陳藝玲

淺談建筑工程施工中人力資源優(yōu)化管理

陳藝玲

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，建筑工程的數(shù)量和規(guī)模也大大增加，這對建筑工程施工中的人力資源也提出了更高的要求。本文分析建筑工程施工隊伍中人力資源管理方面存在的問題，研究應(yīng)采取的有效措施，希望能夠為建筑施工單位優(yōu)化人力資源管理提供參考。

建筑工程施工 人力資源 存在問題 優(yōu)化管理措施

在建筑工程施工中，最主要的就是施工材料和人力資源，人力資源更是首要因素。因此，在建筑工程施工過程中，就需要加強人力資源優(yōu)化管理，保證各項施工措施都能夠落到實處。

一、建筑工程施工人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

目前在建筑工程施工人力資源中，最嚴重的問題就是結(jié)構(gòu)不合理，知識技能結(jié)構(gòu)比例嚴重失調(diào)。其主要表現(xiàn)為：單一型技能、普通型人員數(shù)量比較多，而一專多能、拔尖技能操作、專業(yè)經(jīng)營管理人才數(shù)量較少；輔助管理崗位和一般管理崗位人員數(shù)量較多，而一線技術(shù)人才和中層管理人才數(shù)量較少。這樣一來，整個人員隊伍的穩(wěn)定性就比較差，在崗人員的工作積極性難以得到充分調(diào)動，沒有發(fā)揮出人力資源的有效作用，造成建筑施工單位的經(jīng)濟效益損失。

（二）人力資源培養(yǎng)和選拔機制不合理

建筑施工單位在選拔人才的過程中，已經(jīng)逐步引進市場機制。但是，在實際選拔人力資源的過程中，常常還是以“經(jīng)驗”為主。這樣一來，不僅難以綜合評估人才的技能、知識、個性以及能力，同時也難以將人力資源與崗位之間進行合理的匹配，導致出現(xiàn)學非所用、用非所長等人才閑置問題。由于人力資源選拔缺少創(chuàng)新和應(yīng)變能力，進而導致人才缺少風險意識和競爭意識。

（三）人力資源配置機制不合理

人力資源配置機制不合理，主要表現(xiàn)在管理制度建設(shè)方面。由于制度建設(shè)滯后，造成人力資源配置嚴重的內(nèi)耗。比如在建設(shè)施工過程中，各部門之間沒有進行有效溝通，工作交接不徹底，相互排斥，整體的凝聚力較差，進而對工程施工產(chǎn)生嚴重影響。如果各部門之間各自有不同的做法或打算，在具體工作中缺少溝通與交流，必定會造成施工混亂現(xiàn)象，導致整體工程失去控制，直接影響著建筑工程施工質(zhì)量和進展。

（四）人力資源的整體素質(zhì)參差不齊

隨著我國城鎮(zhèn)化建設(shè)和工業(yè)化建設(shè)進程的加快，建筑工程的數(shù)量和規(guī)模都不斷擴大，再加上建筑施工單位所處的經(jīng)濟環(huán)境越來越復雜，對工程施工中的人力資源提出了更高的要求。但在實際情況中，我國建筑施工技術(shù)、設(shè)備以及人才等方面都難以很好地滿足工程建設(shè)需求。就人力資源方面來說，不僅僅需要從業(yè)人員熟練掌握各項專業(yè)理論知識，同時還需要具備足夠的經(jīng)驗。而對于目前我國建筑施工單位中的從業(yè)人員來說，大多數(shù)都是農(nóng)民工，甚至部分人員沒有進行崗前培訓就直接投入到施工中，從業(yè)人員的整體綜合素質(zhì)與專業(yè)技能還需要進一步提升。

二、優(yōu)化建筑工程施工中人力資源管理的有效措施

（一）樹立以人為本、人力資本的理念

由于整個社會逐漸向知識經(jīng)濟的方向發(fā)展，各個行業(yè)和領(lǐng)域中知識型人才的數(shù)量不斷增加。因此，建筑施工單位在優(yōu)化人力資源管理的過程中，也需要加強對這一方面的重視，在人力資源優(yōu)化配置過程中引進以人為本、人力資本的理念，實現(xiàn)人力資源與工程項目之間的共進雙贏、目標兼容；同時，在管理行為中，也需要做好柔性管理、自主管理、參與管理、關(guān)心管理、尊重管理。建筑施工單位通過改進和優(yōu)化管理理念，是優(yōu)化人力資源配置的基礎(chǔ)和前提。

（二）制定合理、科學的人力資源配置計劃

為了制定出合理、科學的人力資源配置計劃，建筑施工單位需要做好以下幾個方面的工作：

一是人力資源職責和角色分配。明確人力資源的職責、角色、崗位數(shù)量，并編制相應(yīng)的崗位標準，將責任落實到個人，充分地激發(fā)出每一位員工的潛能。

