015）的TMT行業(yè)進行研究分析得出高管與員工之間薪酬差距多企業(yè)績效呈現(xiàn)倒U型關系?；诖颂岢龅谝粋€假設：

假設1：高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)倒U型關系。即在一定的范圍內(nèi)高管與員工之間的薪酬差距對企業(yè)績效有正向影響，超過某一個范圍時就會有負向的影響。

（四）薪酬水平

影響企業(yè)績效的因素很多，高管與員工的薪酬水平也會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。Mishra（2000）[25]通過研究表明，企業(yè)高管的薪酬與企業(yè)績效存在正相關關系。 他的研究結果與 Scott（2005）[26]的結果相反，Scott通過實證研究表明企業(yè)高管的薪酬對企業(yè)績效的增長有抑制作用。魏剛（2000）[27]通過對中國上市公司高管的薪酬研究得出結果是高管薪酬對企業(yè)績效不存在正向顯著作用。李江波（2009）[28]通過研究高管在持股，貨幣等方面的報酬發(fā)現(xiàn)不同類型的報酬對企業(yè)績效的正向影響程度不同。Rayton（2003）[29]對員工平均薪酬與企業(yè)績效的關系進行研究，結果顯示員工平的均薪酬對企業(yè)績效有促進作用。員工與高管之間的薪酬水平的不斷增加有利于促進員工的積極性，并且好的現(xiàn)象有利于影響整個團隊的積極性以及凝聚力，從而能夠增強企業(yè)的績效，因此，提出第二個假設。

假設2：員工與高管的薪酬水平均與企業(yè)績效均呈現(xiàn)正相關關系。

國企的實際控制人是國家，層級分明，不同崗位的高管薪酬差距較大，相對于國企而言，非國企的控制人是單獨的個體或者團體，公司成員可能就是熟悉的人或者存在關聯(lián)的人，因此在薪酬差距上相對國企而言較小，基于此提出第三個假設。

假設3：國企比非國企高管與員工之間的薪酬差距更大。

二、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文總體數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，各省人均GDP來源于中國經(jīng)濟年鑒，選用所有A股上市公司2012-2015年的數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)做出以下處理：（1）剔除金融行業(yè)，避免數(shù)據(jù)與其他行業(yè)差異過大；（2）剔除ST；（3）剔除員工高管平均薪酬小于0的企業(yè)；（4）剔除一些數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)，保證數(shù)據(jù)的連續(xù)性；（5）剔除不參與回歸的數(shù)據(jù)，避免回歸結果存在誤差；（6）剔除樣本年份小于5年的數(shù)據(jù)，采用面板數(shù)據(jù)。通過對數(shù)據(jù)的篩選與剔除，最終剩余樣本數(shù)為8390個，總共包含上市公司1678家，其中國企非國企數(shù)據(jù)分布情況如表1所示，行業(yè)分布如表2所示。

（二）變量定義與計算

（1）企業(yè)績效（TobinQ）：本文企業(yè)績效采用托賓Q表示。TobinQ=市值/(資產(chǎn)總計-無形資產(chǎn)凈額-商譽凈額)。

（2）高管與員工薪酬差距（GAP）:本文高管與員工之間的薪酬差距計算方式采用雷宇（2017）計算薪酬差距的方法。GAP=LN(高管平均薪酬-員工平均薪酬)；其中高管平均薪酬=前三高管薪酬總額/3；員工平均薪酬=（應付員工薪酬-高管薪酬總額）/（員工人數(shù)-高管人數(shù)）。其中GAP2=GAP*GAP.

（3）兩職兼任情況（Interlocking）:總經(jīng)理與董事長是否一人擔任，是取1，不是取0。

（4）財務杠桿（Lev）:Lev=（凈利潤+所得稅費用+財務費用）/（凈利潤+所得稅費用）。

（5）資產(chǎn)負債率（Assetratio）:可以衡量企業(yè)的財務風險。Assertratio=負債合計／資產(chǎn)總計。

（6）高管持股比例（Holdratio）：Holdratio=高管持股數(shù)/總股數(shù)。

（7）所在省人均 GDP（GDP）。

（8）上市年限（Time）:Time=數(shù)據(jù)披露年份-上市時間。

（9）企業(yè)規(guī)模（Scold）:用企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量。

