劉洪澤，王 昕

（中國(guó)人民公安大學(xué)， 北京 100038）

基層公安機(jī)關(guān)組織信任影響因素實(shí)證研究

劉洪澤，王 昕

（中國(guó)人民公安大學(xué)， 北京 100038）

組織信任作為決定組織績(jī)效高低的重要變量，有助于組織內(nèi)部管理成本的降低和組織效率的提高，對(duì)于組織的有效領(lǐng)導(dǎo)和成員關(guān)系的科學(xué)管理等具有非常重要的作用。以公安工作的特殊性為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)的回顧，將基層公安機(jī)關(guān)組織信任分為領(lǐng)導(dǎo)—民警信任、同事—民警信任和組織—民警信任3個(gè)子維度，并提出相關(guān)研究假設(shè)。以遼寧、山東、天津、上海、浙江等省市的346名基層公安民警作為問(wèn)卷調(diào)查的研究對(duì)象，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析對(duì)提出的研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明，組織公平、工作滿意度、組織支持感、組織氛圍和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織信任均有顯著影響，研究結(jié)果有利于公安機(jī)關(guān)科學(xué)梳理干群之間、民警之間信任協(xié)作關(guān)系，提升公安隊(duì)伍規(guī)范化、制度化、精細(xì)化管理水平。

組織信任；影響因素；因子分析；假設(shè)檢驗(yàn)

一、引言

組織信任是個(gè)體對(duì)其所在的特定組織中的同事、上級(jí)以及組織整體的支持和信賴程度。組織信任在組織的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮重要的作用，有利于降低組織內(nèi)部的管理成本、增加組織成員自發(fā)的社會(huì)行為，從而幫助實(shí)現(xiàn)組織的集體目標(biāo)。在整個(gè)社會(huì)信任體系中，不同于大多數(shù)的企業(yè)組織，作為維護(hù)社會(huì)治安的基層公安機(jī)關(guān)處于支柱地位，起到表率和示范作用，特別是具備任務(wù)執(zhí)行者、警民溝通聯(lián)系者和公眾信息參與者等職能的基層公安民警，時(shí)刻發(fā)揮著承上啟下、社會(huì)穩(wěn)定的重要作用。因此，構(gòu)建基層公安機(jī)關(guān)內(nèi)部科學(xué)有效的組織信任關(guān)系，對(duì)促進(jìn)組織職能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分重要的指導(dǎo)意義。目前對(duì)我國(guó)基層公安機(jī)關(guān)組織信任的相關(guān)研究尚處于起步階段，現(xiàn)有文獻(xiàn)研究主要側(cè)重于公安與社會(huì)公眾之間的信任關(guān)系，如信任理論視閾下的公安形象建設(shè)研究，而對(duì)組織信任關(guān)系的研究寥寥無(wú)幾。在現(xiàn)代社會(huì)中，公安職能是依托公安機(jī)關(guān)組織以及公安行政活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，公安機(jī)關(guān)組織的狀況直接決定了公安職能的實(shí)現(xiàn)程度，而培植科學(xué)、健康的組織信任關(guān)系，對(duì)發(fā)揮公安機(jī)關(guān)職能具有積極的促進(jìn)作用。因此，做好公安系統(tǒng)組織信任關(guān)系的研究，既有利于增強(qiáng)組織現(xiàn)狀的了解與準(zhǔn)確定位，又有利于制度和組織分析能力的提升，進(jìn)而為學(xué)術(shù)界的進(jìn)一步研究提供參考。

二、構(gòu)建模型與提出假設(shè)

