趙志艷 蔡建峰

摘 要 以新制度理論和社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，提出了創(chuàng)業(yè)使命和組織激勵(lì)兩個(gè)組織因素，研究了組織因素對(duì)學(xué)者的產(chǎn)業(yè)參與行為的影響，并進(jìn)一步利用自我效能感解釋組織因素對(duì)產(chǎn)業(yè)參與的影響機(jī)理。實(shí)證結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)使命和組織激勵(lì)均對(duì)產(chǎn)業(yè)參與有正向顯著影響，自我效能感在組織因素與產(chǎn)業(yè)參與之間起部分中介作用。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)業(yè)使命；組織激勵(lì)；自我效能感；產(chǎn)業(yè)參與；中介作用

[中圖分類號(hào)]F204；G311 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)]1673-0461（2018）10-0015-08

一、引 言

傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為大學(xué)主要承擔(dān)著培養(yǎng)人才和學(xué)術(shù)研究的使命。隨著社會(huì)的發(fā)展，政府部門和管理者逐漸認(rèn)識(shí)到大學(xué)對(duì)于推動(dòng)中央和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。學(xué)術(shù)界也積極關(guān)注大學(xué)知識(shí)向產(chǎn)業(yè)界轉(zhuǎn)化，并提出了創(chuàng)業(yè)大學(xué)（entrepreneurial university）的概念，強(qiáng)調(diào)大學(xué)應(yīng)該同時(shí)具備培養(yǎng)人才、學(xué)術(shù)研究和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展三種使命[1]。目前對(duì)大學(xué)成果轉(zhuǎn)化的研究主要集中在學(xué)術(shù)成果商業(yè)化方面，主要包括學(xué)者創(chuàng)業(yè)和專利商業(yè)化[2-3]。然而，研究發(fā)現(xiàn)專利成果成功商業(yè)化的比例極低，學(xué)者成果成功創(chuàng)業(yè)的案例更是寥寥無(wú)幾[4-5]。此外，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家而言，發(fā)展中國(guó)家的大學(xué)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)相對(duì)較低[6-7]。在我國(guó)，擁有新興高端技術(shù)的高等院校更是十分有限。因此，可以推斷商業(yè)化途徑可能并不能夠全面概括我國(guó)大學(xué)科研成果轉(zhuǎn)化情況。相對(duì)于商業(yè)化而言，非商業(yè)化轉(zhuǎn)化形式并沒有得到充分重視[8-9]，然而研究表明非商業(yè)化活動(dòng)能夠顯著增加企業(yè)的創(chuàng)新吸收能力[10-11]。學(xué)者將學(xué)術(shù)成果的非商業(yè)化轉(zhuǎn)化形式定義為學(xué)術(shù)參與（academic engagement），并進(jìn)一步指出其內(nèi)容既包括委托研究、咨詢、共同開發(fā)等正式合作形式，也包括網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、人員借調(diào)、學(xué)生實(shí)習(xí)等非正式的合作活動(dòng)[12]。為了表述方便，本文用產(chǎn)業(yè)參與表示這一類活動(dòng)。

目前，針對(duì)產(chǎn)業(yè)參與的研究主要集中在西方國(guó)家。個(gè)人因素，例如性別、職稱、科研績(jī)效等，對(duì)產(chǎn)業(yè)參與有顯著影響[9，13]。少量學(xué)者研究了組織因素對(duì)產(chǎn)業(yè)參與的影響[14]。然而，我國(guó)的大學(xué)既有從西方學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)，也有在我國(guó)傳統(tǒng)文化影響下而形成的特有特點(diǎn)[15]。影響我國(guó)大學(xué)成果轉(zhuǎn)化形式的組織因素有哪些？組織因素對(duì)學(xué)者的產(chǎn)業(yè)參與行為有何影響？組織因素如何影響學(xué)者參與產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的自我效能感？是否可以用自我效能感解釋組織因素對(duì)學(xué)者產(chǎn)業(yè)參與行為的影響？本文將對(duì)這些問題深入探討。新制度理論認(rèn)為，組織環(huán)境能夠通過一系列準(zhǔn)則約束組織成員的行為[16]。社會(huì)認(rèn)知理論指出，自我效能感能夠解釋個(gè)體的行為變化[17]。前人的研究中也使用過新制度理論和自我效能感解釋高校組織環(huán)境對(duì)個(gè)人行為的影響[18-19]，因此新制度理論和自我效能感為本文提供了理論基礎(chǔ)。本研究為全面認(rèn)識(shí)和促進(jìn)我國(guó)大學(xué)成果轉(zhuǎn)化以及制定有效的政策提供理論和實(shí)踐依據(jù)。

