王彧之

[摘要]除了企業(yè)有人事管理之外，高校也有人事管理，發(fā)展觀之下的高校人事管理以教職員工為主要管理對象，不斷地突破傳統(tǒng)的管理模式以及理念，積極提高人事管理水平，由此可以看出高校人事管理對提高高校的綜合實力，促進高校的內(nèi)部管理效率提升意義重大。隨著科學發(fā)展觀的提出，社會各界開始立足于國家綜合經(jīng)濟發(fā)展等實際情況采取高效的管理手段，我國高校也站在時代發(fā)展的背景下，以發(fā)展觀為基礎(chǔ)，積極地實現(xiàn)人事管理的深化轉(zhuǎn)型以及改革。

[關(guān)鍵詞]發(fā)展觀；高校人事管理；管理轉(zhuǎn)型

[DOI]1013939/jcnkizgsc201736104

1發(fā)展觀下高校人事管理深化轉(zhuǎn)型的必要性

通過本文的實踐調(diào)查以及資料分析可以看出，我國目前高校所采取的人事管理制度與時代發(fā)展存在許多的矛盾，難以更好地推動高校人事管理水平的提升，無法促進人事管理制度的革新。其中人事管理與人力資源管理存在較大的區(qū)別，高校需要對人事管理的內(nèi)在要求以及核心進行深入的分析，不斷地提高自身的管理質(zhì)量。

高校人事管理的重點是對教師工作的引導、監(jiān)督、評估、檢查以及考核，作為一種約束性的管理模式，高校必須積極地加強不同部門教職員工之間的聯(lián)系以及配合，為高校各項活動以及工作的正常開展營造良好的制度環(huán)境。其中，高校要想真正地實現(xiàn)自身的快速發(fā)展必須立足于發(fā)展觀的相關(guān)要求，促進現(xiàn)有人事管理制度的深化轉(zhuǎn)型以及改革，加強管理者與被管理者之間的約束和指導。從目前來看，我國許多高校在人事管理的過程之中，無法充分地調(diào)動教職工的參與積極性，教職工的主導地位被直接忽略，現(xiàn)有的人事管理模式過于集中和統(tǒng)一，存在一定的行政命令色彩和計劃管理色彩。

從上文的分析可以看出，發(fā)展觀之下的高校人事管理的深化轉(zhuǎn)型能夠真正地意識到教職工的作用和價值，對教職工資源進行有效的開發(fā)與管理，以以人為本為核心，采取科學的管理模式，對與人事管理相關(guān)的各類要素以及資源進行科學合理的調(diào)配組織以及規(guī)劃，處理好人力、物力、財力之間的相關(guān)性，建立完善的管理結(jié)構(gòu)。

2我國高校人事管理現(xiàn)狀

21人力資源構(gòu)成不合理

高校人事管理需要立足于人力資源使用的實際情況，促進教職工資源以及其他管理要素的優(yōu)化配置以及利用，但是通過本文的調(diào)查實踐研究可以看出，現(xiàn)有的高校人力資源人員構(gòu)成結(jié)構(gòu)不夠科學和合理，人力資源在配置上存在許多的矛盾，缺乏精英型的教師人才，現(xiàn)有的教職員工以后勤管理人員為主，人才的創(chuàng)新能力以及教學水平較差，教職員工缺乏專業(yè)的技能，無法更好地拓展現(xiàn)有的知識水平，同時掌握的實用技能較少，個人的文化素質(zhì)偏低。種種現(xiàn)象直接表明我國現(xiàn)有高校人事管理還存在許多的不足，人力資源構(gòu)成結(jié)構(gòu)不合理，這不僅影響了學校綜合實力的提升，還導致人事管理困難重重，無法突破傳統(tǒng)的管理模式以及桎梏，大量管理資源被浪費。

22人事管理理念落后

從目前來看，我國許多高校在人事管理的過程之中仍然以計劃經(jīng)濟時代中的傳統(tǒng)管理機制為主，管理模式缺乏一定的靈活性和整合性，無法結(jié)合實際情況進行有效的變通和靈活指導。其中人事管理部門忽略了對人力資源的高效利用，沒有站在可持續(xù)發(fā)展的角度，對該資源進行有效的增值發(fā)展和開發(fā)，過于注重對教職員工的強制化管理和引導，沒有結(jié)合教職員工個人發(fā)展以及工作的實際情況對其進行有效的考核和評價，導致許多教職員工缺乏一定的主觀能動性，從而在工作的過程之中疲于應付，工作效率以及工作質(zhì)量較差。

