摘 要：對高校合同制員工的有效管理是保障教學科研工作順利開展的重要前提。然而，在高校教學科研部門，合同制員工的管理呈現出很大的隨意性和不穩(wěn)定性。突出表現為權力和責任不明確、缺乏統(tǒng)一的監(jiān)管等諸多問題。通過對北京某大學教學科研部門合同制用工的數據分析和管理調查，研究中國高校教研部門合同制員工管理中存在的問題，并提出解決對策：高校需要將勞動合同制用工納入整體管理范疇，在學校層面和二級單位層面對合同制員工進行統(tǒng)一的管理，其中最根本的是抓住出資權。

關鍵詞：合同制員工；勞動用工；管理權分散

研究問題的提出

自從1998年高校擴招以來，大學規(guī)模不斷擴大，用工形式隨之多樣化，高校的勞動人事關系也日趨復雜、多元。[1-2]目前，高校聘用的勞動合同制員工大致分為三個類別：從事教學或科研崗位的人員、行政管理人員和專業(yè)技術人員、后勤服務人員等。[3]機關與后勤部門對其所屬的合同制員工通常采取集中管理的模式，因此在經費的保障、制度的統(tǒng)一以及薪酬標準的一致性上都較有保障。然而，在教學科研部門，合同制員工的管理呈現出很大的隨意性和不穩(wěn)定性。突出表現在權力和責任不明確，缺乏統(tǒng)一的監(jiān)管，容易發(fā)生聘用資金中斷或由于疏于管理而引發(fā)的各類勞動糾紛[4]。

對高校合同制員工有效的管理是保障高校教學科研工作順利開展的重要前提。教學科研部門作為承載和實現高校主要職能的重要部門，在使用勞動合同制員工過程中所暴露出來的問題尤其需要引起重點的關注和研究。為了深入了解高校教學科研部門合同制員工管理所面臨的問題，本研究對北京某高校教學科研部門的合同制員工管理狀況進行調研，分析不同學科使用合同制員工的數量及其規(guī)律、學歷分布和崗位聘用情況，并在此基礎上，對合同制員工薪酬水平、管理權限的影響因素進行研究。最后，針對管理權分散可能導致的管理風險進行系統(tǒng)分析，探討合適的解決方案。

高校教學科研部門合同制員工的管理現狀調查

1.北京某高校教學科研部門合同制用工數量及其分布

截至2017年5月，北京某高校勞動合同制員工共計3，570人，應聘于教學科研部門的合同制員工共計1，433人，占合同制員工總數的40%，高于后勤部門（38%）、管理部門（10%）與直屬附屬單位（12%）。該校將教學科研部門分為理學部、信息與工程學部、跨學科類、社會科學部、經濟與管理學部和人文學部六大類型。其中，信息與工程學部、理學部、經濟與管理學部均各占全校合同制員工總數的9%，社會科學部占5%，人文學部比例最低，僅占3%。

2.合同制員工的學歷分布

與事業(yè)編制相比，該校合同制員工整體的學歷水平不高，研究生學歷的人數僅占26%，而無學歷人數則高達51%。但教學科研部門合同制員工的學歷層次遠高于非教學科研部門合同制學歷的水平，其中，具有研究生學歷的人數達到52%，無學歷的人數僅占16%?？梢?，教學科研部門由于其工作內容的專業(yè)性，對合同制員工的學歷層次要求較高。

從學歷在教學科研部門間的分布來看，除了理學部略低一些，總體在學部間呈現比較平均的態(tài)勢。這表明盡管學科性質和工作內容不盡相同，但教學科研部門對員工學歷水平的總體要求比較均衡。碩士以上學歷基本達到各學部合同制員工的50%以上。學歷分布不構成教學科研部門管理差異的原因。

3.合同制員工的崗位分布

教學科研部門有894位合同制員工從事行政管理崗工作，占該校行政管理崗的62%，而該校事業(yè)編制的職工僅有250人在教學科研部門從事行政管理、教學輔助類崗位，合同制員工幾乎構成了教學科研部門行政教輔崗位的主體。這與近幾年來高校在創(chuàng)建“雙一流”大學的戰(zhàn)略下，將有限的編制更集中地用于吸引海內外頂尖人才的思路有關。未來，在教學科研部門中行政管理這類教學輔助性崗位主要采取簽署勞動合同的用人方式將成為主流。

