張巍巍

摘要 我國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)發(fā)展較為明顯，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐漸擴(kuò)大，并由最初的經(jīng)濟(jì)效益重點(diǎn)建設(shè)，逐漸轉(zhuǎn)移到高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備與管理中。人資管理也由此受到了企業(yè)管理的高度重視，尤其是作為人資管理的重點(diǎn)模塊，績(jī)效考核在提高企業(yè)人才建設(shè)與管理工作中呈現(xiàn)的作用極為深遠(yuǎn)。然而，就目前而言，企業(yè)關(guān)于績(jī)效考核仍缺少完善性的制度建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)人資管理水平普遍滯后。對(duì)此，企業(yè)務(wù)必要加強(qiáng)績(jī)效考核方法的創(chuàng)新與制度的完善，才能保證企業(yè)在在市場(chǎng)中占據(jù)有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞 人力資源 績(jī)效考核 方法

當(dāng)今社會(huì)信息技術(shù)普及率極高，導(dǎo)致傳統(tǒng)人資管理辦法較為落后，與企業(yè)的深入發(fā)展的人才管理標(biāo)準(zhǔn)相悖。因而，企業(yè)為了能夠凸顯企業(yè)特色，吸引大批量的高素質(zhì)人才加入企業(yè)持續(xù)化建設(shè)中來，必須完善與創(chuàng)新績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人性化的人資管理體系建設(shè)。通過創(chuàng)新考核方法，提高績(jī)效考核結(jié)果的公正性與準(zhǔn)確性，才能保證企業(yè)在眾多大規(guī)模同類企業(yè)中脫穎而出，凸顯企業(yè)真正實(shí)力。

一、績(jī)效考核方法的類別分析

績(jī)效考核，是員工工作表現(xiàn)最準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，由于其所的考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，受到了各個(gè)領(lǐng)域企業(yè)的青睞與重視，將其廣泛地應(yīng)用于企業(yè)人才管理與建設(shè)工作當(dāng)中。企業(yè)根據(jù)考核部門以及考核活動(dòng)的差異性，所選擇的考核類別也會(huì)與有所不同，主要表現(xiàn)有以下三點(diǎn)：

第一，企業(yè)根據(jù)考核人員的個(gè)人品質(zhì)，并以此為導(dǎo)向開展具體的績(jī)效考核工作。主要從員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出的個(gè)人魅力，以及隱性的職能素質(zhì)，進(jìn)行全面考核。考核內(nèi)容主要體現(xiàn)在個(gè)人能力的考核，包括工作執(zhí)行，決策以及思維創(chuàng)新，創(chuàng)造等方面的技能。

第二，企業(yè)根據(jù)布置的任務(wù)需求的完成過程中的具體表現(xiàn)，作為績(jī)效考核的重點(diǎn)依據(jù)。該種考核形式，適用對(duì)象主要集中在服務(wù)意識(shí)較為明顯的員工群體，或者是公司的管理層員工。主要考察企業(yè)員工在執(zhí)行工作過程中的行為，素質(zhì)表現(xiàn)。

第三，績(jī)效考核形式更側(cè)重于工作任務(wù)的完成結(jié)果，對(duì)員工在工作過程表現(xiàn)的關(guān)注度比較弱化。該種考核方法所產(chǎn)生的結(jié)果較為客觀，公正，更適用于一些發(fā)展時(shí)期較為長(zhǎng)久，經(jīng)營比較成熟的企業(yè)。

二、績(jī)效考核方法具體探究

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一般具有兩種形式，硬性考核與軟性考核標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)比之后，硬性指標(biāo)的變動(dòng)范圍較小，不同企業(yè)之間的硬性考核指標(biāo)大同小異。而軟性指標(biāo)的靈活性較強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)該類考核指標(biāo)的深入研究與創(chuàng)新。

首先，企業(yè)應(yīng)該從行為導(dǎo)向的考核方法出發(fā)，應(yīng)用于績(jī)效考核工作中，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的主觀評(píng)估。主要的考核方法如下：①交替排序。企業(yè)可以結(jié)合員工在工作期間的表現(xiàn)，從優(yōu)至劣以此排序，通過績(jī)效考核，判定工作表現(xiàn)最優(yōu)和最差的員工。②配對(duì)考核。該種考核形式主要是將同部門或領(lǐng)域員工進(jìn)行兩兩對(duì)比，從二者之間的工作表現(xiàn)，責(zé)任意識(shí)，以及潛藏能力等方面進(jìn)行對(duì)比性考核，從中選出職能素養(yǎng)較為良好的企業(yè)員工。③強(qiáng)制分布。企業(yè)可以利用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，根據(jù)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行正態(tài)分析，將總績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)依次分配到各個(gè)考核模塊中，并合理歸還考核比重，從而對(duì)員工績(jī)效做出系統(tǒng)考核。

其次，結(jié)合員工在執(zhí)行工作中的行為表現(xiàn)，并依次為依據(jù)確立考核導(dǎo)向。該種導(dǎo)向下的考核方法主要有關(guān)鍵事件法，圖尺評(píng)價(jià)法，行為對(duì)照法，以及行為錨定等級(jí)法。企業(yè)管理人員可以劃分時(shí)間等級(jí)，以半年為時(shí)間段定期開展績(jī)效考核。圖表法是將各大考核模塊制成表格，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的呈現(xiàn)。行為對(duì)照以及行為錨定則是通過員工的工作記錄以及同事的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的順利完成。

最后，則是以結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向構(gòu)建完善性的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。企業(yè)通過與員工之間的溝通，以及實(shí)際工作技能的考察，為其制定針對(duì)性較強(qiáng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)對(duì)其工作的完成情況開展績(jī)效考核。如若員工未能完成相關(guān)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)或者完成質(zhì)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可以嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度，采取合理的賞罰措施。

三、績(jī)效考核方法的實(shí)際應(yīng)用探究

（一）OEC管理體系建設(shè)

關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范性較高的管理體系為O E c管理體系，其所呈現(xiàn)的人資管理效果較為顯著。據(jù)了解，該種管理體系的設(shè)計(jì)靈感主要來自于海爾公司管理理念，海爾公司管理理念為斜坡球體理念，這也是為OEC管理體系建設(shè)提供了重要的思路。由于其能夠幫助企業(yè)通過績(jī)效考核，認(rèn)清目前的發(fā)展現(xiàn)狀，因此受到了大規(guī)模的使用。

（二）日清控制體系建設(shè)

日清控制體系，是將考核工作具體細(xì)化到以天為周期，從而保障人資管理工作的全面性，以及具體性。企業(yè)結(jié)合該種績(jī)效考核理念，對(duì)員工每天的工作計(jì)劃，以及行為規(guī)范進(jìn)行考核，從而避免問題的長(zhǎng)期累積，造成工作效率低下的現(xiàn)象發(fā)生。

四、結(jié)語

任何領(lǐng)域企業(yè)的建設(shè)及發(fā)展，都離不開人為因素的參與以及干預(yù)。因而，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)縱深方向的深入發(fā)展，首要任務(wù)則是提高人才管理水平。管理人員應(yīng)該側(cè)重于績(jī)效考核實(shí)踐性能的提升，打破人資管理形式化的局限性。加強(qiáng)企業(yè)人才資源的監(jiān)督與管理，促使企業(yè)員工能夠嚴(yán)格按照規(guī)章制度，為企業(yè)深入發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。endprint