二、概念與研究假設(shè)

1.組織環(huán)境

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)大學(xué)成果轉(zhuǎn)化的組織環(huán)境進(jìn)行了一定的分析。首先，大學(xué)的發(fā)展使命顯著的影響學(xué)者行為。隨著創(chuàng)業(yè)大學(xué)概念的出現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)使命（entrepreneurial mission）成為除了教學(xué)、研究?jī)蓚€(gè)傳統(tǒng)使命之外的第三使命，主要強(qiáng)調(diào)大學(xué)對(duì)推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職能[1，20]。創(chuàng)業(yè)使命代表大學(xué)對(duì)應(yīng)用性研究、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)性人才培養(yǎng)以及研究成果轉(zhuǎn)化的重視程度[19]。學(xué)者驗(yàn)證了創(chuàng)業(yè)使命能夠顯著影響學(xué)者的產(chǎn)業(yè)合作活動(dòng)[18，21]。盡管我國(guó)相關(guān)部門也已認(rèn)識(shí)到大學(xué)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性，并將成果轉(zhuǎn)化納入考核體系[22]，大多數(shù)院校仍然對(duì)其重視不夠[23]。其次，晉升和經(jīng)濟(jì)收入等激勵(lì)措施，以及完善的成果轉(zhuǎn)化服務(wù)等也能夠影響學(xué)者的產(chǎn)業(yè)合作行為。提高產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目在職稱晉升中的作用能夠促進(jìn)學(xué)者參與成果轉(zhuǎn)化[24]，然而我國(guó)大多數(shù)院校未將其納入晉升評(píng)估考核[25]。直接的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，例如提高股權(quán)分配和專利收益分成等，對(duì)促進(jìn)學(xué)者積極參與成果商業(yè)化有顯著的促進(jìn)作用[26-27]。降低對(duì)產(chǎn)學(xué)合作項(xiàng)目的管理費(fèi)用也能夠推動(dòng)高校知識(shí)溢出[28]。另外，西方學(xué)者的研究結(jié)論表明有效的技術(shù)轉(zhuǎn)移辦公室能夠極大的促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化[29-30]。然而，針對(duì)我國(guó)的研究指出大多數(shù)院校沒有設(shè)置專門的成果轉(zhuǎn)化機(jī)構(gòu)，而是由負(fù)責(zé)多種職能的科技處統(tǒng)一管理[31]。缺乏專門機(jī)構(gòu)導(dǎo)致的重視度不夠和服務(wù)不夠?qū)I(yè)的問題可能直接制約成果的有效轉(zhuǎn)化。

根據(jù)現(xiàn)有研究基礎(chǔ)以及我國(guó)大學(xué)的現(xiàn)狀，本文提出創(chuàng)業(yè)使命和組織激勵(lì)為最有可能影響學(xué)者產(chǎn)業(yè)合作行為的組織因素，二者的不同之處在于，創(chuàng)業(yè)使命代表大學(xué)對(duì)成果轉(zhuǎn)化職能的信念和目標(biāo)，而組織激勵(lì)表示實(shí)現(xiàn)組織使命的具體實(shí)踐。

2.研究假設(shè)

（1）組織因素與產(chǎn)業(yè)參與。新制度理論（neo-institutional theory）為本文的研究提供理論基礎(chǔ)。新制度理論指出，制度能夠影響個(gè)體的信念和目標(biāo)[32]，組織可以通過準(zhǔn)則、規(guī)范和價(jià)值導(dǎo)向引導(dǎo)個(gè)體從事符合組織期望的活動(dòng)[16]。基于此，本研究認(rèn)為組織環(huán)境因素能夠影響學(xué)者參與產(chǎn)業(yè)活動(dòng)。

