劉穎

摘 要：人力資源是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和核心競爭力的制高點(diǎn)，是提高生產(chǎn)效率和增長現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要源泉。企業(yè)想要取得核心競爭力，就必須強(qiáng)大對人力資源的管理，從而加大對人才的吸引力。但是，長期以來，我國企業(yè)在人力資源管理方面存在意識不強(qiáng)、投入不足、人員素質(zhì)不高與配置不合理等問題，亟待改進(jìn)。為此，針對上述問題，結(jié)合人力資源的相關(guān)理論，提出相關(guān)的對策和建議。

關(guān)鍵詞：新形勢；人力資源；問題；對策

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）32-0063-02

馬克思提出的“資產(chǎn)階級法權(quán)”理論中曾指出，“在未來的社會主義社會里，當(dāng)一切物質(zhì)生產(chǎn)資料都已經(jīng)歸全社會公有，市場已消亡，商品已不復(fù)存在時(shí)，仍需‘默認(rèn)不同等的工作力是天然特權(quán)，并必須保留按照勞動者實(shí)際提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配消費(fèi)資料?！彪S著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭進(jìn)一步加大，若想保持良好的發(fā)展勢頭，就必須擁有充足的高素質(zhì)人力資源。本文從新形勢下我國企業(yè)人力資源管理問題著手，分析優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的主要路徑。

一、人力資源管理概述

所謂的人力資源管理，就是企業(yè)以人本理念作為核心，在一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，采用一系列的流程，包括招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等，從而培養(yǎng)出企業(yè)所需要的人才。而對于人力資源管理來講，其作為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成，也貫穿于企業(yè)運(yùn)作的整個(gè)流程，并對企業(yè)的經(jīng)營起著重要的影響。而隨著我國與全球經(jīng)濟(jì)的融合，人力資源管理工作開始逐步受到企業(yè)的重視，并伴隨著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出不同的需求。特別是在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國經(jīng)濟(jì)增長從原來的高速增長往中高速方向轉(zhuǎn)變，以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等，都給企業(yè)的人力資源需求帶來很大的變化。同時(shí)，為進(jìn)一步加快我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，國務(wù)院總理李克強(qiáng)更是提出通過創(chuàng)新來驅(qū)動經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。而這一波經(jīng)濟(jì)形勢調(diào)整，勢必對企業(yè)員工提出新的要求，包括在人才選拔、激勵(lì)機(jī)制、人才創(chuàng)新素質(zhì)等方面都有更高層次的要求。因此，如何在上述的背景下加快企業(yè)人力資源管理，對企業(yè)來講具有非常重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理思想落后，功能單一

當(dāng)前，我國企業(yè)受到國內(nèi)和國外的雙重沖擊。從國外的角度來講，全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷導(dǎo)致全球消費(fèi)降低，從而影響了我國的出口；另一方面，隨著國內(nèi)制造業(yè)成本的逐步上升，傳統(tǒng)的代加工企業(yè)開始逐步外移，由此使得制造業(yè)上游的競爭變得更加激烈，以創(chuàng)新為代表的制造業(yè)發(fā)展需求成為當(dāng)前時(shí)代的需求。在這樣的環(huán)境改變下，就要求企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的代加工模式，而需要進(jìn)入制造業(yè)上游的研發(fā)等領(lǐng)域。而這就對高層次人才，特別是對高素質(zhì)人才的需求增加。由此，在這種人才需求轉(zhuǎn)型的形勢下，加強(qiáng)對人力資源的管理，成為企業(yè)管理者思考的重點(diǎn)。但是很多的企業(yè)，特別是一些中小企業(yè)，還固守在傳統(tǒng)的人力資源管理上，即通過招聘、培訓(xùn)等方式管理人才，而忽視了對人力資源內(nèi)涵的挖掘，未對人才進(jìn)行更加深入的開發(fā)，從而使得企業(yè)人力資源不能滿足現(xiàn)有的形勢要求。

（二）人才選拔和人才培育機(jī)制不合理

面對目前的新形勢，如何提高企業(yè)人才的競爭能力，進(jìn)而贏得市場制高點(diǎn)，成為目前企業(yè)思考的重點(diǎn)。因此，加強(qiáng)對人才的選拔，特別是高層次人才的選拔，成為關(guān)鍵。然而，在企業(yè)人力資源管理中，部分企業(yè)在人才聘用的時(shí)候顯得非常的隨意，并且在制訂人才計(jì)劃的時(shí)候也顯得非常的隨意。人才的選拔途徑也顯得較為單一，如只通過一些互聯(lián)網(wǎng)渠道，導(dǎo)致最后找不到滿意的員工，還增加了企業(yè)的成本。在后期的人才培訓(xùn)中，很多企業(yè)由于缺乏完善的人才培訓(xùn)制度，導(dǎo)致對人才的培訓(xùn)不到位、培訓(xùn)時(shí)間較短，甚至還出現(xiàn)未進(jìn)行崗前培訓(xùn)直接上崗等現(xiàn)象，大大的降低了人力資源管理效率。同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)也缺乏完善的績效考核制度，招聘的人才進(jìn)入企業(yè)后無處施展才能，造成人才的大量流失。

