于斌+林勇智

摘要：面對環(huán)境的巨大改變以及國際化進(jìn)程的加速，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營已遭遇強(qiáng)大的競爭壓力，過去的成功模式未必能面對接踵而來的挑戰(zhàn)，企業(yè)轉(zhuǎn)型成功關(guān)鍵因素及關(guān)連性探討與研究為企業(yè)所關(guān)注。我們從西方企業(yè)變革管理理論著手，并著眼于西方變革理論在中國企業(yè)應(yīng)用的模式。文章基于實證數(shù)據(jù)的收集，通過驗證性因素分析及結(jié)構(gòu)模式的路徑分析。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織變革關(guān)鍵影響因素間關(guān)聯(lián)性結(jié)論的四個管理意涵及建議：（1）緊迫感有助共同目標(biāo)與承諾形成；（2）未來目標(biāo)轉(zhuǎn)化緊迫感而加強(qiáng)變革支持；（3）變革工具基于未來目標(biāo)選擇；（4）共同目標(biāo)與承諾通過變革工具強(qiáng)化變革支持。不僅提供理論貢獻(xiàn)，而且具有一定的管理啟示。

關(guān)鍵詞：組織變革；關(guān)鍵因素；關(guān)聯(lián)性；緊迫感；變革工具

一、 引言

受國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨緩影響，企業(yè)成長速度受到限制，然而，新的競爭者、技術(shù)及商業(yè)模式，為企業(yè)帶來了新的機(jī)會也帶來了新的威脅。曾經(jīng)取得成功經(jīng)驗的企業(yè)，為了適應(yīng)新的競爭環(huán)境，正面臨著變與不變的選擇。約翰.科特與丹.科恩指出，變動時代，企業(yè)唯有掌握變革現(xiàn)實，才能成為最后贏家。他們歸納出企業(yè)成功領(lǐng)導(dǎo)變革的八個步驟，并指出了變革步驟的挑戰(zhàn)不在于企業(yè)組織的制度或戰(zhàn)略，而在行為改變。帕特·麥克拉根也認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型變革時必須先行思考回答五大問題：（1）變革具加乘效果嗎；（2）變革程序符合變革需求嗎；（3）領(lǐng)導(dǎo)者支持變革嗎；（4）公司系統(tǒng)是否準(zhǔn)備好支持變革；（5）員工配合企業(yè)變革嗎？除了第一項是外部原因，其余四項問題皆與企業(yè)內(nèi)部人員、流程與相關(guān)工具及技能有關(guān)。然而中國企業(yè)是否也是有相同步驟呢？白長虹及孫旭群對中國企業(yè)的組織變革議題進(jìn)行了廣泛性的調(diào)查。通過多業(yè)別大型中國企業(yè)進(jìn)行驗證分析得到影響中國企業(yè)變革關(guān)鍵五大影響因素，然這些變革關(guān)鍵因素間是否存在著關(guān)聯(lián)系及結(jié)構(gòu)為何，卻未多加著墨。本研究將基于西方學(xué)者的研究基礎(chǔ)結(jié)合白長虹與孫旭群的研究結(jié)論通過實證數(shù)據(jù)及相關(guān)研究分析方法，研究分析變革關(guān)鍵因素間的關(guān)連性研究。以期為國內(nèi)企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)者提供面對企業(yè)變局時的參考訊息。

二、 文獻(xiàn)回顧

白長虹及孫旭群通過針對多業(yè)別大型中國企業(yè)進(jìn)行實證分析得到影響中國企業(yè)變革的五大關(guān)鍵因素：（1）組織是否具有共同目標(biāo)及獲得成員的許諾；（2）員工發(fā)展及投入；（3）領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊和員工對變革的急迫感；（4）具備變革所需的工具及技能；（5）紀(jì)律及溝通。但該研究中卻未涉因素間是否具有相互依存的因果關(guān)系。本研究將基于此一基礎(chǔ)，討論并驗證因素間的依存關(guān)系。