創(chuàng)業(yè)使命代表大學(xué)對(duì)推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展職能的重視程度[1，20]，并且傾向于鼓勵(lì)從事應(yīng)用價(jià)值較高的研究和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的培養(yǎng)[19]?，F(xiàn)有研究表明，阻礙學(xué)者的參與產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的問題有兩個(gè)：首先，一些學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)業(yè)使命會(huì)使學(xué)者分心于教學(xué)和科研，進(jìn)而對(duì)傳統(tǒng)使命造成一定的危害[33]，即使在產(chǎn)業(yè)合作項(xiàng)目中取得成就的學(xué)者也擔(dān)心自身的科研績(jī)效[34]，因此大學(xué)使命變革受阻。其次，學(xué)者的研究成果不能夠滿足產(chǎn)業(yè)部門的需求，供需存在不匹配的問題[12，35]。在創(chuàng)業(yè)使命導(dǎo)向較高的組織，學(xué)者的產(chǎn)業(yè)參與行為得到鼓勵(lì)，因此其對(duì)產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的抵觸心理也會(huì)較低。此外，若組織創(chuàng)業(yè)使命導(dǎo)向較高，學(xué)者的科研成果普遍有相對(duì)較高的應(yīng)用價(jià)值，所以更有可能滿足企業(yè)的需求。相反，在創(chuàng)業(yè)使命導(dǎo)向低的組織，學(xué)者的精力主要放在教學(xué)和科研績(jī)效方面，較小可能會(huì)考慮企業(yè)的需求?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H1a：組織創(chuàng)業(yè)使命導(dǎo)向?qū)W(xué)者的產(chǎn)業(yè)參與行為有正向顯著影響。

組織激勵(lì)既包括直接收入和職稱晉升方面的激勵(lì)，也包括提供完善的服務(wù)。首先，直接的激勵(lì)能夠從內(nèi)在增強(qiáng)學(xué)者參與產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。研究表明，學(xué)者產(chǎn)業(yè)參與的動(dòng)機(jī)既可能為了獲取直接的經(jīng)濟(jì)收入，也可能為了獲取研究相關(guān)的資金和信息資源[36]。此外，一些學(xué)者，尤其是資歷較淺的學(xué)者，不愿參與產(chǎn)業(yè)活動(dòng)處于耽誤科研績(jī)效進(jìn)而影響職稱晉升[37]，因此組織激勵(lì)一定程度上能夠減少學(xué)者的顧慮。其次，完善的成果轉(zhuǎn)化服務(wù)能夠從外部增強(qiáng)學(xué)者獲取產(chǎn)業(yè)合作的機(jī)會(huì)和能力。學(xué)者主要通過個(gè)人渠道獲取產(chǎn)業(yè)合作項(xiàng)目，完善的服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠?yàn)閷W(xué)者提供更為寬闊的合作渠道。此外，學(xué)者通常在法律、市場(chǎng)和商業(yè)方面較為欠缺，完善的職能部門能夠彌補(bǔ)學(xué)者在這些方面的不足。基于以上分析，提出假設(shè)如下：

H1b：組織激勵(lì)對(duì)學(xué)者的產(chǎn)業(yè)參與行為具有正向顯著影響。

（2）組織環(huán)境與自我效能感。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，自我效能感可以用來(lái)解釋個(gè)體的行為變化[17]。自我效能感的形成主要來(lái)源于四個(gè)方面：成就表現(xiàn)（performance accomplishment）、間接經(jīng)驗(yàn)（vicarious experience）、言語(yǔ)勸說（verbal persuasion）以及情緒喚醒（emotional arousal），其中成就表現(xiàn)代表個(gè)體直接的成功經(jīng)驗(yàn)；間接經(jīng)驗(yàn)指?jìng)€(gè)體觀察周圍人員的成功經(jīng)驗(yàn)；言語(yǔ)勸說指外部環(huán)境的勸說和建議；情緒喚起是指對(duì)于焦慮、害怕等不利情緒的控制[17]。組織環(huán)境因素可以從這四個(gè)方面影響學(xué)者在產(chǎn)業(yè)參與方面的自我效能感。

