王雁飛，梅 潔，朱 瑜

(1.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640；2.暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632)

心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：組織支持感和心理安全感的作用

王雁飛1，梅 潔1，朱 瑜2

(1.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640；2.暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632)

基于積極心理資本理論和計(jì)劃行為理論整合的研究視角，文章通過(guò)219份針對(duì)中國(guó)華南地區(qū)企業(yè)員工的兩階段追蹤問(wèn)卷調(diào)查，探討了心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響以及組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)與心理安全感的中介效應(yīng)。研究結(jié)果表明，心理資本顯著正向影響心理安全感；心理安全感完全中介了心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響；組織支持感不僅調(diào)節(jié)了心理資本對(duì)心理安全感的影響，還調(diào)節(jié)了心理安全感在心理資本與員工創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)。

心理資本；組織支持感；心理安全感；員工創(chuàng)新行為

王雁飛，梅潔，朱瑜.心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：組織支持感和心理安全感的作用[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2017(10)：24-34.

一、 引 言

在全球化和信息化浪潮的沖擊下，創(chuàng)新已快速上升為商業(yè)組織獲取成功、永葆競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性因素[1-2]。創(chuàng)新進(jìn)程所包含的諸多環(huán)節(jié)(創(chuàng)意產(chǎn)生、推進(jìn)、實(shí)施、形成商品化產(chǎn)品或服務(wù))均伴隨著不同層面員工的創(chuàng)新行為[3]，將員工視為企業(yè)創(chuàng)新的主體[3-4]并將員工創(chuàng)新嵌入組織人力資源管理實(shí)踐的做法已被廣泛采用。然而創(chuàng)新是一項(xiàng)耗時(shí)長(zhǎng)、涉面廣、高風(fēng)險(xiǎn)的復(fù)雜系統(tǒng)工程[3]，并非所有員工都愿意表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。因此，探索員工創(chuàng)新行為的影響因素和作用機(jī)制一直都是組織管理者和研究者關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。盡管理論界已認(rèn)識(shí)到個(gè)體因素[5-6]和情境因素[7-8]對(duì)員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)作用，但這方面的研究還有待進(jìn)一步拓展和深化。近年來(lái)蓬勃發(fā)展的積極心理資本理論(positive psychological capital theory)為員工創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)因素與作用機(jī)制的研究提供了全新的思路。作為積極心理資本理論的重要概念，心理資本會(huì)顯著影響個(gè)體積極的工作態(tài)度、角色外行為及工作績(jī)效[9]，而員工創(chuàng)新行為作為一種具有挑戰(zhàn)性的角色外行為，也會(huì)受到這種積極心理狀態(tài)的正向影響[10-11]。

盡管目前已有研究探索了心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，但其中關(guān)于影響機(jī)制的觀點(diǎn)并不一致，心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的深層次作用機(jī)制與影響效應(yīng)還需進(jìn)一步探索。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，以往研究主要從特質(zhì)[12-13]、交換[14]、動(dòng)機(jī)[15]、人-組織匹配[16]等視角來(lái)探討員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)過(guò)程，基于認(rèn)知過(guò)程視角的員工創(chuàng)新行為研究還不多。根據(jù)計(jì)劃行為理論(theory of planned behavior)，個(gè)體行為的產(chǎn)生取決于行為意向，行為意向取決于其內(nèi)在的心理認(rèn)知因素，而心理認(rèn)知過(guò)程又受到個(gè)體心理狀態(tài)和組織情境的影響[17]。心理安全感(psychological safety)作為一種個(gè)體在人際互動(dòng)中所能知覺(jué)到安全的共享感知[18]，也許是員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的更為直接的驅(qū)動(dòng)因素[19]。因此，心理安全感可能在心理資本與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。另外，計(jì)劃行為理論特別強(qiáng)調(diào)組織情境在啟動(dòng)個(gè)體認(rèn)知過(guò)程并進(jìn)而影響其行為意向及結(jié)果方面的獨(dú)特作用。例如，現(xiàn)有研究表明，員工對(duì)支持性組織情境的感知可增強(qiáng)心理資本對(duì)角色壓力認(rèn)知的減緩作用，并進(jìn)一步降低其個(gè)體的離職意向[20]。故而本研究將組織支持感(perceived organizational support)納入研究框架中，深入探討組織支持感在心理資本影響員工創(chuàng)新行為過(guò)程中所起到的調(diào)節(jié)作用?；诖?，本研究從積極心理資本理論與計(jì)劃行為理論出發(fā)，考察心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系以及心理安全感和組織支持感在這個(gè)過(guò)程中的作用機(jī)制，在理論上澄清了員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制及邊界條件，在實(shí)踐上則可以為企業(yè)的創(chuàng)新管理實(shí)務(wù)提供具體指導(dǎo)。