23缺乏完善的管理制度

一個高效的人事管理必須以科學完善的管理制度為基礎(chǔ)和核心，保障人事管理的規(guī)范性和系統(tǒng)性。傳統(tǒng)的管理理念導致許多高校在對教職員工進行管理和引導時存在許多的主觀性以及隨意性，即使有的學校已經(jīng)意識到自身的不足并建立了管理制度，但是現(xiàn)有的人事管理制度還缺乏一定的規(guī)范。作為人事管理制度之中的重要組成部分，人員流動制度、考評制度、培訓制度、聘用制度直接影響著人事管理的質(zhì)量和效率，許多高校在建立這些制度時沒有站在長期發(fā)展的角度進行科學的規(guī)劃和充分的考量，往往只是為了應付上級的考察而出臺的一時之策。除此之外，校長在現(xiàn)有的人事管理制度之中起著決定性的作用，大部分的權(quán)力集中于校長手中，最終導致許多的決策缺乏一定的科學性和全局性，這一點不僅限制了教職員工個人的發(fā)展以及作用發(fā)揮，同時還直接影響了人事管理水平的提升。

3發(fā)展觀下高校人事管理深化轉(zhuǎn)型的對策

31注重人力資源的優(yōu)化利用和科學管理

從上文的分析可以看出，高校在人事管理的過程之中，現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成還存在許多的不合理之處，出現(xiàn)這一現(xiàn)象與現(xiàn)有的人事管理模式和理念有關(guān)。對于我國高校的師資管理部門來說需要積極突破行政型的管理模式以及體系，真正地以市場運作為基礎(chǔ)，促進現(xiàn)有人事管理模式的轉(zhuǎn)型。首先需要注重以人為中心，保證現(xiàn)有的管理模式能夠促進教職員工的發(fā)展以及提升，實現(xiàn)人力資源的高效利用和配置。管理者需要轉(zhuǎn)變原有的管理視角，將教職員工視作為一種可以開發(fā)和利用的資源，利用科學合理的管理模式調(diào)動教職員工的積極性，讓其能夠充分發(fā)揮個人的作用和價值，促進高校綜合實力以及教學水平的提升。在管理的過程之中，高校人事管理部門還需要注重不同部門以及教職員工的協(xié)調(diào)和配合，保證其能夠建立和諧共處的關(guān)系。最后管理部門需要注重人本主義管理模式的落實，充分地發(fā)揮教職員工的主體性，以個人的管理為中心，關(guān)注個人的發(fā)展以及未來的職業(yè)規(guī)劃，挖掘教職員工的個人潛能，突破傳統(tǒng)個體靜態(tài)管理模式的桎梏，真正實現(xiàn)動態(tài)管理和系統(tǒng)管理。

32突破傳統(tǒng)的管理理念和模式

許多高校在人事管理的過程之中仍然以計劃行政模式為主，管理模式過于傳統(tǒng)和落后，不符合時代發(fā)展的需求，同時也難以真正地結(jié)合發(fā)展觀中的核心，無法促進人事管理水平的提升。為了突破這一不足，高校人事管理部門需要注重傳統(tǒng)管理理念與模式的革新，實現(xiàn)市場型人事管理的轉(zhuǎn)型。首先學校需要建立完善的人才流動機制，對教職員工個人教學能力以及管理水平的分析，實現(xiàn)員工與崗位的高效匹配，積極協(xié)調(diào)教職員工在不同崗位上的變動和工作。通過輪崗制度來真正地實現(xiàn)人才流動機制作用的發(fā)揮，保障每一個教職員工都能夠在各自的崗位上發(fā)揮一個人的光與熱，將個人發(fā)展與高校發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)兩者的互利共贏。

33建立完善的管理制度

發(fā)展觀下的高校人事管理涉及諸多的內(nèi)容以及環(huán)節(jié)，因此要想更好地促進管理效率和水平的提升，高校人事管理部門需要結(jié)合現(xiàn)有管理的實際情況，了解人事管理中的重點和難點，以此來建立具有自身特色的人事管理制度，為人事管理工作的落實指明道路和方向，規(guī)范工作人員的言行舉止，保證其能夠真正地為教職員工提供高效的服務，突破傳統(tǒng)的管理模式，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和利用，調(diào)動教職員工的工作積極性，在現(xiàn)有的管理制度的引導之下不斷地提高個人的教學水平。

4結(jié)論

發(fā)展觀之下的高校人事管理對學校的管理水平以及能力提出了更高的要求，高校人事管理部門必須立足于學校長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標，以現(xiàn)有的人事管理工作為基礎(chǔ)，保障人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理性，積極地突破傳統(tǒng)的管理模式，建立完善的管理制度，真正地為教職員工的個人發(fā)展以及能力提升營造良好的制度環(huán)境和人事管理環(huán)境，只有這樣才能夠調(diào)動教職員工的積極性，推動高校綜合實力以及教學水平的提升與長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]張志勇基于人事信息系統(tǒng)視角的高校人事資源管理研究[J].教材教法研究，2009（24）：106

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