【摘要】本文就培訓(xùn)評(píng)價(jià)進(jìn)行了一系列的文獻(xiàn)綜述。通過淺析培訓(xùn)評(píng)價(jià)的背景知識(shí)，本文重點(diǎn)探討了組織情境下評(píng)價(jià)培訓(xùn)的理論知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)。

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)評(píng)價(jià)；西方學(xué)術(shù)；文獻(xiàn)綜述

【作者簡(jiǎn)介】劉文勤，新疆庫(kù)爾勒人，西安財(cái)經(jīng)學(xué)院行知學(xué)院，助教，研究方向：英語教學(xué)、國(guó)際教育以及商務(wù)英語方面研究。

一、介紹

Training一詞在英語中可被理解為培訓(xùn)或者是學(xué)習(xí)。在與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代之下，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)已經(jīng)成為各年齡階段以及各行各業(yè)所十分關(guān)注的內(nèi)容。根據(jù)CIPD 2009學(xué)習(xí)與發(fā)展調(diào)查，24%的L & D職業(yè)受訪者認(rèn)為培訓(xùn)監(jiān)督與評(píng)估是主要任務(wù)之一（Beevers and Rea， 2010）?？梢姡嘤?xùn)和學(xué)習(xí)的評(píng)價(jià)（evaluation）也被看作是學(xué)習(xí)和發(fā)展的重要組成部分。古人云，學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆。反饋學(xué)習(xí)效果，反思學(xué)習(xí)成果，反省學(xué)習(xí)方法，進(jìn)而確立新的學(xué)習(xí)目標(biāo)，也是眾多學(xué)習(xí)者、受訓(xùn)者所越來越關(guān)注的重要內(nèi)容。鑒于此，本文將考慮以下問題：

1.什么是培訓(xùn)評(píng)估？

2.為什么評(píng)估培訓(xùn)？

3.評(píng)估培訓(xùn)的重要考慮因素。

4.什么有助于一個(gè)有效的評(píng)估？

為了為批判性地討論培訓(xùn)評(píng)價(jià)鋪平道路，有必要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。本文也試圖關(guān)注培訓(xùn)與評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)與規(guī)劃、評(píng)價(jià)實(shí)施之間的關(guān)系，并探討培訓(xùn)評(píng)估在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織層面的重要性。

二、背景淺析

在談到培訓(xùn)以及培訓(xùn)評(píng)價(jià)時(shí)，許多學(xué)者都對(duì)此有著不同的討論。Bramly （2003）在他的著作中曾提出了一個(gè)較為寬泛的定義。在他看來，培訓(xùn)是一個(gè)可以幫助促進(jìn)培訓(xùn)的過程，它將幫助人們?cè)谖磥淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)中更有效，并且培訓(xùn)的內(nèi)容包含了廣泛的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動(dòng) （Bramly， 2003）。從另外一種角度，Noe （2010） 在他的論著中談到了不同的理解，他將培訓(xùn)描述為組織有計(jì)劃的努力過程，而培訓(xùn)評(píng)價(jià)更是一種促進(jìn)人們學(xué)習(xí)的活動(dòng)，它是關(guān)于職業(yè)能力的，這對(duì)學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者在自身學(xué)習(xí)或工作中的表現(xiàn)至關(guān)重要。Hacket（2003）所提出的理念則更加巨像。在他看來，培訓(xùn)是關(guān)于改變行為。這意味著一旦一個(gè)人參與了改變行為，他或她就會(huì)被視為參與了培訓(xùn)活動(dòng)，進(jìn)而培訓(xùn)更像是引導(dǎo)人們?nèi)M足某些預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，或者是滿足某些特定的行為模式，這可以被認(rèn)為是一個(gè)可以衡量的預(yù)期水平。

綜合了以上幾位學(xué)者的見解，似乎可以得出這樣的結(jié)論：培訓(xùn)在于就是讓組織和個(gè)人變得更好。在培訓(xùn)或者學(xué)習(xí)的過程中，組織和個(gè)人是參與培訓(xùn)的兩個(gè)主要成員，對(duì)每個(gè)成員來說，培訓(xùn)的意義也各不同。在Noe（2010）的著作中他就曾探討過：對(duì)個(gè)人來說，培訓(xùn)就是獲取和提高與學(xué)習(xí)工作相關(guān)的知識(shí)、技能和行為，并將其應(yīng)用到他們未來的學(xué)習(xí)或工作表現(xiàn)中；對(duì)于組織來說，它是為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅與基本技能相關(guān)，也與高級(jí)技能相關(guān)（Noe， 2010）。

培訓(xùn)在組織未來的發(fā)展中扮演著重要的角色。培訓(xùn)對(duì)組織未來發(fā)展的有效性和貢獻(xiàn)直接關(guān)系到培訓(xùn)存在的意義，這是一個(gè)至關(guān)重要的問題。衡量和評(píng)估培訓(xùn)的有效性和貢獻(xiàn)對(duì)于組織來說是必要和重要的，這也是本文的重點(diǎn)。