（一）構(gòu)建模型

目前對(duì)組織信任的維度劃分有著多種觀點(diǎn)，但概括起來(lái)大致可分為組織層次的信任和組織內(nèi)的人際信任兩個(gè)維度。其中，組織層次的信任是成員對(duì)組織整體的信任程度； 人際信任是組織成員相互之間的信任，包括成員對(duì)直接上級(jí)的信任和成員對(duì)同事的信任①朱永躍,馬志強(qiáng),孫穎． 組織信任影響因素的實(shí)證研究[J]． 軟科學(xué),2014,(04)：71-77．。因此，本文將組織信任分為組織—民警信任、領(lǐng)導(dǎo)—民警信任和同事—民警信任3個(gè)維度。同時(shí)，在對(duì)以往文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，將組織公平、工作滿意度、組織支持感、組織氛圍和變革型領(lǐng)導(dǎo)等五個(gè)變量作為本次研究的影響因素，由此構(gòu)建了基層公安機(jī)關(guān)組織信任影響因素的概念模型（見(jiàn)圖1）。

圖1 基層公安機(jī)關(guān)組織信任影響因素的概念模型

（二）提出假設(shè)

1. 變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織信任

Burns（1978）基于馬斯洛需求層次理論首次提出變革領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)宣揚(yáng)鼓舞人心的理想和滿足成員較高層次的心理需求來(lái)激勵(lì)下屬?gòu)亩嵘聦賰?nèi)在動(dòng)機(jī)水平的動(dòng)態(tài)過(guò)程。隨著學(xué)者對(duì)變革領(lǐng)導(dǎo)的深入研究，變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論內(nèi)容也逐漸趨于完善，Bass于1985年首次提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論。該理論闡述變革型領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)引導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)成員知曉各自所從事工作的價(jià)值和意義，明確目標(biāo)；其次是挖掘和滿足成員的高層次需要，提供必要的素質(zhì)提升空間，最終獲取成員高水準(zhǔn)的工作效果。賈良定（2006）等人在中國(guó)企業(yè)范圍內(nèi)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織信任兩者的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，并證明兩者存在顯著的正向關(guān)系②賈良定,陳永霞,宋繼文,李超平,張君君．變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工的組織信任與組織承諾——中國(guó)情景下企業(yè)管理者的實(shí)證研究[J]．東南大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2006,(06)：59-67．?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H1： 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織信任有顯著的正向影響作用

H1-1： 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—民警信任有顯著的正向影響作用

H1-2： 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同事—民警信任有顯著的正向影響作用

H1-3： 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織—民警信任有顯著的正向影響作用

2. 組織公平與組織信任

組織公平被認(rèn)為是成員對(duì)組織分配資源和決定各類獎(jiǎng)罰措施時(shí)感受到的公平待遇，是成員對(duì)組織的一種感知程度。Pearce(1993)通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，組織信任是通過(guò)公正感知細(xì)節(jié)而傳導(dǎo)的，如若非公正因素泛濫，就促使成員逐漸失去對(duì)組織的信任。Nyhan(2000) 、Schweiger(2002)等學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)組織公平會(huì)顯著的正向影響組織信任①Nyhan,R．C． Changing the Paradigm： Trust and Its Role in Public Sector Organizations [J]．American Review of Public Administration,2000,30(1)：87- 109．?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H2： 組織公平對(duì)組織信任有顯著的正向影響作用

H2-1： 組織公平對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—民警信任有顯著的正向影響作用

H2-2： 組織公平與對(duì)同事—民警信任有顯著的正向影響作用

H2-3： 組織公平對(duì)組織—民警信任有顯著的正向影響作用

3. 組織氛圍與組織信任

組織氛圍是成員對(duì)組織整體性的反應(yīng)，并且這種反應(yīng)對(duì)成員的行為有巨大影響。Tagiuri和Litwin(1968)認(rèn)為，組織氛圍是工作環(huán)境因素的整合②Litwin, G H and S tringer, R A． Motivation and organizational climate[M]． Boston： Harvard University, 1968．，良好的組織氛圍對(duì)提升成員的工作效率和工作幸福度具有事半功倍的作用，降低組織成員間的沖突量，對(duì)組織內(nèi)部信任具有顯著的正向影響作用?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H3： 組織氛圍對(duì)組織信任有顯著的正向影響作用