創(chuàng)業(yè)使命導(dǎo)向鼓勵(lì)學(xué)者從事應(yīng)用價(jià)值較高的研究，同時(shí)也注重對(duì)學(xué)者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)[19]。來(lái)自于創(chuàng)業(yè)使命重視程度較高的大學(xué)里的學(xué)者，首先其研究成果應(yīng)用價(jià)值高，更有可能滿足企業(yè)的需求，學(xué)者自身也具有相對(duì)較高的創(chuàng)新合作能力，因此可能會(huì)擁有較多的直接成功經(jīng)驗(yàn)；其次，由于學(xué)者傾向于受周圍同事的影響進(jìn)而安排自己的行為[13]，因此創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向高的組織不僅有助于學(xué)者獲取間接的經(jīng)驗(yàn)，也有利于獲取其他同事的建議；最后，情緒喚起導(dǎo)致的不利情緒可以通過不斷學(xué)習(xí)和自我重塑得到控制。相反，如果大學(xué)的使命過多的側(cè)重于教學(xué)和基礎(chǔ)研究，那么學(xué)者參與產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的自我效能感則相對(duì)難以樹立和提高?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H2a：創(chuàng)業(yè)使命導(dǎo)向能夠正向顯著影響學(xué)者參與產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的自我效能感。

組織激勵(lì)政策也會(huì)影響學(xué)者參與產(chǎn)業(yè)合作活動(dòng)的自我效能感。首先，功能完善的成果轉(zhuǎn)化辦公室，能夠?yàn)閷W(xué)者尋找合作渠道，同時(shí)也能提供相應(yīng)的市場(chǎng)和法律服務(wù)[38]，一定程度上能夠促進(jìn)學(xué)者在產(chǎn)業(yè)合作中取得成功，進(jìn)而增加學(xué)者的直接成功經(jīng)驗(yàn)；組織的直接激勵(lì)措施，能夠從內(nèi)在促使學(xué)者積極參與成果轉(zhuǎn)化，進(jìn)而增加其產(chǎn)業(yè)合作的經(jīng)驗(yàn)。其次，經(jīng)驗(yàn)豐富的成果轉(zhuǎn)化辦公室不僅直接促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化[39]，也可以為學(xué)者提供較多的間接經(jīng)驗(yàn)；組織的直接激勵(lì)可能提高組織內(nèi)的產(chǎn)業(yè)合作的氛圍，進(jìn)而為學(xué)者從周圍同事獲取間接經(jīng)驗(yàn)提供可能性。此外，完善的成果轉(zhuǎn)化服務(wù)不僅能夠?yàn)閷W(xué)者提供有效幫助和建議，也能夠降低不利情緒的喚起和負(fù)面影響?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2b：組織激勵(lì)能夠正向顯著影響學(xué)者參與產(chǎn)業(yè)合作活動(dòng)的自我效能感。

（3）自我效能感與產(chǎn)業(yè)參與。社會(huì)認(rèn)知理論將自我效能感定義為個(gè)體關(guān)于自身從事某項(xiàng)活動(dòng)能力的認(rèn)知，并從微觀分析指出自我效能感能夠影響個(gè)體的行為[17]。隨后，不同領(lǐng)域的研究進(jìn)一步探討了自我效能感對(duì)個(gè)體行為的影響，例如個(gè)人的創(chuàng)新自我效能感能夠正向影響其創(chuàng)新行為[40-41]。針對(duì)大學(xué)學(xué)者的研究表明，創(chuàng)業(yè)自我效能感能夠正向影響學(xué)者的創(chuàng)業(yè)意愿[18]，進(jìn)而影響學(xué)者的創(chuàng)業(yè)行為[42]。從前人的研究結(jié)論可以推斷，較高程度認(rèn)為自身能夠在產(chǎn)業(yè)合作中取得成功的學(xué)者，其參與產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的意愿也會(huì)較強(qiáng)，其參與產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的可能性也會(huì)較大；反之，其參與產(chǎn)業(yè)活動(dòng)的可能性則較小?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3：學(xué)者的自我效能感能夠正向顯著影響學(xué)者的產(chǎn)業(yè)參與行為。