進一步的調查發(fā)現：行政管理崗位中，47.1%的合同制員工從事的是強調服務性和協調性，對專業(yè)性要求不高的綜合事務類崗位；其次是從事繼續(xù)教育的工作，即負責學院對外培訓創(chuàng)收的業(yè)務；教學科研崗位的分布較為均勻，人文社科類略多于理工類；專業(yè)技術崗位中半數以上從事實驗技術類工作。

結果與討論

1.教學科研部門勞動合同制與事業(yè)編制的人數比值

近年來，勞動合同制用工在高校中發(fā)展迅速。進一步研究發(fā)現，不同教學科研部門使用勞動合同制員工的數量存在一定的規(guī)律性：一是合同制員工的使用量與學科的研究方式有密切的相關性。偏重理論研究的學科需求量小，而試驗性、調研性的學科需求量大。二是合同制員工的使用量與學科成立的時間密切相關，越是新興的學科，合同制員工使用的數量相對越多。三是合同制員工的使用量與可自主支配的學科經費的充裕程度密切相關。自主創(chuàng)收能力強的學科合同制員工使用的數量較多。

綜合以上的因素，跨學科類單位和經濟管理學部合同制員工的使用數最多，甚至超過了事業(yè)編制。接下來是信息工程學部，合同制人數接近事業(yè)編制的一半。理學部除了強調試驗的化學與分子工程學院和生命科學學院聘用合同制員工較多以外，其他學院都較少。人文學部是使用合同制員工最少的學部。

2.學歷構成及崗位分布

教學科研部門研究生學歷的合同制員工達到總人數的52%，遠高于非教學科研部門（8%），這是市場供需平衡的結果。一方面，教學科研部門由于工作的專業(yè)性對學歷層次較其他部門有更高的要求；另一方面，碩士以上學歷的員工中女性占74.3%。也就是說，高校的工作由于其相對穩(wěn)定、單純并且有寒暑假，對于碩士以上的女性具有相當的吸引力。

從崗位分布來看，合同制員工幾乎構成了教學科研部門行政教輔崗位的主體，而且行政教輔崗位中最多從事的是綜合事務和繼續(xù)教育類的工作。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，事業(yè)編制成為稀缺資源，教學科研部門事業(yè)編制的行政教輔人員逐步退休后，許多高校將騰出的空編用于對緊缺的學科專業(yè)技術人才、優(yōu)勢學科專業(yè)高層次人才的吸引[5]，相應的行政教輔崗位需求則通過勞動用工的方式解決，逐漸導致這一崗位的構成主體為合同制員工。特別是近十年來高校出于創(chuàng)收的目的，各學院都大力扶持繼續(xù)教育培訓的發(fā)展，這成為行政管理崗位中從事繼續(xù)教育工作比例較高的原因。endprint

3.管理權限

目前，高校合同制員工管理中最突出的問題是管理權限的高度分散，許多二級單位將合同制員工的所有管理權交給了具體的用人部門，二級單位只起備案和形式審批的作用，此現象在教學科研部門特別突出。將合同制員工的實質性管理權限全部交給聘用的實驗室、項目組負責人或虛體機構負責人的方式存在較多弊端。由于這些用工部門負責人多為承擔教學與科研工作的教師，客觀條件上沒有對勞動合同法律法規(guī)進行深入了解的渠道，精力上也無法對所聘用的合同制員工進行規(guī)范、細致的管理，這種狀態(tài)下管理效率不高、潛在的管理風險也就難以避免。

