楊磊 張弛

摘 要 人力資源，又稱勞動力資源或者勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，大多數(shù)文章中的大數(shù)據(jù)人力資源管理仍然是對信息化人力資源管理概念的補(bǔ)充和修改，很少有分析二者區(qū)別與它們的演變關(guān)系的。因此，本文基于互聯(lián)網(wǎng)與人力資源的概念，從演進(jìn)內(nèi)容、對策以及思路等方面，進(jìn)一步研究大數(shù)據(jù)人力資源管理的優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞 人力資源 信息化 大數(shù)據(jù)

一、前言

信息技術(shù)的飛速發(fā)展，加強(qiáng)了人力資源管理的有效性，推動了大數(shù)據(jù)時代的到來。大數(shù)據(jù)應(yīng)用到生活的各個方面，也應(yīng)用到對人才的分析上，企業(yè)如何充分使用數(shù)據(jù)，將其變成有用的價值信息，成為了當(dāng)前企業(yè)人力資源發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。將數(shù)據(jù)與員工的特征更精確地匹配成為核心資源，繼而成為企業(yè)的優(yōu)勢，也成為一種必不可少的發(fā)展趨勢。

二、大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)理論及內(nèi)容

（一）大數(shù)據(jù)人力資源管理演進(jìn)的理論基礎(chǔ)

信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演變過程涉及有形資源與無形資源。有形資源的演進(jìn)體現(xiàn)在對數(shù)據(jù)的指標(biāo)建立上，比如，對潛在人才的信息分析中，生成指標(biāo)并將數(shù)據(jù)存儲，有形資源還體現(xiàn)在企業(yè)對員工的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)上，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是指員工的情感、工作、社交等相關(guān)數(shù)據(jù)。無形資源體現(xiàn)在人力資源對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析與監(jiān)測上，對數(shù)據(jù)有更有效的預(yù)測。從以上兩種資源的演進(jìn)變化中可以看出，大數(shù)據(jù)人力資源管理與信息化人力資源管理有本質(zhì)的區(qū)別，是對信息化人力資源本質(zhì)的改變。[1]

（二）信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)內(nèi)容

第一，有形資源的演進(jìn)及優(yōu)勢。研究表明，數(shù)據(jù)是一項(xiàng)重要的有形資源。信息化人力資源管理需要指標(biāo)體系，但與大數(shù)據(jù)人力資源管理有根本不同，大數(shù)據(jù)人力資源管理是基于具體的智能化數(shù)據(jù)，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，分析師根據(jù)已有有價值的數(shù)據(jù)，分析其中的潛在聯(lián)系，并建立關(guān)系，不放過任何有效細(xì)節(jié)，最后總結(jié)成指標(biāo)。大數(shù)據(jù)人力資源管理的指標(biāo)體系是固定不變的，它的形成與信息化人力資源管理的數(shù)據(jù)有根本的不同，傳統(tǒng)意義上的數(shù)據(jù)指的是對數(shù)據(jù)的收集和監(jiān)測，而大數(shù)據(jù)強(qiáng)調(diào)的是所有非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，不再局限于企業(yè)的人力資源招聘等行為。[2]隨著數(shù)據(jù)的動態(tài)發(fā)展，分析師也能從更多、更新的數(shù)據(jù)中分析出更多的可能，通過對數(shù)據(jù)的挖掘，不斷有新的指標(biāo)出現(xiàn)，這也為大數(shù)據(jù)人力資源管理的演變提供了更多的可能性。

第二，無形資源的演進(jìn)及優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)人力資源管理與信息化人力資源管理有本質(zhì)的區(qū)別，人力資源部門圍繞結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，這是一種滯后的分析，而大數(shù)據(jù)人力資源管理不管是在數(shù)據(jù)分析、解讀還是預(yù)測等方面，都領(lǐng)先于信息化人力資源管理，其可以實(shí)現(xiàn)前置管理，并加強(qiáng)數(shù)據(jù)算法和心理學(xué)等方面知識、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)用，從而能更好地幫助企業(yè)構(gòu)筑競爭優(yōu)勢。[3]

