李 娜

(湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術學院，湖南 湘潭 411104)

一、引言

自清華大學建立輔導員制度五十多年以來，各大高校紛紛設立和發(fā)展該項制度。相較于本科院校學生，高職院校學生自律性相對較低，這將使得輔導員在學生管理工作上面臨著更多、更雜和更為棘手的問題。高職院校輔導員隊伍在建設中應該注重共性和特性相結合，著力打造一支專業(yè)能力高和職業(yè)歸屬感強的隊伍。

二、高職院校輔導員隊伍的現(xiàn)狀分析

(一)管理事務寬泛，職業(yè)認同感低

高職院校輔導員的工作對象主要是高職院校學生，這類學生中有相當一部分是初中畢業(yè)的學生。他們首次離家寄宿學習，獨立生活能力的缺乏使得其在學習、生活、情感以及實習中出現(xiàn)問題，首先是向輔導員尋求幫助。雖然學生的這一行為在一定程度上體現(xiàn)了輔導員工作的價值性，但是，這也反映出當前輔導員管理的學生工作范圍較為寬泛。甚至有些高職院校規(guī)定，凡是與學生相關的任何事務輔導員都有責任進行管理。工作崗位職責界限的模糊，必然導致工作事務的繁冗瑣碎，降低工作的專業(yè)化水平，影響工作效果效率，甚至使得非輔導員人士認為輔導員工作不需要專業(yè)知識專業(yè)技能，最終導致輔導員對職業(yè)認同感降低，嚴重挫傷了其工作的積極性，出現(xiàn)自我懷疑工作價值和意義的心理。

(二)隊伍趨于年輕化，人員流動性高

在高職院校輔導員招聘中，用人單位要求應聘者需是碩士研究生且28歲以下或者博士研究生30歲以下。輔導員隊伍的年輕化很大程度上決定了他們缺乏工作經(jīng)驗的特點。缺乏現(xiàn)實工作經(jīng)驗很可能導致輔導員工作效率較低，加之常常處理繁瑣的工作事務使得輔導員工作積極性降低，在崗輔導員并未將其作為長期職業(yè)去對待，甚至頻頻出現(xiàn)離職轉崗的情況。現(xiàn)階段，高職院校輔導員隊伍呈現(xiàn)不穩(wěn)定，流動性高的特點。

(三)學生自律性差，管理工作難度大

高職院校學生中年齡分布差異性大，有些是初中畢業(yè)的新生，他們在學習、生活等方面的自律性相對較低，這將提高輔導員管理工作的難度。比如：在現(xiàn)實中，高職院校輔導員常常需要承擔晚自習的督查、學生上課的考勤管理、班團會的思想教育和寢室的檢查等工作，這其中經(jīng)常遇到學習動力不強、自律性低的學生，輔導員不僅需要耐心教育學生，而且需要面對一些素質不高的學生的輕視甚至謾罵。

(四)職業(yè)倦怠感強，職業(yè)規(guī)劃觀念弱

高職院校輔導員工作休息時間不固定，經(jīng)常因為處理學生的生活雜事占用自己休息時間，這將無形中增加工作的強度。已有學者發(fā)現(xiàn)，工作的高強度、工作的低激情、工作的無價值和工作的強壓力等四個因素會導致輔導員積極的情緒資源被消耗殆盡，進而產生職業(yè)倦怠的情況。同時，相對于專任教師，輔導員職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展觀念不強，專業(yè)教師可以通過“助教到教授”的晉升模式發(fā)展，職業(yè)規(guī)劃較明確，而輔導員晉升激勵機制設置缺乏，致使許多長期工作的專職輔導員職級沒有提升。

三、高職院校輔導員隊伍建設應對措施

(一)明確工作職責，培養(yǎng)崗位認同感

對輔導員的工作職責和范疇進行明確界定，這將有助于提高工作效率。根據(jù)輔導員的所學專業(yè)及興趣，結合系部的特點進行人員調配，使其在實際工作中彰顯專業(yè)能力。比如：經(jīng)濟管理類專業(yè)的輔導員可以分配至經(jīng)濟管理系部。這樣更有利于輔導員對學生進行專業(yè)、考證及就業(yè)等方面的排憂解難，同時對輔導員產生工作認同感和價值感具有很大幫助。

(二)輔導員職業(yè)化，穩(wěn)定輔導員隊伍

人才正常流動可以起到優(yōu)化資源配置的作用，行業(yè)新鮮血液的輸入能夠使得工作煥發(fā)生機和活力。但頻繁地人員流動將會影響隊伍的穩(wěn)定性。年齡結構的合理設置對人才隊伍的建設起到至關重要的作用。在這種情況下，可以推行“老帶新”模式，在工作上經(jīng)驗豐富的前輩對新入行者進行指導，使其更快適應工作角色。同時，開展輔導員專業(yè)化的培訓，定期舉辦輔導員沙龍，促進工作經(jīng)驗的交流。

(三)深入學生群體，利用各種活動了解學生

高職院校的輔導員可以合理利用各種學生活動，深入到其中，了解學生的性格和習性。一般來說，學習自律性較差、對學習興趣不高的學生在參與活動方面常表現(xiàn)出較高的熱情和積極性。在活動中，輔導員對這些學生進行表揚，緩解這些學生對輔導員的抵觸情緒。

(四)建立輔導員晉升機制，激勵思政教研工作開展

目前，已有部分院校設立了從普通輔導員到一級輔導員的晉級通道。晉級機制的設立可以使得輔導員職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃更明晰。同時，鼓勵輔導員進行思政教研課題申報、思政學術論文發(fā)表也可以提高輔導員工作的吸引力和職業(yè)感。總之，提高高職院校輔導員隊伍的素質，不僅在于輔導員自身對工作認知和態(tài)度，同樣也離不開學校和社會對該職業(yè)的重視和尊重。