從出資單位和實際管理部門來看，對于二級單位直屬部門聘用的合同制員工，92.4%的崗位由二級單位直接出資，剩余7.6%的崗位由學校職能部門（如人事部、科研部、設備部等）出資。這一層級聘用的員工，無論招聘、薪酬標準決定還是去留決定，主要由二級單位統(tǒng)一管理。系/所/學科聘用的合同制員工，二級單位出資的比例下降到63.6%，剩余崗位由系/所/學科自己出資。課題組/實驗室聘用的員工，無論是出資還是管理權限，基本上全部集中在課題組和實驗室中，僅有5.9%左右的崗位由二級單位統(tǒng)一管理。調研結果表明：招聘組織部門、薪酬標準決定部門、去留決定部門的分布情況基本等同于出資單位的分布情況。不同層級的單位聘用的員工，基本遵循誰出資、誰管理的原則。實體/虛體機構聘用的情況比較復雜：從出資情況看，1.9%的崗位由其他單位出資，11.4%的崗位由二級單位出資，12%的崗位由課題組/實驗室出資，73.8%的崗位由實體/虛體機構自己出資。還有0.9%的崗位由二級單位和機構聯合出資。結合管理權限來看，管理權的分布和出資分布基本一致，因此也遵循著出資和管理權相統(tǒng)一的原則。

結論與建議

從以上分析可知，影響用工規(guī)模的首要因素都是員工所在的部門，而對管理權限的分析又發(fā)現真正對員工的管理產生重要影響的是合同制員工用人成本的實際承擔部門，出資部門即是實質性管理權的掌控部門，而50%以上的合同制崗位都由學院下屬的用人部門出資。招聘權限的下放可能導致招聘流程的不規(guī)范和親屬回避制度沒有被有效監(jiān)控。薪酬標準的下放使得相同單位、相似的崗位缺乏相對統(tǒng)一的薪酬標準，既容易引起有關公平問題的質疑，也不利于合同制員工隊伍的長遠發(fā)展。去留確認權力的下放雖然有利于對員工的靈活管理，但是當雙方發(fā)生勞動糾紛時，用人部門可能缺乏專業(yè)的應對能力。

因此，高校需要將勞動合同制用工納入整體管理范疇，在學校層面和二級單位層面對合同制員工進行統(tǒng)一的管理，特別是在招聘錄用、考勤考核、薪酬標準和辦理離職等重要環(huán)節(jié)，學校出臺指導意見，二級單位落實統(tǒng)一的標準和流程。需要高校各職能部門、院系、后勤等部門的大力配合和支持。日常的考勤考核管理，需要院系、職能部門和人事部門相互協作；工資福利待遇的發(fā)放及社會保險的繳納，需要學校人事、財務部門的相互溝通；糾紛事件的及時有效處理，需要用人部門、工會、人事處和校辦等職能部門的相互配合。

通過上述工作，進一步完善工作機制，強化崗位管理，才能保證未來高校勞動合同制用工管理的順利開展。加強合同制員工的管理，高校應首先對現有崗位進行系統(tǒng)調查清理，對新增的崗位嚴把審批關，杜絕各學院或部門隨意聘請勞動合同制人員，合理地設置勞動合同制崗位。如確屬工作需要，應提前申報崗位計劃，經學校審批通過后方可聘用。

加強合同制員工的管理，最根本的是抓住出資權。用人部門依據最后的招聘結果按照相應的標準上交管理費用，學校配套一定的經費支持，在全校統(tǒng)籌的基礎上，由學校進行統(tǒng)一的經費管理。

本文系北京大學工會“2017年理論與調查研究”課題的階段性研究成果

參考文獻：

[1]徐建國.高校外聘用工現狀及發(fā)展趨勢的思考[J].理論與實踐，2010（9）：82-89.

[2]叢威青，劉波，戴長亮，等.我國高校勞動合同制人員管理現狀分析[J].中國地質教育，2010（4）：66-69.

[3]王威威，曹文軍，曹洪濤.高校非事業(yè)編制規(guī)范、有效使用的若干思考[J].北京教育（高教），2014（07-08）：59-61.

[4]林心穎，丁偉忠.影響高等學校編制外員工組織承諾的因素研究[J].中國勞動關系學院學報，2017（3）：46-52.

[5]周海波.勞動法視角下高校編制外人員管理探析[J].西北成人教育學院學報，2015（4）：63-66.

[6]林心穎.高校離退休費的影響因素分析—以正高職稱為例[J].中國高校師資研究，2014（6）：21-27.

（作者單位：北京大學人事部）

[責任編輯：苑聰雯]endprint