屈惠影

摘要 人力資源規(guī)劃是保障企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)合理性、人才水平提升優(yōu)越性的根本。在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系中得到了廣泛的認(rèn)同，也是后續(xù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。本文以國(guó)有電力企業(yè)為研究對(duì)象，探究其在人力資源規(guī)劃體系建設(shè)中存在的主要問(wèn)題，并對(duì)解決方案加以探討。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人力資源 問(wèn)題 對(duì)策

所謂的人力資源規(guī)劃主要是指在現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而進(jìn)行的遠(yuǎn)期人力資源管理體系構(gòu)建。即包括了對(duì)現(xiàn)有人力資源問(wèn)題的解決，也包括對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的人力資源問(wèn)題規(guī)避。從現(xiàn)階段的研究中我們發(fā)現(xiàn)未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才儲(chǔ)備的競(jìng)爭(zhēng)。而國(guó)有電力企業(yè)在人才儲(chǔ)備、招聘與培訓(xùn)等方面均存在一定的問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在與持續(xù)與企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的人力資源規(guī)劃息息相關(guān)。針對(duì)上述背景，建立完善的人力資源規(guī)劃體系成為了現(xiàn)代供電企業(yè)人力資源管理部門的主要工作。而本文正是以此為基本出發(fā)點(diǎn)對(duì)可能存在的問(wèn)題以及解決對(duì)策加以分析，旨在能夠?yàn)楹罄m(xù)工作提供指導(dǎo)。

一、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系存在的問(wèn)題

從現(xiàn)階段供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理建設(shè)的實(shí)際角度出發(fā)，本文認(rèn)為其具有如下幾方面主要問(wèn)題：

第一，現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)不合理。電力企業(yè)采用原有的定員標(biāo)準(zhǔn)，極大多數(shù)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)年均任務(wù)量盲目要求引進(jìn)定員，增加了大量定員指標(biāo)，企業(yè)勞動(dòng)人員得到增多，逐漸形成了不合理的人力資源結(jié)構(gòu)。總體來(lái)說(shuō)，人力資源結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)可表現(xiàn)為人滿、管理松弛、整體人員素質(zhì)不高等，由于大量引進(jìn)普通員工，高精尖技術(shù)人員則相對(duì)不足，與市場(chǎng)需求不相適應(yīng)，其次電力企業(yè)人力資源崗位不平衡，缺乏專業(yè)人才，生產(chǎn)型人才較多，知識(shí)結(jié)構(gòu)與文化素養(yǎng)有待提高，企業(yè)內(nèi)部人員矛盾問(wèn)題較多，生產(chǎn)崗位與企業(yè)人員不配套，導(dǎo)致降低了企業(yè)生產(chǎn)效率，嚴(yán)重影響電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第二，退出機(jī)制不完善。由于受到國(guó)有企業(yè)編制等問(wèn)題的“歷史遺留性”困擾。國(guó)有電氣力氣的人力退出機(jī)制存在較為顯著的問(wèn)題，無(wú)法應(yīng)用崗位能力建設(shè)來(lái)作為人員退出的標(biāo)準(zhǔn)與執(zhí)行依據(jù)。此種情況使得電力企業(yè)內(nèi)部人員消極怠工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而績(jī)效體系的落實(shí)也存在一定的折扣。從另一個(gè)角度而言，上述問(wèn)題無(wú)法滿足人力資源規(guī)劃的必要基礎(chǔ)，使得規(guī)劃與結(jié)構(gòu)調(diào)整缺乏有效的手段支撐。

第三，人才梯度建設(shè)存在慣性缺失。供電企業(yè)的人員招聘往往是根據(jù)其固定的崗位與編制來(lái)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃的。且在招聘人才方面存在一定的制度性掣肘。此種形式在客觀上表現(xiàn)為人才梯度的建設(shè)以臨時(shí)性為主體，無(wú)法形成有效的預(yù)判。一方面，基于年齡的梯度建設(shè)存在一定的斷檔；另一方面則是基于能力的人才梯度存在顯著的弱化趨勢(shì)。

上述三個(gè)方面均使得人力資源規(guī)劃在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中無(wú)法切實(shí)為企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)服務(wù)，甚至在一定程度上成為了企業(yè)發(fā)展的限制性因素。

二、問(wèn)題導(dǎo)向下的解決策略

從上文的分析來(lái)看，以問(wèn)題導(dǎo)向?yàn)榛緞?dòng)因而建立的人力資源規(guī)劃優(yōu)化策略對(duì)于解決相關(guān)問(wèn)題，提升人力資源管理效能具有一定的積極意義。在具體策略層面可以分為如下三個(gè)方面：

第一，針對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)問(wèn)題。要系統(tǒng)的分析現(xiàn)階段供電企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。尤其是對(duì)保障企業(yè)正常運(yùn)行的崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。以工作量與工作重要性為實(shí)際導(dǎo)向，以人力資源的合理工作組織為基本依據(jù)。在形成結(jié)構(gòu)需求的基礎(chǔ)上與現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)體系加以對(duì)比，找到不合理之處。此后，形成基于人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化的調(diào)整方案，從逐步落實(shí)、分級(jí)優(yōu)化等角度入手，將人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整納入到整體的規(guī)劃體系中去，為進(jìn)一步形成更為有效的人力資源管理體系體系提供必要基礎(chǔ)。

第二，針對(duì)退出機(jī)制問(wèn)題。建立必要的退出機(jī)制，除了正常退出之外，還需要根據(jù)崗位能力匹配度形成完整的調(diào)崗、辭退制度，要避免遇到具體事情具體分析的“隨機(jī)”思想。通過(guò)制度的模式將相關(guān)工作內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)加以固定。此種模式化建設(shè)具有兩方面好處：一是能夠使得員工在崗位選擇的過(guò)程中能夠明晰相關(guān)的責(zé)任與任務(wù)；二是能夠是的退出機(jī)制有章可循，并在實(shí)際的工作過(guò)程中形成良好的引導(dǎo)。

第三，針對(duì)人才梯隊(duì)問(wèn)題。在人才梯隊(duì)的建設(shè)過(guò)程中要把握兩個(gè)維度，及年齡與專業(yè)。在年齡的建設(shè)過(guò)程中盡可能形成有效的年齡等差梯度，進(jìn)而能夠充分協(xié)調(diào)不同崗位不同職級(jí)之間的人才相關(guān)關(guān)系，即能夠保障企業(yè)人力資源的有效建設(shè)，又能夠滿足人才自身的發(fā)展需求。而在專業(yè)建設(shè)方面則應(yīng)該根據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)及模式建立對(duì)等的專業(yè)梯度，并保障后續(xù)企業(yè)在可預(yù)見的未來(lái)所可能產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)性變化。如現(xiàn)階段供電企業(yè)對(duì)于自動(dòng)化人才的需求要遠(yuǎn)高于其他專業(yè)方向。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源規(guī)劃是保障供電企業(yè)未來(lái)一段時(shí)期核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，在現(xiàn)代人力資源管理中占有重要的地位。然而，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)由于受到國(guó)有企業(yè)等歷史性原因的限制，其在人力資源結(jié)構(gòu)、退出機(jī)制以及人才梯度建設(shè)等三方面存在一定的不足。本文以問(wèn)題導(dǎo)向?yàn)楹诵脑谔骄繂?wèn)題的基礎(chǔ)上給出了解決策略，旨在為后續(xù)的相關(guān)工作提供必要指導(dǎo)。endprint