二、 研究假設(shè)

(一) 心理資本與員工創(chuàng)新行為

心理資本是一種能夠促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的積極心理狀態(tài)，包含自信、希望、樂(lè)觀與韌性四個(gè)要素[21]。希望是指選擇多重路徑以追求任務(wù)成功和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意志力；樂(lè)觀指的是對(duì)現(xiàn)在及將來(lái)的成功進(jìn)行積極歸因；自我效能感(自信)即擁有成功實(shí)施和完成挑戰(zhàn)性任務(wù)的自信；韌性是指從失敗、挫折和逆境中復(fù)原的能力[22]。心理資本理論認(rèn)為，心理資本作為一種積極的心理狀態(tài)，有可能會(huì)影響個(gè)體的積極行為。作為一種積極行為，員工創(chuàng)新行為是指由員工實(shí)施的包含新思想的提出、推廣與應(yīng)用等行為的總和[3]。前人研究已表明，心理資本可正向預(yù)測(cè)員工的積極感知、態(tài)度及主動(dòng)行為，例如工作滿意度、工作效能感、組織承諾、組織公民行為、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力[9][23-24]；同時(shí)有研究發(fā)現(xiàn)，員工的心理強(qiáng)度有助于提升個(gè)人創(chuàng)造力[25]，而個(gè)體的心理資源(如心理資本)更是影響創(chuàng)造性想法推動(dòng)與實(shí)踐的重要因素之一[1]。具有自我效能感的員工勇于承擔(dān)挑戰(zhàn)性任務(wù)[26]；充滿希望的員工擁有強(qiáng)大的意志力及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑力[1]；樂(lè)觀的員工可充分認(rèn)識(shí)到開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的目的，并對(duì)創(chuàng)新行為的結(jié)果有著積極預(yù)期，進(jìn)而創(chuàng)造出自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言[27]；具有韌性的員工能夠直面困難并較易從挫折和失敗中復(fù)原[28]。Jafri[29]對(duì)印度服裝業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，具有較高水平心理資本的員工樂(lè)于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，Abbas與Raja[10]通過(guò)對(duì)巴基斯坦銀行業(yè)、紡織業(yè)及公共電信業(yè)共237名員工的配對(duì)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，心理資本與員工創(chuàng)新行為之間有著正向關(guān)系。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H1：心理資本顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

(二) 心理安全感的中介作用

作為員工創(chuàng)新行為的近端影響因素[19]，心理安全感(psychological safety)指的是個(gè)體在特殊情境中(如工作場(chǎng)所)對(duì)于人際風(fēng)險(xiǎn)后果的一種心理感知[30]，它是在組織變革背景下產(chǎn)生的重要概念。從企業(yè)實(shí)踐的視角來(lái)看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展與團(tuán)隊(duì)合作不斷興起的大背景所造就的新型工作關(guān)系對(duì)員工賦予了知識(shí)與信息分享、合作實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的新期待，而心理安全感正是員工合作行為乃至績(jī)效生成的先導(dǎo)條件[19]。擁有高水平心理安全感的個(gè)體能在表現(xiàn)自我時(shí)，不懼自我形象、地位和職業(yè)生涯遭受負(fù)面評(píng)價(jià)，同時(shí)能在投身高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)時(shí)感到較低的不確定性和模糊性[31]。根據(jù)資源保存理論(conservation of resources theory)，擁有充足資源的個(gè)體有能力獲得和維持資源，并能使所獲資源產(chǎn)生更大增量，同時(shí)不易受到資源損失的攻擊，從而更容易獲得心理安全感。心理資本作為一種積極的個(gè)體心理資源[12]，可激發(fā)資源的增值螺旋效應(yīng)，并進(jìn)而對(duì)心理安全感產(chǎn)生正向影響。當(dāng)個(gè)體從環(huán)境中感知到不安全感時(shí)，擁有高自我效能感的員工傾向于報(bào)告風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)施建言；希望水平高的員工會(huì)尋求多個(gè)解決方案以提升心理安全感；樂(lè)觀的員工對(duì)未來(lái)有積極的預(yù)期；韌性能使自我在順應(yīng)變革要求的同時(shí)獲得發(fā)展[32]。由此可見(jiàn)，心理資本很可能是心理安全感的重要預(yù)測(cè)變量。