三、研究方法

本文旨在通過對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)相關(guān)知識(shí)和理論的回顧，并結(jié)合相關(guān)學(xué)者的研究和見解對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)了一系列探討。本文將基于文獻(xiàn)綜述，在現(xiàn)有學(xué)術(shù)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)研究目標(biāo)進(jìn)行回應(yīng)，并更新學(xué)術(shù)資源。

四、培訓(xùn)評(píng)估

在本節(jié)中，我們將重點(diǎn)討論什么是評(píng)估，培訓(xùn)和評(píng)估之間的關(guān)系，如何評(píng)估，以及什么是有效的評(píng)估。

1.培訓(xùn)的評(píng)價(jià)是什么。Beevers和Rea（2010）曾提到過《柯林斯簡(jiǎn)明詞典》對(duì)評(píng)估的一種解釋，該解釋說，evaluate （評(píng)價(jià)）是“去判斷或評(píng)價(jià)某事物的價(jià)值或金額”；此外，還提及《羅杰斯II：新同類詞義辭典》：中對(duì)評(píng)價(jià)的定義，即“判斷事物價(jià)值的行為或結(jié)果”。Bramly（2003）在他的著作中認(rèn)為評(píng)估是一個(gè)建立“事物價(jià)值、價(jià)值或卓越”的過程，且評(píng)價(jià)是一種主觀的個(gè)人意見，基于不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以某物的價(jià)值對(duì)不同的人來說是不同的。Beveers 和Rea（2010）給出了較為全面的概括，在他們看來，培訓(xùn)評(píng)估是指培訓(xùn)活動(dòng)的測(cè)量和分析，并且基于意見，不僅要確定這些活動(dòng)的價(jià)值和有效性，也要考慮未來的改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃。

2.評(píng)估培訓(xùn)的原因和目的。在一個(gè)組織中，如果一個(gè)人希望得到晉升或更有競(jìng)爭(zhēng)力，培訓(xùn)是極其重要的內(nèi)容，并且無論來自個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是組織未來的發(fā)展，原有的知識(shí)、技能和理念都無法滿足日益增長(zhǎng)的需求（Hackett，2003）。學(xué)習(xí)與發(fā)展作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略，旨在保持組織中每個(gè)成員的良好狀態(tài)，因此有必要確定學(xué)習(xí)與發(fā)展是否最有效地滿足了培訓(xùn)需求。然而評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目或活動(dòng)的目的是多種多樣的，涉及范圍很廣。

基于多方面研究，F(xiàn)rances 和 Bees（2003）在其中著作中所談及學(xué)習(xí)評(píng)估的目的可以分為四類：關(guān)于未來學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃的改進(jìn)；確定學(xué)習(xí)干預(yù)和學(xué)習(xí)方法在培訓(xùn)活動(dòng)中是否有效，以及培訓(xùn)是否在多大程度上滿足了學(xué)習(xí)需求、效果需求和任務(wù)需求；衡量培訓(xùn)的價(jià)值；優(yōu)化培訓(xùn)資金投入。

另外，Hackett（2003）也提出了十分相似的意見，在他看來培訓(xùn)評(píng)價(jià)的三個(gè)主要目的：首先，他認(rèn)為評(píng)估培訓(xùn)的第一個(gè)目的是在每一個(gè)培訓(xùn)階段進(jìn)行結(jié)果反思，衡量自身進(jìn)步，以尋求發(fā)展空間；再者，評(píng)估將有助于培訓(xùn)師能確保培訓(xùn)過程和內(nèi)容適合學(xué)員；此外，關(guān)注培訓(xùn)投資是否對(duì)培訓(xùn)成果有反應(yīng)。

3.培訓(xùn)評(píng)估的有效性。對(duì)一個(gè)人來說，培訓(xùn)評(píng)估目的在于使得培訓(xùn)項(xiàng)目變得更加有效、高效和合適，同時(shí)幫助學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者反映他們的成就，并調(diào)整他們未來的表現(xiàn)；對(duì)于組織而言，評(píng)估就像一面鏡子，幫助組織回顧培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)學(xué)員的意見，在特定的背景下衡量和調(diào)整未來的發(fā)展（Squelll， 2012）。評(píng)價(jià)對(duì)培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員以及組織都是一個(gè)重要的過程。

培訓(xùn)涉及到在不同的方面做出改變?；趯W(xué)習(xí)或培訓(xùn)內(nèi)容，Bramly（1996）考慮了測(cè)量變化對(duì)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)程序涉及的三個(gè)主要方面：知識(shí)、技能和態(tài)度。在他看來為了測(cè)量人們知識(shí)的變化，首先需要建立一個(gè)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，以確定未來的知識(shí)成就；之后，通過不同的方法來分析學(xué)習(xí)者的知識(shí)水平，識(shí)別差距，并在對(duì)知識(shí)水平的分析的基礎(chǔ)上，調(diào)查受訓(xùn)人員如何組織他們現(xiàn)有的知識(shí)以及他們從培訓(xùn)中獲得了什么；最后，通過衡量受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的反應(yīng)，比如調(diào)查受訓(xùn)人員參加培訓(xùn)計(jì)劃的感受，從而識(shí)別受訓(xùn)人員的態(tài)度變化。