三、大數(shù)據(jù)人力資源管理的對策和思路

（一）構(gòu)建大數(shù)據(jù)分析的人才管理意識

如今人力資源管理的形式多種多樣，其中以大數(shù)據(jù)人力資源管理為主流，大數(shù)據(jù)分析不僅貫穿人才的培養(yǎng)與選拔，還可運(yùn)用到人才管理機(jī)制等多個方面。大數(shù)據(jù)人力資源管理從企業(yè)招聘人員的數(shù)據(jù)中挑選出有效信息，作為后期對員工的考核與選拔標(biāo)準(zhǔn)，但這些數(shù)據(jù)日漸增多，人力資源工作者如何對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析成為更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時這也是人力資源管理的新機(jī)遇，對數(shù)據(jù)進(jìn)行合理分析，才能更好地利用人才，創(chuàng)造更多的價值。

（二）建立科學(xué)的人才激勵機(jī)制

傳統(tǒng)企業(yè)與員工之間的關(guān)系實(shí)質(zhì)上是雇傭與被雇傭的關(guān)系，基于傳統(tǒng)的關(guān)系，企業(yè)很難滿足員工的真正需求，人力資源管理應(yīng)該充分信任員工，激發(fā)員工的使命感與事業(yè)感，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，使其更好、更有效地工作，淘汰浪費(fèi)時間的步驟，建立獎懲機(jī)制，為企業(yè)創(chuàng)造真正的價值。

（三）注重企業(yè)情感和價值文化的塑造

隨著人力資源的發(fā)展，員工成為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，企業(yè)更應(yīng)注重員工的情感與價值，給予員工人文關(guān)懷，加強(qiáng)引導(dǎo)日常社交，通過這種方式，逐步提升企業(yè)的人文形象和員工的企業(yè)歸屬感，將人力資源管理工作做到最大化。

（四）注重提取人力資源數(shù)據(jù)分析內(nèi)容

企業(yè)會根據(jù)人力資源的招聘、員工的培訓(xùn)與績效等其他方面進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、檢測與分析，但這僅是從傳統(tǒng)意義上進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析，未來將會形成三大數(shù)據(jù)類型，一是行為數(shù)據(jù)，即對員工的行為與行為發(fā)生的周邊環(huán)境進(jìn)行分析，二是過程數(shù)據(jù)，即員工對企業(yè)的信息操作所發(fā)生的軌跡，三是心理數(shù)據(jù)，即對員工的情緒、性格等個人方面的分析。在多種數(shù)據(jù)的作用下，發(fā)現(xiàn)更多的新問題，并制定相應(yīng)的解決方案，從而更好地幫助企業(yè)做好決策。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)人力資源管理不斷改革與創(chuàng)新的同時，人力資源管理的思維模式也在發(fā)生變化。企業(yè)可以根據(jù)有效的數(shù)據(jù)，制定更好的招聘、培訓(xùn)、薪資等管理體系，從而做出更科學(xué)的決策。因此，企業(yè)人力資源管理更應(yīng)注重管理形式與方法，加強(qiáng)員工的工作積極性，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高、更遠(yuǎn)、更強(qiáng)的目標(biāo)。

（作者單位為山東省食品發(fā)酵工業(yè)研究設(shè)計(jì)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 韓勇.試論“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的新思路 [J].人才資源開發(fā)，2018（17）： 68-69.

[2] 趙晶華.大數(shù)據(jù)背景下信息化人力資源管理新趨勢探析[J].人才資源開發(fā)，2017（12）：227-228.

[3] 吳國華.淺談大數(shù)據(jù)時代人力資源管理信息化建設(shè)[J].人力資源管理，2016（07）：5-6.