（10）前十大股東的股權集中度（Top10）。

（11）產(chǎn)權性質（Nature）：國企為 1，非國企為 0。

（12）行業(yè)（Industry）:采用 2012 證監(jiān)會行業(yè)分類。

（13）員工薪酬水平（LNEP）：員工平均薪酬的對數(shù)。

（14）高管薪酬水平（LNSP）：高管平均薪酬的對數(shù)。

（三）模型建立

表1 樣本數(shù)據(jù)-國企化

表2 樣本數(shù)據(jù)-行業(yè)分布

本文采用的是面板數(shù)據(jù)進行回歸分析，回歸模型為：

上述回歸模型中TobinQ表示第i個公司在第t年的企業(yè)績效，其他的相關變量則用X表示，具體如下：兩職兼任情況（Interlocking），財務杠桿（Lev），資產(chǎn)負債率（Assetratio），高管持股比例（Holdratio），所在省人均 GDP（GDP），上市年限（Time），企業(yè)規(guī)模（Scold），前十大股東的股權集中度（Top10），產(chǎn)權性質（Nature）：國企為 1，非國企為 0，行業(yè)（Industry）。 ε表示誤差項。

三、實證結果分析

（一）樣本描述性分析

如表3所示，本文2012年到2015年的上市公司8390個觀測值求取平均值、標準差、最大值、最小值、從求取結果可以看出，企業(yè)的總體績效偏低，并且績效差距較大。高管與員工之間的薪酬差距較大，平均值達到13.14。高管薪酬水平平均值較高，但是差距較大，員工薪酬水平平均值也較高，但是差距相對較小。企業(yè)兩只兼任情況相對比較少，占總體的23%。風險水平較小，財務杠桿平均值為1.7左右，但是最大值與最小值差距太大。資產(chǎn)負債率也存在差距過大的現(xiàn)象，但是平均值較小。高管持股比例平均值為12%，但是也存在大量持股比例為0的企業(yè)。企業(yè)所在地人均GDP相對較高，平均上市年限在11年左右，年限為負表示數(shù)據(jù)披露時公司還未上市，數(shù)據(jù)可能是后期填補。樣本公司的規(guī)模相對最大最小之間比較適中，規(guī)模差距不算大。前十大股東的股權集中度整體較高，在整個樣本中，國企公司相對較少。

表3 樣本描述性分析

從產(chǎn)權性質角度分析國企與非國企之間的薪酬水平以及差距進行分析，結果如表4所示。表中顯示的是國企與非國企之間的薪酬水平在不同年份的平均值，高管員工薪酬差距求取的是不同年份差距的平均值。從數(shù)據(jù)結果可以發(fā)現(xiàn)國企與非國企的高管和員工的薪酬水平均在不斷上漲。數(shù)據(jù)表明國企的薪酬差距高于非國企的薪酬差距，實驗結果符合假設3。并且，非國企的增速高于非國企，特別是在2014年后非國企的增長速度明顯高于國企的增長速度，本人認為這可歸因為2015年中央開始對央企實施限薪令，國企的高管薪酬差距雖然在上漲，但是增長幅度相對于非國企來呈現(xiàn)下降趨勢。

表4 薪酬水平以及薪酬差距描述性分析

（二）回歸結果分析

通過相關性分析檢驗證明解釋變量間的多重共線性較低。本文是采用面板數(shù)據(jù)進行研究分析，而面板數(shù)據(jù)又分為兩種：隨機效應模型和固定效應模型。在實踐過程中，無法根據(jù)數(shù)據(jù)判斷是采用何種模型，因此一般采用Hausman檢驗，然后根據(jù)P值判斷該采用何種模型。當P值顯著時，就采用固定效應模型，不顯著時就采用隨機效應模型。在本研究中，P值等于0，結果在非常顯著，因此本文采用固定效應模型進行回歸分析，不采用隨機效應模型，表5顯示了在固定模型效應下的回歸結果。