H3-1： 組織氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—民警信任有顯著的正向影響作用

H3-2： 組織氛圍對(duì)同事—民警信任有顯著的正向影響作用

H3-3： 組織氛圍對(duì)組織—民警信任有顯著的正向影響作用

4. 工作滿意度與組織信任

Locke(1976)將工作滿意度定義為“來(lái)源于組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種積極的情緒狀態(tài)”，即組織成員所擁有的對(duì)其工作的一種態(tài)度，對(duì)工作的一種情感反映③汪麗． 員工當(dāng)責(zé)感、工作滿意度與組織公民行為[J]． 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2010,(12)：32-37．。這種態(tài)度及情感反應(yīng)，根植于日常上下級(jí)之間、同事之間及對(duì)組織的正向評(píng)價(jià)，以激發(fā)組織各成員牢固樹(shù)立“心中有組織、我為組織效力”的工作熱情，提升對(duì)組織發(fā)展的忠誠(chéng)度，并將此作為組織的一種團(tuán)隊(duì)文化而延續(xù)弘揚(yáng)發(fā)展，其中，組織信任構(gòu)成重要內(nèi)涵。由此表明，工作滿意度對(duì)組織信任具有正向影響作用。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H4： 工作滿意度對(duì)組織信任有顯著的正向影響作用

H4-1： 工作滿意度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—民警信任有顯著的正向影響作用

H4-2： 工作滿意度對(duì)同事—民警信任有顯著的正向影響作用

H4-3： 工作滿意度對(duì)組織—民警信任有顯著的正向影響作用

5. 組織支持感與組織信任

組織支持感是指員工關(guān)于對(duì)組織如何看待其貢獻(xiàn)并關(guān)心其利益的知覺(jué)和看法。組織支持感強(qiáng)調(diào)組織對(duì)成員關(guān)心與支持的重要性，是成員是否愿意為組織效力和貢獻(xiàn)的重要原因。已有的對(duì)組織支持和組織信任的研究中，Eisenberger(1990)認(rèn)為成員會(huì)因?yàn)榻M織注意并回報(bào)了成員的工作付出而認(rèn)為組織履行了它的交換義務(wù)，成員因此產(chǎn)生了對(duì)組織的信任。Whitener(2001)的研究結(jié)果也表明成員組織支持感越高，成員對(duì)組織整體的信任感水平也越強(qiáng)①劉華．組織支持感對(duì)組織信任、工作投入、工作滿意感的影響研究[D]．西北大學(xué),2008．?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H5： 組織支持感對(duì)組織信任有顯著的正向影響作用

H5-1： 組織支持感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—民警信任有顯著的正向影響作用

H5-2： 組織支持感對(duì)同事—民警信任有顯著的正向影響作用

H5-3： 組織支持感對(duì)組織—民警信任有顯著的正向影響作用

三、探索性因子分析

（一）預(yù)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

依據(jù)以上理論分析，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷驗(yàn)證理論模型和研究假設(shè)的科學(xué)性。本文借鑒參考了國(guó)外學(xué)者研發(fā)的成熟量表，同時(shí)邀請(qǐng)英語(yǔ)專業(yè)同學(xué)對(duì)其翻譯，力求條目清晰、內(nèi)容易懂，且信度和效度客觀精確。問(wèn)卷由兩部分內(nèi)容組成：第一部分為組織信任維度量表，通過(guò)直接參考McCauley(1992)、Tyler(1995)等國(guó)外學(xué)者編制的信任量表修改而成，共有12個(gè)條目進(jìn)行測(cè)試；第二部分為組織信任影響因素量表，具體量表指標(biāo)的選取情況如下所示。

1. 變革型領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量量表主要參考了李超平和時(shí)勘編制的TLQ 量表，共有8個(gè)條目的量表，代表性問(wèn)題有“領(lǐng)導(dǎo)奉公廉潔，不圖私利”、“領(lǐng)導(dǎo)會(huì)耐心地指導(dǎo)我們工作，為我們解答疑難”。