在培訓(xùn)評(píng)價(jià)領(lǐng)域中，Kirkpatrick的四級(jí)模型是該領(lǐng)域中著名且被廣泛使用的評(píng)價(jià)模型。根據(jù)Frances 和 Bees（2003）所描述，Kirkpatrick評(píng)估模型中列出了四個(gè)不同的階段：1. 反應(yīng)水平；2. 立即/學(xué)習(xí)水平；3. 中間/工作行為水平；4. 終極/結(jié)果級(jí)別。

在第一階段中，其主要目的在于了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃或活動(dòng)的感受、想法和態(tài)度。通常會(huì)在最初階段執(zhí)行一種被稱為“快樂表”的形式來評(píng)估，意在調(diào)查人們是否對(duì)培訓(xùn)滿意（Hackett，2003）指出。這種形式的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)于學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者而言，他們?nèi)杂邢鄬?duì)清晰的記憶訓(xùn)練的細(xì)節(jié)和經(jīng)驗(yàn)，這樣就容易反映他們的經(jīng)驗(yàn)和感受關(guān)于培訓(xùn)活動(dòng)以及他們的判斷和整體審查培訓(xùn)效果，這將有利于教練要考慮未來設(shè)計(jì)的培訓(xùn)。通常情況下，自我完善的問卷將在評(píng)估階段發(fā)放，并在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（Frances and Bee， 2003）。

第二個(gè)階段的主要目的在于了解學(xué)習(xí)是否到位以及學(xué)員通過培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)的情況如何。此階段將調(diào)查學(xué)員在接受培訓(xùn)課程后，在多大程度上改變了態(tài)度、提高了知識(shí)、提高了技能（Rea， 1999）。正如Kirkpatrick本人所提出的，在這個(gè)水平上可以使用兩種方法進(jìn)行評(píng)估：“對(duì)照組”和“測(cè)試前和測(cè)試后”（Rea， 1999： 19）。Frances 和 Bee （2003）它可以從兩個(gè)方面來評(píng)價(jià)，即學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)收獲兩個(gè)方面。前者是評(píng)估學(xué)習(xí)目標(biāo)的滿足程度，例如受訓(xùn)者在多大程度上達(dá)到了上一節(jié)所討論的要求的三個(gè)層次；后者是考察學(xué)員在學(xué)習(xí)活動(dòng)后的成績(jī)。通常這個(gè)階段的意義是確保學(xué)員是否見過某種程度上他們投入的工作性能，和另一個(gè)的重要性這一層次，這個(gè)層次的評(píng)估可以提供有用的信息來實(shí)現(xiàn)的問題和問題，采取合適的行動(dòng)，促進(jìn)培訓(xùn)的弱點(diǎn)和不當(dāng)（Frances and Bee，2003）。所以在這個(gè)階段，一方面是要了解學(xué)員在參加培訓(xùn)課程后的情況，另一方面是要收集有用的信息來建議和推進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃。

第三個(gè)層面是關(guān)于培訓(xùn)課程后人們工作績(jī)效變化的測(cè)量。由于培訓(xùn)成果的利用和轉(zhuǎn)移不可能通過培訓(xùn)后的測(cè)試來評(píng)估，所以有必要找出人們完成培訓(xùn)課程后工作績(jī)效的變化（Hackett， 2003）。此外，這一評(píng)估階段的意義可以被看作是衡量學(xué)習(xí)方案是否滿足學(xué)習(xí)目標(biāo)，否則它可以幫助識(shí)別學(xué)習(xí)內(nèi)容和方法的弱點(diǎn)和不恰當(dāng)，從而相應(yīng)地調(diào)整培訓(xùn)框架（Hackett， 2003）。

Kirkpatrick模型的最后階段為結(jié)果評(píng)價(jià)。在這個(gè)階段，Beveers 和Rea（2010）所指出的：強(qiáng)調(diào)考慮“任何個(gè)人行為變化對(duì)組織的影響”。該評(píng)價(jià)結(jié)果通?？捎糜谠u(píng)估和衡量支出預(yù)算培訓(xùn)活動(dòng)的組織，如生產(chǎn)，增加和減少成本的員工流動(dòng)，推進(jìn)產(chǎn)品或質(zhì)量的客戶服務(wù)等方面。另一方面，F(xiàn)rances和Bee（2003）認(rèn)為把3級(jí)和4級(jí)結(jié)合起來是很重要的，因?yàn)檫@兩個(gè)級(jí)別都強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)人們?nèi)绾螌⒊删娃D(zhuǎn)化為未來工作的影響。

五、總結(jié)

本文主要探討了一些西方學(xué)者對(duì)于培訓(xùn)評(píng)價(jià)的不同看法和見解。根據(jù)多位學(xué)者的研究和討論，對(duì)培訓(xùn)的定義、培訓(xùn)的意義和原因、如何進(jìn)行有效培訓(xùn)評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行了分析和探討。每個(gè)章節(jié)都依次回應(yīng)了本文的研究目的。通過本文的研究，希望有助于識(shí)別該領(lǐng)域的知識(shí)鴻溝，并使研究過程變得有趣。

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