另一方面，心理安全是維持員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵認(rèn)知要素[19]。一般情況下，員工啟動(dòng)探索性冒險(xiǎn)任務(wù)的動(dòng)機(jī)和行為均受到風(fēng)險(xiǎn)感知的影響[33]，但心理安全感理論認(rèn)為，心理安全感知可使員工確信實(shí)施挑戰(zhàn)性行為在組織中是安全的，并進(jìn)而愿意在復(fù)雜且高風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)、變革以至創(chuàng)新[34]。研究表明，心理安全感會(huì)影響員工的創(chuàng)新性工作卷入[35]；處在心理安全的工作環(huán)境中，員工會(huì)降低自身對(duì)人際風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)(如建言失敗)的恐懼[36]，傾向于將更多精力投入到創(chuàng)造性問(wèn)題的識(shí)別和解決上[37-38]。據(jù)此可以推斷，心理資本作為一種重要的心理資源，可通過(guò)增強(qiáng)個(gè)體的心理安全感，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H2：心理安全感在心理資本影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中起中介作用。

(三) 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感(perceived organizational support，簡(jiǎn)稱POS)的概念最早由Eisenberger與Stinghambei于1986年基于員工感知視角進(jìn)行界定，認(rèn)為組織中的員工會(huì)產(chǎn)生組織重視他們的價(jià)值及關(guān)心他們的利益的知覺(jué)和看法，這種知覺(jué)和看法就是組織支持感。根據(jù)組織支持感理論，組織支持感可正向影響員工的工作態(tài)度和行為，這是因?yàn)榻M織表現(xiàn)的關(guān)心與善意會(huì)使員工感到有義務(wù)回報(bào)和奉獻(xiàn)組織，并通過(guò)積極的態(tài)度與行為去幫助實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)[39]。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，作為一種工作資源，組織支持感可正向預(yù)測(cè)員工的心理安全感，并有助于提升員工的工作自主性和情感承諾[40]；組織支持感還可激發(fā)員工的尊重、信任和價(jià)值感，進(jìn)而促進(jìn)其與任務(wù)相關(guān)的行為及角色外行為(如組織公民行為)[41-43]。當(dāng)前對(duì)組織支持感與結(jié)果變量關(guān)系研究的范式大多見(jiàn)于主效應(yīng)模型和緩沖效應(yīng)模型，雖然也有學(xué)者意識(shí)到組織支持感自身的情境條件可通過(guò)調(diào)節(jié)效應(yīng)來(lái)發(fā)揮作用[44-45]，但缺乏組織支持感調(diào)節(jié)積極心理資源與心理認(rèn)知因素間關(guān)系的研究，而探索包含心理資本在內(nèi)的積極心理資源在影響結(jié)果變量過(guò)程中的邊界條件恰恰是積極組織行為領(lǐng)域研究的重要任務(wù)之一[46]。來(lái)源于社會(huì)認(rèn)同理論(social identification theory)的群體認(rèn)同(group identification)被認(rèn)為是組織支持感產(chǎn)生積極影響的主要機(jī)制之一[47]，員工獲得的包括公平感、組織獎(jiǎng)勵(lì)、工作條件、指導(dǎo)關(guān)系在內(nèi)的組織支持除了會(huì)影響員工對(duì)于組織如何看待自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注自己的幸福感的總體感知外[48]，更有助于加強(qiáng)個(gè)體與組織的心理聯(lián)系，提升員工的自尊感和群體認(rèn)同感[49-50]，當(dāng)員工具備強(qiáng)烈的群體認(rèn)同感時(shí)，他(她)將更有可能通過(guò)內(nèi)化組織的價(jià)值觀來(lái)獲得同一性認(rèn)知和歸屬感[47]，同時(shí)憑借自我調(diào)整以實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)同[51]。根據(jù)情境力量理論的觀點(diǎn)，個(gè)體所在組織的情境力量對(duì)個(gè)體特定行為意圖的適宜性提供了重要的外部提示，他們營(yíng)造的強(qiáng)/弱情境將對(duì)個(gè)體特質(zhì)向特定行為意圖的轉(zhuǎn)化產(chǎn)生顯著的促進(jìn)或阻礙作用。據(jù)此可以推測(cè)，作為個(gè)體重要的心理特質(zhì)[23]，心理資本與心理安全感的關(guān)系可能會(huì)受到組織支持感這一情境因素的調(diào)節(jié)。具體而言，當(dāng)個(gè)體的組織支持感較高時(shí)，也較容易獲得較高的群體認(rèn)同感和歸屬感，并由此提升自身的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平[52]，內(nèi)部人身份認(rèn)知可幫助員工準(zhǔn)確識(shí)別組織決策規(guī)則并善用額外資源來(lái)扭轉(zhuǎn)不利局面，達(dá)到降低不確定性及提升控制感的目標(biāo)[53]，而不確定性的降低會(huì)促進(jìn)人際信任和安全感的提升[54]，并加速心理資本向心理安全感的轉(zhuǎn)化。而在個(gè)體的組織支持感較低時(shí)，其群體認(rèn)同感、歸屬感乃至內(nèi)部人身份認(rèn)知水平也相應(yīng)較低，此時(shí)員工對(duì)于環(huán)境的不確定感知會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化其風(fēng)險(xiǎn)感知[50]，并可能阻礙心理資本向心理安全感的轉(zhuǎn)化進(jìn)程。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H3：組織支持感在心理資本與心理安全感的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。組織支持感越高，心理資本對(duì)心理安全感的正向影響作用越強(qiáng)。