2. 組織公平。組織公平的5個(gè)題項(xiàng)來(lái)源于尼霍夫（1993）等人編制的量表，代表性條目有“在單位，我的工作量是公平的”、“總體來(lái)說(shuō)，我在單位得到的獎(jiǎng)金是公平的”。

3. 組織氛圍。本研究的測(cè)量題項(xiàng)部分參考了李金平（2006）翻譯Moussavi 等人編制的組織氣候量表所修訂的量表，我們選取其中3項(xiàng)問(wèn)題作為本研究量表的題項(xiàng)。代表性問(wèn)題有“在我們單位，除了工作接觸外，同事之間一般都不相往來(lái)”、“我認(rèn)為同事們之間能夠發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神”等。

4. 工作滿意度。本文參考 Eisenberger,Cummings&Amelinch(1997)編制的量表，采用李晉在其博士論文中所選用的 3 個(gè)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量員工對(duì)其工作的一種整體感受，代表性問(wèn)題有“我很樂(lè)意推薦他人從事自己目前的這種工作”。

5. 組織支持感。通過(guò)研究有關(guān)組織支持感的相關(guān)文獻(xiàn)，能夠發(fā)現(xiàn)Eisenberger（1990）提出的組織支持感的二維的概念不是適用于所有的研究。故本研究所使用的組織支持感的問(wèn)卷部分參考了楊海軍、凌文桂以中國(guó)文化為背景編制的組織支持感三維量表，包括工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益三個(gè)維度，經(jīng)過(guò)細(xì)微調(diào)整最終形成了 9個(gè)條目的量表，其中工作支持維度、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益維度各3個(gè)項(xiàng)目，代表性問(wèn)題有“單位對(duì)我在工作中所做出的成就感到驕傲”、“單位非常重視我的工作目標(biāo)和價(jià)值觀的培養(yǎng)”、“在我需要特殊幫助時(shí)，單位樂(lè)于提供幫助”等。

調(diào)查問(wèn)卷的所有題項(xiàng)均采用李克特的5級(jí)量表，分為“非常不同意”到“非常同意”等5個(gè)評(píng)價(jià)選項(xiàng)，按1～5進(jìn)行記分。

（二）探索性因子分析

預(yù)調(diào)查對(duì)象為基層公安民警，共發(fā)放200份問(wèn)卷，回收198份有效問(wèn)卷。首先，通過(guò)SPSS22.0軟件對(duì)收集的原始有效數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析。組織信任影響因素量表和組織信任維度量表的檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量（Kaiser-Meyer-Olkin）值分別為0.915和0.863，累計(jì)方差解釋量分別為71.476%和72.494%（＞70%）；巴特利特球體檢驗(yàn)的顯著性概率均為0.000（＜0.01），說(shuō)明采集的原始數(shù)據(jù)具有科學(xué)性和合理性，適合進(jìn)行因子分析，具體分析結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 探索性因子分析和信度分析結(jié)果

通過(guò)探索性因子分析，問(wèn)卷中各變量的α系數(shù)均高于標(biāo)準(zhǔn)值0.7，表明問(wèn)卷的信度處于有效范圍。同時(shí)，各維度題項(xiàng)的區(qū)分效度及收斂效度也得到了合理的驗(yàn)證，從而使變量和測(cè)量題項(xiàng)之間形成更加準(zhǔn)確合理的結(jié)構(gòu)關(guān)系，據(jù)此形成了最終調(diào)查問(wèn)卷，該問(wèn)卷由組織信任以及組織信任影響因素兩個(gè)部分的8個(gè)子維度共計(jì)40個(gè)測(cè)量題項(xiàng)組成。

四、驗(yàn)證性因子分析

最終問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象為基層公安民警，本次共發(fā)放400份調(diào)查問(wèn)卷，回收346份有效問(wèn)卷，回收率為86.5%。同時(shí)為檢驗(yàn)其模型的合理性，通過(guò)LISREL8.80軟件對(duì)其進(jìn)行擬合檢驗(yàn)。經(jīng)數(shù)據(jù)處理，得到驗(yàn)證性因子分析模型的擬合參數(shù)計(jì)算結(jié)果（見(jiàn)表2）。