Ulrich 指出可經(jīng)由提供員工公司的愿景與方向，讓員工知曉未來目標(biāo)并投入組織變革。Kotter主張的八個步驟或階段變革模型認(rèn)為，組織變革沒有讓足夠多的員工產(chǎn)生一個足夠高的緊迫感時，是造成變革失敗的首要因素。Kotter特別強(qiáng)調(diào)“培養(yǎng)變革急迫感（The Sense of Urgent）”的重要性且變革緊迫感的建立尚優(yōu)先于變革愿景。Cohen（2006）也提出相類似的主張。然Fedor等認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行組織變革時會制定明確愿景并向員工表達(dá)其必要性，而創(chuàng)造急迫性，即先設(shè)定愿景，而后說明實現(xiàn)愿景的緊迫感。由此窺知西方研究中，對于緊迫感及變革愿景間的前后影響狀況，學(xué)者間尚無一定見。本研究基于Kotter及Cohen的主張，驗證中國企業(yè)的變革緊迫感對于變革愿景的影響。其次，變革緊迫感直接影響員工投入支持組織變革意愿的論述并不清楚，亦一并討論此兩個因素的關(guān)聯(lián)性。

假設(shè)一： 變革緊迫感對于員工發(fā)展與投入具有顯著影響；

假設(shè)二： 變革緊迫感對于共同目標(biāo)與承諾具有顯著影響。

關(guān)于愿景的影響性，Dvir、Kass和Shamir認(rèn)為企業(yè)組織進(jìn)行組織變革時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可經(jīng)由建立愿景與員工溝通共同愿景，此舉將提升情感性組織承諾，提高投入變革的意愿。Kalyal（2010）指出情感性變革承諾能夠有效降低工作不安全感，將對組織變革造成影響。尤其是沒有足夠明確的變革愿景時，員工容易產(chǎn)生自我角色模糊的疑惑，進(jìn)而影響工作情緒以及降低后續(xù)投入意愿。本研究將驗證中國企業(yè)關(guān)于變革愿景對于員工的變革承諾的假設(shè)。

假設(shè)三： 共同目標(biāo)與承諾對于員工發(fā)展與投入具有顯著影響。

西方學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)工具與方法的使用在變革過程中是影響組織變革關(guān)鍵要素之一（Lippitt，1958；Kast & Rosenzweig，1979；Peters & Waterman，1982） 。孫旭群研究表示組織變革活動是企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)域的變化，引入適當(dāng)變革工具與流程以引導(dǎo)整個變革活動。而朱祖弘認(rèn)為企業(yè)組織通過教育訓(xùn)練員工以學(xué)習(xí)專業(yè)技能而改變對變革的認(rèn)知。因此，Sun和Wang及Quinn，M.等學(xué)者研究結(jié)果表示，選擇及學(xué)習(xí)適當(dāng)工具或方法對組織變革至關(guān)重要。由研究學(xué)者的研究結(jié)果可知，面對變革工具與技能對員工的發(fā)展與投入對于后續(xù)的組織變革具有顯著影響。本研究亦將驗證此一理論。然而，如何選擇適當(dāng)?shù)墓ぞ吲c技能在過去研究中未能明確的討論。本研究將同時驗證兩個假設(shè)，其一，“變革緊迫感對于變革所需的工具與技能具有顯著影響”；其二，共同目標(biāo)和承諾與變革所需的工具與技能具有顯著影響。此兩個假設(shè)將討論相關(guān)工具及技能的選擇是源自變革緊迫感，還是共同目標(biāo)及承諾。

假設(shè)四：變革緊迫感對于變革工具與技能具有顯著影響；

假設(shè)五：變革工具與技能對員工發(fā)展與投入具有顯著影響；

假設(shè)六：共同目標(biāo)與承諾對變革工具與技能具有顯著影響。

三、 研究假設(shè)與架構(gòu)

根據(jù)文獻(xiàn)回顧以及相關(guān)管理理論的推演，依據(jù)以往研究及產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗進(jìn)行邏輯演繹，本研究針對研究變量之間的關(guān)系，以及響應(yīng)變數(shù)與中介變數(shù)在相關(guān)研究變項間的作用。