結(jié)合H2與H3，本研究進(jìn)一步推斷，組織支持感對(duì)心理安全感在心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用可能也存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，即構(gòu)成有調(diào)節(jié)的中介模型。具體地，當(dāng)組織支持感較高時(shí)，心理資本對(duì)心理安全感的影響較大，心理資本通過(guò)心理安全感的中介作用而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接作用也會(huì)相應(yīng)增強(qiáng)；反之，當(dāng)組織支持感較低時(shí)，心理資本對(duì)心理安全感的影響較小，心理資本通過(guò)心理安全感的中介作用而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接作用也會(huì)相應(yīng)減弱。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H4：組織支持感會(huì)調(diào)節(jié)心理安全感對(duì)心理資本與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系的中介作用。組織支持感越高，這一中介作用越強(qiáng)，反之則越弱。

如上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、 研究方法

(一) 研究過(guò)程

本研究采用隨機(jī)抽樣方法，將中國(guó)華南地區(qū)某高校商學(xué)院的EMBA班、MBA班、研究生班、短期培訓(xùn)班的企業(yè)在職學(xué)員鎖定為初始樣本來(lái)源，通過(guò)軟件隨機(jī)抽取這些企業(yè)員工參與問(wèn)卷調(diào)查。為爭(zhēng)取更多被試的配合，提高問(wèn)卷填寫的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，本研究還基于方便抽樣的方法，在征得調(diào)查對(duì)象的同意后，由其推薦公司同事參與問(wèn)卷調(diào)查。在實(shí)施調(diào)查之前，研究者事先通過(guò)書面、電話或電子郵件等方式將研究目的、保密承諾以及填寫要求告知被試，并在確定其理解調(diào)查流程之后，利用現(xiàn)場(chǎng)填寫、郵寄或電子郵件等方式進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放。為降低同源方法偏差，本調(diào)查采用兩階段縱向追蹤調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)。初次調(diào)查的變量為心理資本、組織支持感和心理安全感，間隔6個(gè)月后進(jìn)行第二次調(diào)查，調(diào)查的變量為員工創(chuàng)新行為。第一次發(fā)放問(wèn)卷400份，回收302份，其中有36份問(wèn)卷由于答案的連續(xù)重復(fù)率過(guò)高、居中答案超過(guò)半數(shù)、答案呈現(xiàn)明顯規(guī)律等原因而被視為無(wú)效問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷后得到有效問(wèn)卷266份，有效回收率為66.5%；第二次發(fā)放問(wèn)卷266份，其中由于種種原因又有部分被試無(wú)法參加第二次調(diào)查，實(shí)際回收有效問(wèn)卷219份，有效回收率為82.3%。同時(shí)，在為期半年的數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，研究者與大多數(shù)調(diào)查對(duì)象均保持著一定聯(lián)系以保障問(wèn)卷回收的數(shù)量與質(zhì)量。在本研究樣本中女性員工占大多數(shù)(56.6%)，平均年齡為30.54歲，受教育程度以本科為主(60.3%)，平均工作年限為5.52年，職位層級(jí)以中層及以下管理人員為主(42%)。

