郭雪姣+王涵玉+閆琳

摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，對整個企業(yè)工作運轉(zhuǎn)起著決定性的作用，尤其在當今社會競爭日益激烈的背景下，建立起完善的員工績效評價體系，為其發(fā)展進步提供依據(jù)非常重要。本文從KPI的基本概念著手分析了當前企業(yè)人力資源管理中引入KPI存在的問題，進而對如何構建積極有效的企業(yè)人力資源績效管理體系提出了一些建議。

關鍵詞：KPI；企業(yè)人力資源；績效管理

一、KPI概述

（一）KPI的基本概念

KPI是Key Performance Indicators的簡稱，即關鍵績效指標，常常用來衡量某一個管理工作是否有成效，通過對組織內(nèi)部尤其是企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標進行分解來通過數(shù)據(jù)化的工具對每一個被分解的工作進行考核，進而確定企業(yè)員工在實際工作中的狀態(tài)及其帶來的效益，這項指標是當今企業(yè)人力資源管理中最常見的一種考核指標，與員工的薪酬福利待遇等掛鉤。

（二）企業(yè)KPI的作用與意義

企業(yè)KPI的作用與意義主要體現(xiàn)在以下兩個方面：其一是KPI作為衡量企業(yè)各職位工作績效的關鍵性指標，對企業(yè)經(jīng)營管理者準確把握企業(yè)運轉(zhuǎn)狀態(tài)提供了相對詳細的第一手參考數(shù)據(jù)；其二是KPI分解了企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)發(fā)展而對不同崗位細化其職責，可以有效地將企業(yè)價值目標追求與員工個人的發(fā)展銜接起來，促進企業(yè)目標與個人價值的同步實現(xiàn)。

（三）企業(yè)KPI存在的優(yōu)缺點分析

首先，企業(yè)KPI的優(yōu)點有以下三個方面：一是KPI有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，KPI將企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過分解后以指標的形式來進行整合控制，這樣可以使得企業(yè)員工的績效行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標高度契合；二是KPI有利于實現(xiàn)客戶價值理念，KPI的存在使得企業(yè)開始轉(zhuǎn)向以市場為導向來經(jīng)營管理，提倡為企業(yè)內(nèi)外部的客戶實現(xiàn)其價值；三是KPI有助于實現(xiàn)員工個人發(fā)展與組織利益共同進步，戰(zhàn)略目標的分解與考核實施可以在激發(fā)員工創(chuàng)造價值提升自己的同時為企業(yè)經(jīng)濟效益或社會效益的取得提供動力。

其次，我們不得不承認KPI的缺點也是客觀存在的：一是KPI的指標難以準確界定，任何企業(yè)的管理者都難以準確通過界定考核指標來對員工進行科學、合理、準確的評價；二是KPI并不能適用于全部的企業(yè)崗位，機械地將KPI引入全部崗位績效考核中會存在一些不客觀公正的評價現(xiàn)象，對企業(yè)員工工作的積極性會產(chǎn)生重大打擊。

二、企業(yè)人力資源管理引入KPI存在的現(xiàn)實問題

（一）對KPI在企業(yè)人力資源管理中的權重劃分缺乏合理性

由于缺乏對KPI的足夠認識，加之不能對企業(yè)現(xiàn)狀準確把握，部分企業(yè)的人力資源管理部門在KPI指標劃分和管理上過于瑣碎，并不能形成一整套科學合理的評價和控制體系。在進行KPI設計時的主觀性、隨意性太強，其權重設計的不合理對其存在的價值與意義不僅不能起到強化作用，反而會在許多實踐考核中制約企業(yè)績效水平的提升，對企業(yè)人力資源管理工作會造成較大負面影響。

（二）KPI未能準確反應出企業(yè)戰(zhàn)略導致企業(yè)價值觀淪陷

KPI的計劃和運用者不能準確理解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意圖常常會在考核指標的細化上出現(xiàn)大方向的偏差，這對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)非常不利。此外，在企業(yè)KPI體系建立后由于過度重視績效分的計算而導致企業(yè)員工的行為會出現(xiàn)較大的“唯效益”論，不利于企業(yè)核心價值思想的實現(xiàn)。企業(yè)的人力資源管理是一項復雜的過程，不能單單以KPI指標考核所確定的績效分來認定員工的工作能力與態(tài)度，要在實現(xiàn)員工價值與企業(yè)目標上采取更加多元化的考核與激勵措施。