H4：自我效能感在組織因素與產(chǎn)業(yè)參與之間起中介作用。

根據(jù)假設(shè)，構(gòu)建本文理論模型如圖1所示。

三、研究方法

1. 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究以大學(xué)的學(xué)者作為調(diào)查對(duì)象，以問卷調(diào)查的方式獲取研究數(shù)據(jù)。問卷通過實(shí)地發(fā)放、移動(dòng)工具和Email等形式進(jìn)行發(fā)放，調(diào)查對(duì)象主要來(lái)自于陜西、北京、上海、河南、新疆以及云南等地，院校類型包括“985”“211”、重點(diǎn)本科、一般本科以及?？圃盒５取１狙芯空{(diào)查分為兩個(gè)階段：第一階段為預(yù)調(diào)研階段，針對(duì)50名學(xué)者發(fā)放問卷，獲取數(shù)據(jù)的同時(shí)也咨詢學(xué)者對(duì)問卷本身的意見；第二階段為集中發(fā)放階段，根據(jù)專家們提出的意見對(duì)問卷進(jìn)行修改后大規(guī)模發(fā)放。本調(diào)查歷時(shí)6個(gè)月，最終回收問卷586份，其中有效問卷為564份。有效問卷的基本情況如下：男性占62%，女性占38%；正高及副高職稱占56%，中級(jí)及初級(jí)職稱占44%；應(yīng)用性學(xué)科占62%，基礎(chǔ)性學(xué)科占38%。采用雙樣本T檢驗(yàn)驗(yàn)證回收數(shù)據(jù)的無(wú)偏性和代表性，結(jié)果顯示前期和后期收集到的數(shù)據(jù)在性別、職稱、學(xué)科等方面無(wú)顯著差異（p≥0.05），說明樣本數(shù)據(jù)不存在差異性的問題。

2. 變量測(cè)量

（1）因變量。本文的因變量為產(chǎn)業(yè)參與，通過構(gòu)建產(chǎn)業(yè)參與指數(shù)進(jìn)行測(cè)量[43]。首先，根據(jù)前人總結(jié)出的11種產(chǎn)業(yè)活動(dòng)類型[9]，以及調(diào)查對(duì)象在2014和2015兩年間參與各類活動(dòng)的頻率（“0次”“1～2次”“3～5次”“6～9次”和“10次以上”）計(jì)算每類活動(dòng)的難度系數(shù)：dj=∑■■aij/N，其中aij為虛擬變量（若第i個(gè)調(diào)查對(duì)象調(diào)查期內(nèi)未參與過第j類產(chǎn)業(yè)參與活動(dòng)，記為1；否則記為0），N為樣本量，即564。其次，計(jì)算各調(diào)查對(duì)象的產(chǎn)業(yè)參與指數(shù)：IEIi=∑■■Fjdj，其中Fj代表各頻率區(qū)間的均值，五個(gè)頻率區(qū)間的均值分別為0、1.5、4、7.5和10。產(chǎn)業(yè)活動(dòng)類型及難度系數(shù)見表1。

除了構(gòu)建產(chǎn)業(yè)參與指數(shù)外，本研究還使用被調(diào)查對(duì)象在調(diào)查期內(nèi)參與11種活動(dòng)種類數(shù)的多少對(duì)產(chǎn)業(yè)參與進(jìn)行測(cè)量，取值范圍為0到11之間的整數(shù)，將用于研究結(jié)論的穩(wěn)定性檢驗(yàn)。為了方便分析，將以上兩種測(cè)量方式分別記為產(chǎn)業(yè)參與Ⅰ和產(chǎn)業(yè)參與Ⅱ。

（2）自變量。本文的自變量為組織環(huán)境因素，即創(chuàng)業(yè)使命和組織激勵(lì)，二者均使用李克特五分制量表測(cè)量，“1”到“5”分別表示對(duì)本組織具體情況的同意程度由最低到最高。創(chuàng)業(yè)使命采用Guerrero和Urbano開發(fā)的量表設(shè)置五個(gè)題項(xiàng)[19]，包括重視具有應(yīng)用價(jià)值的研究；重視學(xué)術(shù)成果向產(chǎn)業(yè)界轉(zhuǎn)移；重視對(duì)地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)；重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化；重視創(chuàng)業(yè)人才的培養(yǎng)。組織激勵(lì)借鑒Wu的研究結(jié)論設(shè)置五個(gè)題項(xiàng)[31]，包括管理費(fèi)用收取合理；完善的產(chǎn)學(xué)合作服務(wù)；合理的收入分成；產(chǎn)業(yè)合作項(xiàng)目在職稱評(píng)估中占有一定的分量；成果轉(zhuǎn)化辦公室職責(zé)明確。