表2 驗(yàn)證性因子分析模型的擬合參數(shù)

對(duì)上述圖表顯示的參數(shù)值結(jié)果進(jìn)行分析，χ2/df的值分別為2.53和2.80，低于上限參考值5，表示研究對(duì)象與研究模型的擬合良好；根據(jù)Steigert Michael①Steigert Michael,Schoenle Eugen J,Biason-Lauber Anna,Torresani Toni． High reliability of neonatal screening for con genital adrenal hyperplasia in Switzerland．[J]． Jou rnal of Clinical Endocrinology and Metabolism,2002,87(9)．的觀點(diǎn)，RMSEA（近似誤差的均方根）的90%置信區(qū)間的上限小于0.08，表示模型擬合良好；模型的AGFI（調(diào)整的擬合優(yōu)度指數(shù)）和GFI（擬合優(yōu)度指數(shù)）均大于0.8，模型的PGFI（簡(jiǎn)約擬合優(yōu)度指數(shù)）和PNFI（簡(jiǎn)約規(guī)范擬合指數(shù)）均大于0.5，所以4個(gè)簡(jiǎn)約擬合指數(shù)均在接受范圍內(nèi)；模型的NNFI（不規(guī)范擬合指數(shù)）、CFI（比較擬合指數(shù)）和NFI（規(guī)范擬合指數(shù)）均大于0.9，由此可以看出模型的增值擬合指數(shù)均在允許范圍內(nèi)，說(shuō)明模型擬合良好，模型通過(guò)驗(yàn)證。

五、假設(shè)檢驗(yàn)

通過(guò)對(duì)正式測(cè)量問(wèn)卷獲得數(shù)據(jù)的整理，運(yùn)用LISREL8.80軟件對(duì)影響因素與組織信任3個(gè)維度的關(guān)系模型進(jìn)行檢驗(yàn)，以對(duì)先前提出的研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。利用T值和MI值的大小，對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行不斷的修正與完善，最終得到影響因素與組織信任3個(gè)維度的關(guān)系模型修正后的標(biāo)準(zhǔn)化路徑圖①朱永躍，楊花，李炳龍，楊?。舷录?jí)代際沖突影響因素的實(shí)證研究[J]．工業(yè)工程與管理，2015，（05）：128-136．，如圖2～圖4所示。

表3 影響因素對(duì)組織信任影響關(guān)系信任模型的擬合參數(shù)

對(duì)表3顯示的參數(shù)值結(jié)果進(jìn)行分析，χ2/df的值為2.21，小于上限參考值，RMSEA的值是0.056，低于0.10上限參考值，模型的NFI、NNFI、CFI、GFI和AGFI均不小于0.8，PNFI和PGFI皆大于0.5。說(shuō)明該模型具有良好的有效性，模型通過(guò)驗(yàn)證。

圖2 組織—民警信任關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型

圖3 同事—民警信任關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型

圖4 領(lǐng)導(dǎo)—民警信任關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型

相關(guān)研究假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。

從表4可知，組織氛圍是模型里5大因素中最為活躍的因素，具有決定性的影響力。其組織支持感，工作滿意度，組織公平和變革型領(lǐng)導(dǎo)等項(xiàng)依次分列其后。最后分析結(jié)論是，先前提出的假設(shè)除H1-2、H1-3、H2-2、H3-1和H4-2沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)外，其他均通過(guò)了檢驗(yàn)。