（三）整體素質(zhì)不高，配置不合理

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，對人才素質(zhì)的要求逐步提高。但是，由于大部分企業(yè)都是屬于傳統(tǒng)的企業(yè)，在人才素質(zhì)要求方面都顯得比較低。同時(shí)，由于缺乏持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃，隨著現(xiàn)代技術(shù)的更新，導(dǎo)致很多的員工在技術(shù)方面也日益落后，不能滿足企業(yè)成長和時(shí)代發(fā)展的需要。此外，部分企業(yè)在管理中，缺乏對員工人性化的管理，導(dǎo)致員工的才能在企業(yè)中得不到有效的發(fā)揮，從而呈現(xiàn)出崗位與能力不匹配的問題。這不但會直接導(dǎo)致員工的工作效率降低、人才大幅度的流失，而且影響企業(yè)長期的發(fā)展。

（四）激勵(lì)機(jī)制不夠完善

面對如此激烈的人才競爭壓力，大多數(shù)的企業(yè)仍然沒有完善的激勵(lì)機(jī)制，沒有科學(xué)的薪酬機(jī)制。員工之所以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，其目的是為了滿足相應(yīng)的物質(zhì)需求，并在此基礎(chǔ)上能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。在薪酬分配制度上，比較突出的問題是薪酬分配不均，如一些員工在不同的崗位，擁有不同的工作量，但是其得到的薪資待遇則不相上下；工作崗位相同、工作量相同，工資待遇卻相差很大，這些都會導(dǎo)致員工心理的不平衡，從而出現(xiàn)人才跳槽現(xiàn)象。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對員工的激勵(lì)，不僅僅局限于物質(zhì)方面，還應(yīng)當(dāng)多從精神方面入手。通過精神方面的激勵(lì)，從而提高員工工作的主觀能動性。

三、新形勢下優(yōu)化我國人力資源管理的對策

為適應(yīng)新環(huán)境、新形勢，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)人力資源管理。

（一）轉(zhuǎn)變管理意識，加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè)

對人力資源管理來講，轉(zhuǎn)變意識是前提，也是關(guān)鍵。只有充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，才能更好的為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。其次，管理制度不健全，主要體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的隨意性以及后期培養(yǎng)的不全面性?；谝陨蟽牲c(diǎn)的考慮，必須建設(shè)完善的管理制度。在新形勢下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，真正將員工的發(fā)展放在第一位，這樣才能更好地調(diào)動員工的積極性，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

（二）完善人才招聘體系

招聘是人才進(jìn)入企業(yè)的第一步，因此，構(gòu)建完善的招聘體系對企業(yè)來講是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。而對于企業(yè)來件，在進(jìn)行招聘前，要對整體招聘計(jì)劃作出科學(xué)和合理的計(jì)劃，包括招聘計(jì)劃、招聘時(shí)間點(diǎn)、地點(diǎn)、范圍、面向?qū)ο蟮榷紤?yīng)當(dāng)考慮周全，從而建立一套完善的人才招聘體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)拓寬招聘渠道，可以利用計(jì)算機(jī)等網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行網(wǎng)上招聘，也可以將校園招聘與社會招聘結(jié)合進(jìn)行。除此之外，在招聘中，還要引入儲備制度，在正常招聘的前提下，還需要為企業(yè)儲備部分后備人才，以此為企業(yè)未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）加強(qiáng)人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)

在新形勢下，企業(yè)除了需要招聘到優(yōu)秀的人才，更重要的是能夠留住人才和培養(yǎng)人才。而要留住和培養(yǎng)人才，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)還是在于要加強(qiáng)對培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)。只有完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，才能更好的對人才進(jìn)行持續(xù)培養(yǎng)，從而讓員工在企業(yè)中獲得更多的知識給養(yǎng)。

（四）加強(qiáng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

在新形勢下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展情況建立一套完善的員工激勵(lì)機(jī)制。這個(gè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括員工的基本工資、獎(jiǎng)金、福利等，并進(jìn)一步明確薪酬構(gòu)成比例。要營造一個(gè)和諧的競爭氛圍，對于表現(xiàn)出色的員工給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的潛力，凝聚力量，讓員工把足夠的激情投入到工作當(dāng)中。另外，在加強(qiáng)薪資和氛圍營造的同時(shí)，還要進(jìn)一步加強(qiáng)對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過設(shè)定不同的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，來激發(fā)員工的積極性。

（五）合理分配員工

對企業(yè)的發(fā)展來講，企業(yè)應(yīng)該制定一套完善的人才管理體系，并加強(qiáng)對企業(yè)員工人力資源的測評，從而讓不同的員工能夠適應(yīng)不同的崗位，并進(jìn)一步發(fā)揮其特長。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)制定按時(shí)輪崗制度，使員工真正的了解適合自己的工作崗位。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，凝聚人心

對企業(yè)來講，在新的形勢之下，更應(yīng)該加強(qiáng)對文化的建設(shè)，從而凝聚企業(yè)員工的共識，更好地加快企業(yè)文化理念的植入，最終讓員工能夠更好地執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略，為企業(yè)未來的發(fā)展提供可持續(xù)的人才動力。

結(jié)語

總之，對企業(yè)來講，面對新常態(tài)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下的挑戰(zhàn)，要加強(qiáng)企業(yè)人力資源的建設(shè)，并通過強(qiáng)化人力資源意識加強(qiáng)員工培訓(xùn)，以及加強(qiáng)員工測評和文化建設(shè)，這樣才能更好地滿足企業(yè)未來的發(fā)展，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供持續(xù)動力。endprint