（3）中介變量。中介變量為自我效能感，使用李克特五分制量表，“1”到“5”表示被調(diào)查對(duì)象對(duì)參與各類活動(dòng)的自信程度由最低到最高。借鑒現(xiàn)有研究[18]，并根據(jù)產(chǎn)業(yè)參與定義中包含的4個(gè)方面的內(nèi)容設(shè)置4個(gè)題項(xiàng)，包括高校和產(chǎn)業(yè)界共同合作項(xiàng)目；產(chǎn)業(yè)界委托高校項(xiàng)目；為產(chǎn)業(yè)界提供咨詢服務(wù)；非正式合作活動(dòng)（如：構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、學(xué)生實(shí)習(xí)、企業(yè)員工培訓(xùn)等）。

（4）控制變量。根據(jù)前人的研究結(jié)論，本研究的控制變量包括性別、職稱、學(xué)科、發(fā)表論文數(shù)、縱向基金數(shù)等。性別用虛擬變量表示，1為男性，0為女性；職稱用虛擬變量表示，1為正高或副高，0為中級(jí)或初級(jí)；學(xué)科用虛擬變量表示1為應(yīng)用性學(xué)科，0為基礎(chǔ)性學(xué)科；論文數(shù)用調(diào)查期內(nèi)調(diào)查對(duì)象發(fā)表的論文數(shù)量表示；縱向基金數(shù)為調(diào)查對(duì)象在調(diào)查期內(nèi)主持的縱向課題數(shù)。

四、實(shí)證結(jié)果分析

1. 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣如表2所示。

2. 信效度檢驗(yàn)

本研究使用SPSS 22對(duì)本文使用的量表進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。由表3可知，各變量的Cronbach's α系數(shù)分別為0.825、0.834、0.924，說明量表具有較好的信度。KMO檢驗(yàn)和Bartlett's球形檢驗(yàn)結(jié)果說明適合進(jìn)行因子分析；測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷最低為0.680，說明具有較好的結(jié)構(gòu)效度；由表4可知平均提取方差（AVE）均大于變量之間的相關(guān)系數(shù)，說明變量具有較好的區(qū)分效度。此外，對(duì)所有測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，并將因子提取個(gè)數(shù)固定為1，得到累計(jì)方差解釋量為32.93%，說明本研究不存在同源方差的問題。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

根據(jù)Baron和Kenny介紹的方法[44]，本研究采用層次回歸方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。首先，分別以自我效能感和產(chǎn)業(yè)參與指數(shù)為因變量，分析控制變量對(duì)它們的影響，分析結(jié)果見模型1和模型3。由結(jié)果可以看出性別、職稱以及代表科研績(jī)效的論文數(shù)和縱向課題數(shù)對(duì)自我效能感和產(chǎn)業(yè)參與均有顯著正向影響，這與前人的研究結(jié)論一致，說明了本研究結(jié)論的有效性。為了檢驗(yàn)假設(shè)1a和假設(shè)1b，在模型3的基礎(chǔ)上將自變量加入回歸方程，得到模型4，由結(jié)果可以看出創(chuàng)業(yè)使命和組織激勵(lì)均對(duì)產(chǎn)業(yè)參與指數(shù)有正向顯著影響，說明假設(shè)1a和假設(shè)1b得到支持。為了檢驗(yàn)假設(shè)2b和假設(shè)2b，在模型1的基礎(chǔ)上加入自變量得到模型2，由結(jié)果可以看出創(chuàng)業(yè)使命和組織激勵(lì)對(duì)自我效能感均有正向顯著影響，說明假設(shè)2b和假設(shè)2b得到支持。在模型3的基礎(chǔ)上將自我效能感加入回歸方程得到模型5，由結(jié)果可以看出自我效能感對(duì)產(chǎn)業(yè)參與指數(shù)有正向顯著影響，因此假設(shè)3得到支持。最后，以產(chǎn)業(yè)參與指數(shù)作為因變量，將控制變量、自變量和中介變量均加入回歸方程得到模型6，見表5，由結(jié)果可以看出自變量和中介變量均對(duì)產(chǎn)業(yè)參與指數(shù)有正向顯著影響，說明自我效能感在組織環(huán)境因素和產(chǎn)業(yè)參與之間起部分中介作用，因此假設(shè)4得到支持。

4.穩(wěn)定性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)研究結(jié)論的穩(wěn)定性，本文用產(chǎn)業(yè)參與第二種測(cè)量方法代替產(chǎn)業(yè)參與指數(shù)進(jìn)行分析，由于產(chǎn)業(yè)參與Ⅱ表示產(chǎn)業(yè)參與活動(dòng)種類的多少，本文使用stata14進(jìn)行泊松回歸分析，結(jié)果見表6中的模型3至模型6。由結(jié)果可以看出，所有研究假設(shè)均得到支持，說明研究結(jié)論具有穩(wěn)定性。

