文/劉家麗，天津市普迅電力信息技術(shù)有限公司

引言

在市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，為了能夠保證國有企業(yè)經(jīng)濟實現(xiàn)快速發(fā)展，所以必須要進(jìn)一步加強企業(yè)績效體系的優(yōu)化。所以在這樣的情況下，必須要設(shè)計出符合當(dāng)前國有企業(yè)實際狀況的KPI績效標(biāo)準(zhǔn)，從而更好的幫助企業(yè)的發(fā)展。

1 當(dāng)前國有企業(yè)績效考核中存在的問題

1.1 績效考核目標(biāo)不完善

對于國有企業(yè)績效考核來說，績效考核評估體系必須與自身的企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，這樣才能夠充分的調(diào)動員工工作的積極性，從而有效的幫助企業(yè)快速的提升績效考核水平[1]。但是從目前的國有企業(yè)實際情況來看，很多的企業(yè)對于自身的戰(zhàn)略目標(biāo)制定模糊，也有的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定過多，很容易分散員工的注意力，在很多的情況下這些戰(zhàn)略目標(biāo)都是重復(fù)的，造成員工的工作效率降低。一血企業(yè)對于自身的考核目標(biāo)無法從根本方面來分析員工績效不佳產(chǎn)生的問題以及原因，所以更無法通過績效考核的方式來引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯與規(guī)劃，從而影響了企業(yè)自身的發(fā)展。

1.2 績效考核指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)不確定

有的國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，由于沒有結(jié)合自身企業(yè)的實際情況進(jìn)行制定，所以造成企業(yè)績效評估的相關(guān)數(shù)據(jù)不完善，進(jìn)一步導(dǎo)致了績效考核指標(biāo)缺乏衡量準(zhǔn)則，導(dǎo)致績效評估的結(jié)果與數(shù)據(jù)缺失。很多的企業(yè)以為的追求指標(biāo)體系的完整性，所以在指定績效考核評估體系時增加了很多的考核指標(biāo)，這些指標(biāo)有很多與企業(yè)自身發(fā)展相脫節(jié)，甚至背離，所以在很多的情況下就會導(dǎo)致企業(yè)績效考核流于表面，最終不了了之。而且，績效考核的指標(biāo)過多，但是缺乏相關(guān)的數(shù)據(jù)支持，最終只能夠白白浪費企業(yè)員工的精力，最終造成企業(yè)與個人的所有努力全部白費。

1.3 績效考核目標(biāo)制定沒有員工的認(rèn)可

國有企業(yè)在對于員工管理方面還存在思想僵化等方面的問題，很多的時候還是“領(lǐng)導(dǎo)人的一言堂”。在這樣的情況下，領(lǐng)導(dǎo)制定的績效考核目標(biāo)往往只能夠體現(xiàn)出個人的意志，缺乏對于員工意愿與溝通，所以很少會有企業(yè)的員工認(rèn)同績效考核標(biāo)準(zhǔn)。最終在推行績效考核的過程中，企業(yè)員工怨聲載道，很容易激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的矛盾，尤其是給人力資源管理部門的工作帶來很多方面的難題。任何的績效評估系統(tǒng)都必須通過人力資源管理部門、高層管理部門以及全體員工相互協(xié)調(diào)、相互溝通來解決，從而使得績效考核的目標(biāo)符合員工期待，但是很多的國有企業(yè)都跳過了這個環(huán)節(jié)。

1.4 績效考核目標(biāo)缺乏完善的獎勵機制

由于企業(yè)績效考核目標(biāo)的制定都是從管理者的角度出發(fā)，所以在這樣的情況下很難會有企業(yè)管理者對員工采取激勵的方式，還有的考核重點并沒有放在最終結(jié)果方面，而是企業(yè)員工對于考核制度遵守的情況，所以很容易導(dǎo)致企業(yè)員工被考核機制所束縛，每天都處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、行尸走肉的情況下混混度日，難以起到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終目的。

2 基于KPI的國有企業(yè)部門績效考核體系設(shè)計與完善

2.1 明確基于KPI國有企業(yè)部門績效考核的目標(biāo)

所謂的KPI就是指國有企業(yè)內(nèi)部各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的參數(shù)進(jìn)行計算、分析與整理的結(jié)果，從而實現(xiàn)流程績效的可視化管理。在這一過程中，KPI能夠?qū)τ诠ぷ骺冃У奶卣鬟M(jìn)行顯著分析，最終總結(jié)出關(guān)鍵考核指標(biāo)，在這樣的考核體系下，能夠保證國有企業(yè)部門績效考核的目標(biāo)更加準(zhǔn)確，也能夠成為全公司所共同的考核體系，從而有效的幫助國有企業(yè)部門績效考核完善。

2.2 明確基于KPI國有企業(yè)部門績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

通過建立基于KPI的國有部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)ζ髽I(yè)的KP I進(jìn)行層級分解，最終形成各個具體部門的目標(biāo)和崗位職責(zé)，這樣就能夠合理的根據(jù)不同部門進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的衡量。首先，通過對于戰(zhàn)略子目標(biāo)的關(guān)鍵性業(yè)務(wù)流程進(jìn)行確認(rèn)，然后逐步的形成業(yè)務(wù)流程總目標(biāo)。之后通過明確業(yè)務(wù)流程與職能部門之間的關(guān)系，建立更加完善的明確基于KPI國有企業(yè)部門績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。最后，通過建立并且完善KPI考核評價體系，能夠讓每一個員工都能夠有效的進(jìn)行工作，進(jìn)一步提高員工工作效率。

2.3 明確基于KPI國有企業(yè)部門績效考核應(yīng)該有員工參與

在制定明確基于KPI國有企業(yè)部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的同時，必須要保證企業(yè)員工的意見得到尊重，并且能夠積極主動的吸納企業(yè)員工的意見，從而更好的保證企業(yè)員工的利益。無論企業(yè)員工是什么職位類別或者職業(yè)等級，都能夠有權(quán)參與到明確基于KPI國有企業(yè)部門績效考核目標(biāo)的制定過程中，這樣才能夠保障大多數(shù)人的權(quán)利，進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作的積極性，提升他們的工作效率[2]。

2.4 明確基于KPI國有企業(yè)部門績效考核的獎勵機制

基于KPI國有企業(yè)部門績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定并不單純是為了管理與約束員工的絆腳石，更應(yīng)該成為企業(yè)員工發(fā)展的源動力。只有這樣才能夠不斷的激勵企業(yè)員工更好的投身到工作中，才能夠讓他們對于自身的職業(yè)生涯有著明確的規(guī)劃。所以在制定明確基于KPI國有企業(yè)部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，必須要獎罰分明。

3 結(jié)論

績效考核不僅能夠保障國有企業(yè)的人力資源管理，而且還能夠更好的幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的效率，從而科學(xué)有效的提高國有企業(yè)的發(fā)展效率。經(jīng)過多年的實踐與發(fā)展證明，通過KPI績效指標(biāo)體系的應(yīng)用能夠在關(guān)鍵工作點之間形成明確的績效關(guān)系，從而將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)內(nèi)部各部門之間形成一個整體，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競爭力。

[1]潘璐.基于“KPI+360°”的H公司中層管理人員績效考核研究[D].海南大學(xué),2017.

[2]尹征,辛紹峰,武燁.基于KPI的國有企業(yè)部門績效考核體系設(shè)計——以LYJX部門績效考核體系為例[J].當(dāng)代經(jīng)濟,2017,(02):76-77.