本研究系基于孫旭群所提出的研究結(jié)論進(jìn)行后續(xù)研究分析。本研究將利用結(jié)構(gòu)方程模式（SEM）進(jìn)行變量之間驗證分析。在進(jìn)行SEM分析前，需通過驗證性因素分析驗證相關(guān)的信效度，以確保測量模型可以有效并正確地測量研究構(gòu)面或是因素。endprint

四、 研究分析與結(jié)果

本研究運(yùn)用AMOS 21.0統(tǒng)計軟件，建立SEM檢驗變量的路徑系數(shù)是否具有顯著性，以驗證研究中所提出的各項假設(shè)。Williams、Hazer（1986）與Anderson、Gerbing（1988）等學(xué)者認(rèn)為運(yùn)用SEM進(jìn)行分析時，有兩個分析階段：（1）首先運(yùn)用驗證性因素分析，藉以確認(rèn)各變量信度、收斂效度及區(qū)別效度；（2）運(yùn)用SEM進(jìn)行路徑分析驗證研究中所提出的各項假設(shè)。

1. 驗證性因素分析。本文主要研究變量為組織內(nèi)部共同目標(biāo)與承諾、進(jìn)行變革的緊迫感、進(jìn)行變革的工具與技能以及員工發(fā)展與投入等四個因素構(gòu)面。通過CFA分析的結(jié)果（如圖1）可以發(fā)現(xiàn)所有的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量均達(dá)到0.5的要求。

除了檢視因素負(fù)荷量的條件外，尚須檢視各個變量的內(nèi)部一致性及該變量中測量變數(shù)對于變量的變異解釋能力。組合信度（CR）得以當(dāng)作內(nèi)部一致性的測量指標(biāo)且數(shù)值越高代表內(nèi)部一致性越高，F(xiàn)ornell和Larcker建議CR值需達(dá)0.6以上而Hair（1997）則是建議0.7以上是比較適當(dāng)。其次，平均變異抽取量（AVE）是運(yùn)用來測量變異解釋力的優(yōu)良指標(biāo)且AVE數(shù)值越高代表變量具較好的信度及收斂效度，最好高于0.5的要求。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)計算各個變量的CR值及AVE分別為：共同目標(biāo)與承諾CR值0.88及AVE為0.5、員工發(fā)展與投入CR值0.88及AVE為0.5、變革緊迫感CR值0.88及AVE為0.5、變革工具與技能CR值0.88及AVE為0.5?？梢园l(fā)現(xiàn)所有CR值及AVE均大于0.7及0.5的基本要求?？梢源_認(rèn)變量數(shù)據(jù)具有良好的內(nèi)部一致性及收斂信度。

區(qū)別效度用以辨識四個變量是不同的構(gòu)念，本研究利用bootstraping（或稱自助抽樣法）計算四個變量的區(qū)別效度，通過分析變量之間的相關(guān)系數(shù)及其置信區(qū)間驗證區(qū)別效度的是否具備（Torkzadeh、Koufteros & Pflughoeft，2003）。分析結(jié)果（表1）顯示變量間相關(guān)系數(shù)均顯著及其置信區(qū)間均未包含1。顯示變量間具顯著性差異，可結(jié)論出四個變量間具備區(qū)別效度。

2. 結(jié)構(gòu)模式與假設(shè)驗證。經(jīng)過CFA確認(rèn)之后，隨即根據(jù)通過SEM模型以驗證研究假設(shè)，驗證結(jié)果如圖2所示。

首先檢視模型配適的的狀況，由圖2中的配適數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)符合Jackson、Gillaspy Jr.和PurcStephenson （2009）所提出的良好SEM的指標(biāo)要求。綜合SEM各個相關(guān)模型配指標(biāo)可以得知本研究所建構(gòu)的模型具有良好的配適度。

通過估計各變項間標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)并檢視是否達(dá)到顯著性標(biāo)準(zhǔn)以確認(rèn)其相互影響性。根據(jù)表2的分析結(jié)論可知，僅假設(shè)四不成立，意味著變革緊迫感對于變革工具及技能無法產(chǎn)生顯著性影響。