由表5的模型1我們可以看出，GAP的系數(shù)顯著在0.01水平下顯著為正，說明高管與員工之間的薪酬差距越大越能夠促進企業(yè)業(yè)績增長，但是薪酬差距的平方項GDP2在0.01水平顯著為負，說明當高管與員工之間的薪酬差距如果擴大到一定程度就會影響企業(yè)績效的增長，即可以認為高管與員工之間的薪酬差距對企業(yè)績效的影響存在倒U型變化趨勢，符合假設1。并且在模型2，模型3中通過對國企與非國企的進行分樣本的回歸分析，也得到相同的結果，只是相對于國企，非國企的影響情況不如國企顯著，這個結果與趙睿（2012）[23]結果矛盾，他研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對企業(yè)績效在不同控股類型下的企業(yè)之間沒有顯著的影響?；貧w結果表明薪酬差距的平方項為負則表明差距的增大不會無限制的促進企業(yè)的增長，而是存在一個范圍，這就不符合單一的行為理論或者錦標賽理論的觀點，而符合上述提到的權變理論的觀點。在拐點之前符合錦標賽理論，在拐點之后就符合行為理論。

表5 薪酬差距與企業(yè)績效回歸結果（固定效應模型）

模型1的回歸結果還表明高管與員工的薪酬水平均對企業(yè)業(yè)績存在顯著的正向影響，這符合假設2。但在國企與非國企的分類回歸中，員工的薪酬水平對企業(yè)的績效存在顯著正向影響，因為高的薪酬水平意味著員工更高的滿意度，從而工作效率不斷提高。但是高管的薪酬水平對企業(yè)的績效就不顯著，本文人認為可能是因為樣本數(shù)據(jù)減少，有些高管過分注重職位以及榮譽的增長，而不關注企業(yè)的績效的人群占比增大，導致分樣本回歸后結果不顯著。

在回歸結果中，企業(yè)規(guī)模對企業(yè)績效存在顯著的負向影響，這與可能由于企業(yè)規(guī)模過大導致企業(yè)的管理困難，造成內(nèi)部結構不混亂，從而影響企業(yè)績效。高管持股比例對企業(yè)績效存在消極影響。上述兩項指標的研究結果與甘羅娜（2017）[24]一致。前十大股東的股權集中度對企業(yè)績效有顯著的正向影響。公司所在省的人均GDP對企業(yè)有負向影響。公司的上市年限對企業(yè)的績效有顯著的促進作用。公司上市時間越久，經(jīng)驗更多，并且經(jīng)營模式成熟化，就能更好的促進企業(yè)的運營發(fā)展。企業(yè)的財務杠桿對企業(yè)績效沒有顯著影響。資產(chǎn)負債率與企業(yè)績效之間存在顯著的正向關系。

本文通過對各個行業(yè)進行單獨的分樣本回歸，結果表明制造業(yè)建筑業(yè)以及租賃服務業(yè)結果正向顯著，但是住宿與餐飲業(yè)負向顯著，可能是由于住宿餐飲業(yè)更加貼近日常生活，并且員工的工資相對其他行業(yè)較低，因此他們對于薪酬之間的差距的敏感性更強，因此差距的不斷增大反而會引起企業(yè)績效的降低。

四、穩(wěn)健性檢驗

為了讓結果更具有說服力，本文進行了穩(wěn)健性的檢驗，用ROA（資產(chǎn)收益率）來衡量企業(yè)的績效，以此檢驗高管-員工的薪酬差距對企業(yè)績效的影響，檢驗結果表明，企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間呈倒U型關系，而且結果顯著，同樣，這個結果也分別適應于國企與非國企的分樣本。綜合上述實證結果，本文假設符合預期。

五、研究結論

本文選擇了我國1678家上市公司，進過數(shù)據(jù)篩選與剔除共計8390個觀測值作為研究對象，使用固定模型實證研究了高管員工之間的薪酬差距對企業(yè)績效的影響，并通過對國企與非國企的分樣本檢驗以及其他控制變量的相關分析，探討了不同產(chǎn)權下高管與員工的薪酬差距對企業(yè)績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間不能單獨使用錦標賽理論或者行為理論解釋，它是呈倒U型變化，只有在合理范圍內(nèi)薪酬差距才能促進企業(yè)績效的增長。并且非國企的薪酬差距低于國企，員工與高管的薪酬水平也能夠促進企業(yè)績效的增長。公司在制定企業(yè)政策時，要合理管控高管與員工之間的薪酬差距。

本文研究的不足：本文未將能將影響企業(yè)業(yè)績的因素統(tǒng)計歸納完全；未能將相關政策納入研究范圍；相關變量的計算模型不能達到精確；上市公司可能存在信息披露的不完全以及不準確；上述原因都會引起研究結果的誤差，這些都是未來研究應該改進的地方。