（三）過度注重KPI指標導致企業(yè)人際關系緊張核心人才流失

KPI的存在可以在很大程度上促進企業(yè)人力資源管理的效率，但是由于這類考核的認為操控空間較大，這就會導致企業(yè)的人際關系發(fā)生一些不良的變化，掌握考核的管理者的地位變的重要起來，企業(yè)員工之間的人際關系開始微妙起來。許多核心技術型人才往往由于缺乏較強的人機交往能力而難以在這類考核體系下獲得肯定，而八面玲瓏者則會借機“上位”，這對于企業(yè)的長期發(fā)展極為不利，嚴重的話會導致核心人才大量外流。

三、基于KPI視角下的企業(yè)人力資源績效管理體系的構建

（一）穩(wěn)定企業(yè)組織結構，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標

企業(yè)內(nèi)部組織機構的穩(wěn)定是構建人力資源績效管理的前提，沒有完整的組織機構進行KPI體系的構建無異于緣木求魚，也沒有任何現(xiàn)實意義。明確企業(yè)戰(zhàn)略目標是實施KPI指標考核的基礎，只有明確了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標才能在進行KPI的計劃于制定時細化戰(zhàn)略目標，使之在企業(yè)經(jīng)營活動中得到體現(xiàn)，并最終通過企業(yè)員工的工作來匯集實現(xiàn)最終目標。首先，需要在企業(yè)發(fā)展過程中根據(jù)實際需要形成穩(wěn)定的組織管理結構，這樣有利于KPI項目分解到具體部門的每一個個人。其次，制定可行的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，為企業(yè)全體員工共同努力指明方向，戰(zhàn)略目標要包括長期目標與短期目標，如十年計劃、三年計劃等，這類目標的設計要根據(jù)具體情況，不能太高也不宜過低。

（二）構建完整的企業(yè)人力資源績效管理的KPI體系

企業(yè)組織架構穩(wěn)定及其戰(zhàn)略目標明確之后構建人力資源績效管理的KPI體系需要合理對各級部門及個人工作的KPI項目進行必要的細化進而形成一個完備的體系來促進企業(yè)的發(fā)展。首先，根據(jù)企業(yè)組織機構承擔的功能不同，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的細化要切合實際工作，不同級別的部門與員工之間的工作考核內(nèi)容和方法要有所差別又歸于整個體系之中。其次，實際工作中由于市場變化導致其工作內(nèi)容和性質(zhì)會發(fā)生變化，及時進行必要的KPI考核內(nèi)容和指標修正也是整個體系中需要著重注意的地方。最后，完整的KPI體系不僅僅只有考核，還要存在著考核公示、員工復議等程序，使整個考核在一個相對公正公開的環(huán)境下進行。

（三）績效管理的計劃、實施、監(jiān)督與完善

前文論述的是KPI體系構建的大方向，具體而言，其體系應該在績效管理的計劃、實施、監(jiān)督與完善四個方面進行必要的設計來提高其應用的效果。一是績效管理的計劃，主要是指管理人員與員工的溝通，也是企業(yè)價值目標與員工個人工作目標一致性的過程；二是實施，即在考核內(nèi)容和指標明確之后，在具體工作中相關工作人員根據(jù)擬定的計劃對員工工作作出評價的過程；三是監(jiān)督，績效考核由于人為操作會存在各種不可預知的不透明情況，必要的考核公示與復議、監(jiān)督等程序一定要存在并要從制度上予以保障；四是完善，即在實際操作過程中對發(fā)現(xiàn)的問題進行必要的修正和改進的過程，不斷完善KPI體系，使之能夠真正在促進企業(yè)管理上起到良好效果。

四、結語

KPI是企業(yè)人力資源績效管理的有效措施和方法，在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標與績效管理目標一致性上具有重要作用，但是我們也必須正視現(xiàn)階段其在企業(yè)管理中還存在著許多亟待解決的問題。這就要求我們的企業(yè)經(jīng)營決策者在進行人力資源管理上充分結合企業(yè)自身實際通過科學合理地進行KPI的設計與制定，優(yōu)化企業(yè)管理的組織機構，采取積極有效的措施提高員工工作的積極性，并適時地對KPI考核中存在的問題予以解決，推動KPI在企業(yè)人力資源績效管理中的科學性和可操作性，不斷提升企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢地位。

參考文獻：

[1]喬玲玲.《KPI在企業(yè)績效管理的應用》.當代經(jīng)濟.2014年第14期

[2]梁美.《中小企業(yè)KPI績效考核存在的問題及優(yōu)化策略》.財會通訊.2012年第2期