◎李博

事業(yè)單位薪酬改革問題及解決方式

◎李博

為貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院關(guān)于加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的總體部署和要求，激發(fā)事業(yè)單位人員科技創(chuàng)新活力和干事創(chuàng)業(yè)熱情，應(yīng)積極關(guān)注事業(yè)單位薪酬體系中的現(xiàn)有問題，進(jìn)一步健全完善薪酬制度體制，進(jìn)而更好地促進(jìn)我國事業(yè)單位科學(xué)穩(wěn)定發(fā)展。

為貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院關(guān)于加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的總體部署和要求，激發(fā)事業(yè)單位人員科技創(chuàng)新活力和干事創(chuàng)業(yè)熱情，應(yīng)積極關(guān)注事業(yè)單位薪酬體系中的現(xiàn)有問題，進(jìn)一步健全完善薪酬制度體制，進(jìn)而更好地促進(jìn)我國事業(yè)單位科學(xué)穩(wěn)定發(fā)展。

當(dāng)前我國事業(yè)單位薪酬改革中呈現(xiàn)的主要問題

激勵(lì)性不足，仍受傳統(tǒng)觀念束縛。事業(yè)單位薪酬制度受傳統(tǒng)觀念束縛較多，平均主義、論資排輩觀念較強(qiáng)，在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和工作業(yè)績方面，雖有所突破，但突破力度仍然不足。大部分事業(yè)單位的現(xiàn)行工資體系仍與學(xué)歷、資歷、職稱、行政職務(wù)精密結(jié)合，對實(shí)際工作完成情況、科研成果、工作業(yè)績結(jié)合不夠緊密。原有制度體系中，崗位工資、薪級(jí)工資的差異較小，無法準(zhǔn)確反映事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，也無法體現(xiàn)勞動(dòng)者在單位中的勞動(dòng)價(jià)值。“充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性”未能得到有效實(shí)施。事業(yè)單位工作人員的工資增長受政策之限，增速、增幅往往滯后于同期企業(yè)，市場化不夠。這也直接導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才外流。

創(chuàng)新性不強(qiáng)，制度體系仍需完善健全。當(dāng)前，雖進(jìn)行了住房補(bǔ)貼、物業(yè)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等津補(bǔ)貼制度完善，但事業(yè)單位薪酬體系仍有需要完善之處。例如勞動(dòng)合同法中對企業(yè)工作人員規(guī)定的加班費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)制度，在事業(yè)單位薪酬制度體系中仍待完善建立。事業(yè)單位工作人員往往在正常工作之余付出的辛苦勞動(dòng)，不能得到合理工資報(bào)酬。事業(yè)單位在進(jìn)行員工聘用時(shí)形式也過于單一，由于制度等因素影響導(dǎo)致合同制尚未完善，導(dǎo)致事業(yè)單位在發(fā)展當(dāng)中出現(xiàn)一些薪酬問題。

考核指標(biāo)缺乏量化，績效考核體系仍需健全完善。雖然推行了績效工資改革，但很多事業(yè)單位在實(shí)際工作當(dāng)中并未確立科學(xué)合理的績效考核實(shí)施細(xì)則。由于對工作績效考核范圍不夠清晰，考核范圍指標(biāo)也不夠明確，使得薪酬考核內(nèi)容過于簡單，缺乏一定的合理性和完善性，而其考核量表當(dāng)中的內(nèi)容，也多以主觀性評價(jià)為主，缺乏一定的可量化內(nèi)容。

對事業(yè)單位薪酬改革問題進(jìn)行有效解決的策略

進(jìn)一步完善落實(shí)事業(yè)單位聘用制度。從根源上來說，解決薪酬問題的根本仍在于完善落實(shí)事業(yè)單位聘用制度。目前，事業(yè)單位的人事制度體系是相對比較封閉化的，一些單位存在“鐵飯碗”現(xiàn)象，工作人員主要以編制內(nèi)職工為主。還有一些事業(yè)單位，已經(jīng)實(shí)施了聘用制改革，制定完善的聘用合同制，但薪酬水平仍和“身份”息息相關(guān)。