五、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論與研究意義

本研究以大學(xué)學(xué)者為研究對(duì)象，運(yùn)用實(shí)證方法探討了組織環(huán)境因素對(duì)學(xué)者產(chǎn)業(yè)參與行為的影響，并分析了自我效能感在組織因素與產(chǎn)業(yè)參與之間的中介作用。本文提出的研究假設(shè)得到了實(shí)證支持，研究結(jié)果表明：組織創(chuàng)業(yè)使命和組織激勵(lì)對(duì)學(xué)者的產(chǎn)業(yè)參與行為均有正向顯著影響，自我效能感在組織因素和產(chǎn)業(yè)參與之間起部分中介作用，說明組織因素不僅能夠直接促進(jìn)學(xué)者參與非商業(yè)化成果轉(zhuǎn)化活動(dòng)，還通過自我效能感間接影響學(xué)者的產(chǎn)業(yè)參與行為。

本研究的理論意義表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，盡管大學(xué)對(duì)推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職能已經(jīng)得到政府部門和管理者的重視，但是當(dāng)前研究主要針對(duì)學(xué)術(shù)成果商業(yè)化，對(duì)非商業(yè)化轉(zhuǎn)化形式重視不足。本文通過構(gòu)建產(chǎn)業(yè)參與指數(shù)來(lái)測(cè)量學(xué)者的產(chǎn)業(yè)參與行為，不僅包括了學(xué)者產(chǎn)業(yè)參與的各類活動(dòng)，也涵蓋了參與各類活動(dòng)的頻率，有利于深入全面的理解我國(guó)學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化的非商業(yè)化形式。其次，當(dāng)前對(duì)產(chǎn)業(yè)參與的組織因素的研究主要針對(duì)西方國(guó)家，然而我國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及大學(xué)的組織特征與西方國(guó)家存在一定的不同之處，本文在分析我國(guó)大學(xué)的組織環(huán)境的基礎(chǔ)上提出兩個(gè)因素，探討其對(duì)產(chǎn)業(yè)參與的直接影響的同時(shí)，也研究了其通過自我效能感對(duì)產(chǎn)業(yè)參與的間接影響，不僅有助于理清我國(guó)成果轉(zhuǎn)化的情況，也為未來(lái)的研究提供一定的理論依據(jù)。

本研究也具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。由于組織創(chuàng)業(yè)使命和組織激勵(lì)能夠正向影響產(chǎn)業(yè)參與，政策制定者和管理者可以從這兩個(gè)方面入手推動(dòng)學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化，例如鼓勵(lì)應(yīng)用價(jià)值較高的研究、重視創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)、完善成果轉(zhuǎn)移辦公室的服務(wù)職能、提高產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目在晉升中的作用以及降低管理費(fèi)用等等。另外，自我效能感也能顯著影響學(xué)者的產(chǎn)業(yè)參與行為，管理者可以通過制定政策措施以提高學(xué)者的自我效能感，進(jìn)而提高成果轉(zhuǎn)化效率。

2. 研究不足與未來(lái)展望

本文存在一定的局限性。首先，除了組織創(chuàng)業(yè)使命和組織激勵(lì)外，其他的組織因素以及部門層面和團(tuán)隊(duì)層面的因素也可能影響學(xué)者的產(chǎn)業(yè)參與行為，未來(lái)研究可以探討其他的影響因素。其次，由于受成本和時(shí)間等條件的制約，本研究使用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，主要探討了變量間的相關(guān)關(guān)系，未來(lái)研究可以使用時(shí)間序列數(shù)據(jù)進(jìn)一步探討變量之間的因果關(guān)系。最后，本研究在數(shù)據(jù)收集過程中，一些學(xué)科的學(xué)者（例如語(yǔ)言、藝術(shù)類）以本學(xué)科不涉及產(chǎn)業(yè)合作為由拒絕填寫問卷，因此學(xué)科覆蓋不夠全面，未來(lái)的研究可以借助二手?jǐn)?shù)據(jù)和檔案數(shù)據(jù)更加全面地分析各個(gè)學(xué)科的產(chǎn)業(yè)參與活動(dòng)。

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