表4 假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果

六、研究結(jié)論

本研究通過(guò)對(duì)影響因素對(duì)基層公安機(jī)關(guān)組織信任結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)，驗(yàn)證了假設(shè)模型的科學(xué)性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）組織氛圍對(duì)組織信任的影響最為顯著，這種影響主要體現(xiàn)在對(duì)同事—民警和組織—民警的信任方面，說(shuō)明健康向上的工作氛圍能夠提升民警的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，有利于共同提高相互的組織信任水平。（2）組織支持感對(duì)組織信任的影響位列其后，且對(duì)組織信任的3個(gè)維度都有不同程度的影響，說(shuō)明給民警提供工作與生活方面的支持能讓民警感知并認(rèn)可組織的管理能力，從而對(duì)組織產(chǎn)生信任。（3）工作滿意度和組織公平對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—民警和組織—民警的信任有顯著影響，一般而言，民警對(duì)所在崗位的滿意度以及組織制度公平性的體現(xiàn)均有利于民警對(duì)組織的信任度的提升。（4）變革型領(lǐng)導(dǎo)則通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—民警信任的作用來(lái)影響組織信任，說(shuō)明組織中領(lǐng)導(dǎo)給民警帶來(lái)的正能量越多，民警對(duì)組織的信任度越高。

本研究的創(chuàng)新和貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在成功地對(duì)基層公安機(jī)關(guān)組織信任的影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究。并進(jìn)一步驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公平、組織氛圍、工作滿意度和組織支持感等變量對(duì)組織信任 3 個(gè)子維度的影響。這項(xiàng)研究結(jié)果對(duì)于組織管理部門厘清基層公安機(jī)關(guān)的內(nèi)部信任關(guān)系，提高組織內(nèi)部的信任水平提供一定的理論參考和實(shí)際借鑒。

本研究的局限性主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)，一是數(shù)據(jù)主要在遼寧、山東、天津、上海、浙江等東部沿海地區(qū)采集的，可能對(duì)研究結(jié)論的普適性產(chǎn)生一定程度的影響，未來(lái)的研究可有針對(duì)性地選擇全國(guó)各地具有明顯差異度的地區(qū)提取數(shù)據(jù)，力求數(shù)據(jù)要素既有特殊性和代表性，又有普遍性，體現(xiàn)模型分析涵蓋的全貌化；二是調(diào)研中個(gè)別模型采用了外國(guó)學(xué)者的部分研究成果，如量表題項(xiàng)等有關(guān)部分的形成是西方文化背景下的產(chǎn)物，與我國(guó)價(jià)值取向、人文習(xí)俗和文化背景等因素或存有差異，對(duì)于研究結(jié)果的合理性也有一定的影響，以后可以研究開(kāi)發(fā)出一套適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的公安機(jī)關(guān)組織信任影響因素量表，再進(jìn)行相關(guān)方面的實(shí)證研究。

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An Empirical Study on the Influencing Factors of Organizational Trust in Grassroots Public Security Organs

Liu Hongze, Wang Xin
（People’s Public Security University of China, Beijing 100038, China)

As an important variable to determine the level of organizational performance,organizational trust helps to reduce the management cost and improves the efficiency of the organization's a ff airs. It has a very important role in the e ff ective leadership of the organization and the scienti fi c management of the member relations. Taking the review of the previous literature as the starting point,this paper divides the organizational trust of the grassroots public security organs into three dimensions:organization - police trust, leadership - police trust and colleague - police trust, and put forward relevant research hypothesis. 346 grassroots policing police in Liaoning, Shandong, Tianjin, Shanghai and Zhejiang provinces were used as the research object of the questionnaire, and the empirical hypothesis was tested by statistical analysis. The results show that the transformational leadership, organizational justice, organizational atmosphere, job satisfaction and organizational support have signi fi cant in fl uence on the trust of the organization. The research results are helpful to the public security organs to sort out the relationship between the cadres and the police, Team standardization, institutionalization, fi ne management level.

Organizational Trust; In fl uencing Factors; Factor Analysis; Hypothesis Testing

D035.31

A

1008-5750(2017)05-0011-(10)

10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2017.05.002

2017-07-01責(zé)任編輯孫樹(shù)峰

劉洪澤（1992—），男，遼寧朝陽(yáng)人，中國(guó)人民公安大學(xué)公安管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)楣补芾韺W(xué)；王昕（1991—），女，浙江紹興人，中國(guó)人民公安大學(xué)公安管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)楣补芾韺W(xué)。