因此，要積極推行事業(yè)單位聘用制度，落實(shí)聘用制中的竟?fàn)帣C(jī)制、激勵(lì)機(jī)制。一是真正落實(shí)競爭機(jī)制，在實(shí)施聘用工作時(shí)，進(jìn)一步靈活聘用關(guān)系，合理的將市場竟?fàn)幖?lì)機(jī)制引入到實(shí)際工作當(dāng)中，借助不同的招聘渠道和形式，開展面向市場公開性的招聘活動(dòng)，從而引進(jìn)高層次、創(chuàng)新型人才。二是聘用與薪酬緊密結(jié)合，摒棄傳統(tǒng)的“鐵飯碗”思想，真正做到崗變薪變，崗?fù)酵?，以崗位作為薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)，以此充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性。

完善健全事業(yè)單位薪酬制度。一是更新薪酬體系理念，堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。勞動(dòng)者在參與到生產(chǎn)當(dāng)中，其付出的勞動(dòng)要獲得相應(yīng)的收入和回報(bào)?？墒莿趧?dòng)者付出與回報(bào)間是否匹配，也就是說分配是否與實(shí)際貢獻(xiàn)相符，這是關(guān)系到員工收入的關(guān)鍵。在事業(yè)單位中其傳統(tǒng)的薪酬制度，其平均主義的表現(xiàn)是非常明顯的，卻忽視了勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小，只是通過統(tǒng)一發(fā)放薪酬的形式，導(dǎo)致勞動(dòng)者收入權(quán)受到影響，這樣會(huì)影響到勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。因此，要以工作人員實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，搞活內(nèi)部分配，完善與崗位職責(zé)、工資業(yè)績、實(shí)績貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制。

二是合理調(diào)控收入差距，完善工資分級(jí)管理體制，進(jìn)一步明確地方和部門職責(zé)，合理調(diào)控地區(qū)間、行業(yè)間事業(yè)單位的收入差距。在分配收入時(shí)，應(yīng)該根據(jù)高層次人才和特殊崗位的員工貢獻(xiàn)程度進(jìn)行收入分配，適當(dāng)拉開員工間收入的差距，通過按勞分配、按貢獻(xiàn)分配的形式開展收入分配，更好地保護(hù)勞動(dòng)者的收入權(quán)益。三是完善健全薪酬制度體系，可以考慮對年休假未休補(bǔ)貼、加班費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)等薪酬類別予以完善。這既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的基本原則，也是對事業(yè)單位工作人員權(quán)益的合法保護(hù)，有助于充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源和技術(shù)資源優(yōu)勢。

在注重綜合平衡的基礎(chǔ)上，完善建立與市場同步的薪酬增長制度。一方面，要堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，注重綜合平衡。著眼社會(huì)收入分配全局，努力形成和保持事業(yè)單位工作人員與其他公職人員以及其他社會(huì)群體的合理收入分配關(guān)系。另一方面，要結(jié)合市場情況完善健全薪酬增長制度，確保一般事業(yè)單位工作人員的薪酬增長不會(huì)落后于GDP漲幅以及物價(jià)等上漲水平。

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)體系快速發(fā)展，GDP與通貨膨脹率也在不斷的上漲，CPI也在隨之上漲。而對于薪酬增幅卻小于CPI漲幅情況，雖然從名義上工作人員薪酬收入是有所上升，可是扣除通貨膨脹和CPI，其實(shí)際的薪酬與實(shí)際購買力并沒有得到提升。因此事業(yè)單位薪酬制度改革一定要根據(jù)CPI來制定薪酬增資的速度。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)分配平均主義，將績效薪酬竟?fàn)幖?lì)性體系融入到實(shí)際工作當(dāng)中，開展生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)分配的形式進(jìn)行，將員工薪酬收入適當(dāng)拉開，并且也要對收入差距幅度進(jìn)行良好的控制，以此提升工作人員積極性。

綜上所述，各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門、事業(yè)單位要充分認(rèn)識(shí)到薪酬制度創(chuàng)新的重要意義，解放思想，大膽創(chuàng)新，結(jié)合本地區(qū)本部門本單位實(shí)際，完善制度體系，細(xì)化相關(guān)政策，研究具體措施，確保政策落地，真正切實(shí)激發(fā)事業(yè)單位工作人員工作熱情。

(作者單位：湖北省發(fā)展和改革委員會(huì)信息技術(shù)培訓(xùn)中心)