二是制定人力資源配置管理計劃。通過資源平衡的方式來分配人力資源，充分發(fā)揮出人力資源的有效作用；同時，在設(shè)計工程施工方案階段，同步做好人力資源編碼工作，適當調(diào)整工作次序，維持人員需求平衡，進而有效避免人力資源的浪費。

三是加強人才預(yù)測工作。從本質(zhì)上來說，對人力資源進行預(yù)測就是綜合分析未來環(huán)境，只有這樣，建筑施工單位才能夠明確管理組織機構(gòu)和管理職責，對高素質(zhì)的專業(yè)人才進行合理配置。

四是建筑施工單位還需要制定配套的競爭機制和獎懲措施，充分激發(fā)出人力資源的潛能，做到“人盡其才，才盡其用”。

五是滿足工程施工需求。合理分配各類專業(yè)人才，實現(xiàn)人力資源的價值。

（三）多渠道招聘人力資源

當工程項目需要的人力資源標準和數(shù)量確定之后，建筑施工單位就需要通過各種手段和渠道來獲得相應(yīng)的人才，這也是優(yōu)化人力資源配置的重要手段。

在人力資源招聘過程中，一方面，可以仍然按照市場經(jīng)濟規(guī)律進行招聘。另一方面，創(chuàng)新招聘方式，比如利用組織談判的方式。尤其是對于一些較為特殊、短缺的人力資源來說，建筑施工單位需要利用各種方式最大限度地吸引人力資源。

（四）根據(jù)崗位要求合理調(diào)整和配置人力資源

通過委派、選拔、考試、招聘等手段招聘的人力資源，雖然能夠很快地投入到工作當中，但為了將人力資源的積極性和潛能充分發(fā)揮出來，還需要根據(jù)工程施工需求以及人力資源自身的特點和特長進行合理分配，保證其技能與崗位的一致性，做到物盡其用、人盡其才。同時，在一段時間的考察之后，還可以對人力資源進行適當調(diào)整，通過人力資源的動態(tài)管理來實現(xiàn)優(yōu)化配置。

（五）加強團隊建設(shè)

加強團隊建設(shè)，是建筑工程施工中優(yōu)化人力資源配置的重要手段。簡單來說：優(yōu)化人力資源，實質(zhì)上就是構(gòu)建工程項目團隊，是根據(jù)工程團隊的具體要求對人力資源進行調(diào)整、配置。另外，工程團隊的形成，也是人力資源配置的理論狀態(tài)，是配置優(yōu)化所追求的目標。因此，建筑施工單位在優(yōu)化配置人力資源的過程中，還需要加強動態(tài)管理，不斷進行調(diào)整，保證團隊建設(shè)的合理性和科學性，進而保證所有人員的潛能都能夠被充分激發(fā)出來，提高團隊的整體工作效率。

（六）建立健全人力資源優(yōu)化配置機制

首先，構(gòu)建相應(yīng)的培訓機制，并保證培訓管理機制的有效性、務(wù)實性及科學性，逐步提高和增強人力資源的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能。

其次，建立人才培養(yǎng)機制。在工程施工過程中加大對項目經(jīng)理社會化、職業(yè)化、專業(yè)化管理的方向推進，大力培養(yǎng)出一批滿足工程施工需求的合同管理專員、財務(wù)經(jīng)理、施工經(jīng)理、采購經(jīng)理、設(shè)計經(jīng)理、項目經(jīng)理等復合型項目管理人才，以適應(yīng)項目發(fā)展需求。

再次，還需要設(shè)置科學、合理的人力資源激勵機制。只有在物質(zhì)或精神刺激下，人力資源的潛能才能夠被充分發(fā)揮出來。因此，建筑施工單位需要制定出一套以業(yè)績、能力、責任為導向的，以有效、公平、公正、公開為原則的動態(tài)、多維的留人、用人機制，并在激勵機制中充分應(yīng)用文化環(huán)境激勵、情感激勵、尊重激勵等手段，合理評估人力資源的價值，使所有人員都能夠全心全意地投入到工作當中。

最后，構(gòu)建相應(yīng)的競爭機制。在人力資源管理中引入競爭機制，才能夠最大限度地抑制人力資源的惰性，充分發(fā)揮出員工的潛能和才氣；并且，通過競爭，也能夠充分激發(fā)員工的積極性和主動性，促進人力資源的優(yōu)化配置。

結(jié)語

總的來說，在建筑工程施工中加強人力資源管理優(yōu)化配置，才能夠最大限度地發(fā)揮出人力資源的有效作用，進而有效落實各項施工措施，保證工程施工質(zhì)量，這對建筑工程行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也具有積極的促進作用。

（作者單位：福建省七建集團有限公司）

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