完成了變項間顯著性檢驗后，討論變革緊迫感到員工發(fā)展與投入間的三個中介效果及類型：（1）首先探討共同目標(biāo)與承諾在變革緊迫感對員工發(fā)展與投入的影響路徑的中介效果。由表3結(jié)果發(fā)現(xiàn)不論是總效果﹑間接效果及直接效果的置信區(qū)間估計均未包含0，即中介效果存在且屬于部分中介效果；（2）其次為共同目標(biāo)與承諾在變革緊迫感對變革工具與技能的路徑中的中介效果，發(fā)現(xiàn)僅直接效果的置信區(qū)間是包含0，可以確認(rèn)存在完全中介效果；（3）最后討論變革工具與技能在共同目標(biāo)與成諾對員工發(fā)展與投入路徑的中介效果。檢視分析數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)所有效果的置信區(qū)間均不包含0，亦即屬于部分中介效果。

五、 結(jié)論與建議

經(jīng)由實證數(shù)據(jù)分析及假設(shè)驗證的結(jié)果，本研究確認(rèn)企業(yè)組織變革關(guān)鍵影響因素間的關(guān)聯(lián)性。分析結(jié)論可以發(fā)現(xiàn)四個管理意涵及建議：

1. 緊迫感有助共同目標(biāo)與承諾形成。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)通過提高變革緊迫感程度，能有效的提高及明確共同目標(biāo)與承諾。領(lǐng)導(dǎo)者可以利用員工知曉未來重大企業(yè)危機(jī)或是成長機(jī)會變化的急迫感以及對未來方向的不確定感，凝聚共識，擘畫出未來共同的方向，容易獲得員工的認(rèn)同及承諾。

2. 未來目標(biāo)轉(zhuǎn)化緊迫感而加強(qiáng)變革支持。企業(yè)危機(jī)雖然可讓部分員工改變態(tài)度承諾變革，然推動變革效果卻是不足。研究發(fā)現(xiàn)通過緊迫感而產(chǎn)生的目標(biāo)與承諾相對明確，讓員工愿意投入更多心力。從實務(wù)層面而言，危機(jī)的緊迫感會讓員工對未來產(chǎn)生不確定感，若無明確目標(biāo)，員工不容易認(rèn)同及承諾組織變革。實證分析結(jié)論發(fā)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)與承諾能有效轉(zhuǎn)化變革緊迫感所蘊(yùn)含的抽象概念為容易想象的未來目標(biāo)具體形象，更能吸引員工支持及投入變革。

3. 變革工具基于未來目標(biāo)選擇。學(xué)者們對于選擇適當(dāng)?shù)淖兏锕ぞ唠m然關(guān)注卻未能對其選擇方式或是根據(jù)多加著墨。變革緊迫感僅能帶給員工抽象模糊概念，而共同目標(biāo)與承諾可提供明確及可想象未來情境的具體目標(biāo)，對于相對應(yīng)解決問題工具的選擇提供比較多的幫助，實證數(shù)據(jù)中亦呈現(xiàn)相同的結(jié)論。

4. 共同目標(biāo)與承諾通過變革工具強(qiáng)化變革支持。對變革的支持除了未來共同目標(biāo)與承諾外，即變革工具與技能的投入。此一實證結(jié)論回答了學(xué)者們所提出適當(dāng)變革工具的選擇，即滿足未來目標(biāo)需求及挑戰(zhàn)的工具與技能。如此選擇的工具與技更有助于員工面對挑戰(zhàn)以及不確定性，因具備應(yīng)對困局及解決問題的能力，而產(chǎn)生心理上及工作上的安定感，最后愿意面對未來變局。

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作者簡介：于斌（1961-），男，漢族，河北省衡水市人，南開大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為戰(zhàn)略與組織管理；林勇智（1971-）（通訊作者），男，漢族，中國臺灣省臺南市人，南開大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向為戰(zhàn)略與組織管理。

收稿日期：2017-09-21。endprint