(二) 測(cè)量量表

本研究所采用的測(cè)量工具均來(lái)自國(guó)外成熟的經(jīng)典量表。為保證所選用的量表既能準(zhǔn)確反映量表原意，又符合中國(guó)情境，本研究進(jìn)行了量表的修訂。首先，形成初始問(wèn)卷。本研究采用雙向翻譯(two-way translation)的方法進(jìn)行量表的翻譯，即研究者先將量表翻譯成中文，再請(qǐng)一名具有英語(yǔ)專業(yè)背景的人力資源管理專家將中文量表回譯成英文，之后由雙方共同對(duì)比回譯版本與原量表的差異，并對(duì)差異大的條目進(jìn)行再次翻譯或調(diào)整，經(jīng)過(guò)多輪的修正，形成初始的中文版量表；其次，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談。研究者邀請(qǐng)企業(yè)的管理者、員工及管理學(xué)專家針對(duì)初始問(wèn)卷的內(nèi)容進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談，在保證問(wèn)卷結(jié)構(gòu)和基本內(nèi)容不變的前提下，根據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)問(wèn)卷項(xiàng)目的語(yǔ)境和內(nèi)容作進(jìn)一步修訂，力求使問(wèn)卷表達(dá)更適應(yīng)中國(guó)企業(yè)員工的語(yǔ)言習(xí)慣和思維方式；最后，預(yù)試。本研究在進(jìn)行小規(guī)模預(yù)試調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)預(yù)試結(jié)果進(jìn)行項(xiàng)目分析和探索性因素分析，并對(duì)問(wèn)卷項(xiàng)目的內(nèi)容與措辭表達(dá)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，最終形成正式的施測(cè)問(wèn)卷。如無(wú)特別說(shuō)明，本研究的測(cè)量工具均采用李克特五點(diǎn)尺度進(jìn)行衡量。

1.心理資本。心理資本的測(cè)量工具參照了Luthans等人于2007年開(kāi)發(fā)的量表[21]，該量表包含4個(gè)維度，分別是自信、希望、樂(lè)觀與韌性，每個(gè)維度各有5個(gè)題項(xiàng)。修訂后的量表同為20個(gè)題項(xiàng)，自信的舉例條目為：“在工作或會(huì)議中，我能夠很自信地陳述自己的觀點(diǎn)”；希望的舉例條目為：“我對(duì)未來(lái)充滿憧憬”；樂(lè)觀的舉例條目為：“我對(duì)我的工作前景感到很樂(lè)觀”；韌性的舉例條目為：“我總是能夠迅速?gòu)拇煺壑谢謴?fù)過(guò)來(lái)?！北狙芯恐行睦碣Y本的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.81。

2.心理安全感。心理安全感的測(cè)量工具參照了Edmondson于1999年開(kāi)發(fā)的量表[30]，由單因素構(gòu)成，包含7個(gè)題項(xiàng)。該量表原本用于測(cè)量團(tuán)隊(duì)心理安全感，為了更好地測(cè)量員工個(gè)體層面的心理安全感，本研究參照Carmeli等[55]的做法，對(duì)原量表進(jìn)行了修訂。修訂后的量表同為7個(gè)題項(xiàng)，舉例條目為：“在我們公司，每個(gè)員工都很容易從其他員工那里得到幫助。”本研究中心理安全感的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.70。

3.組織支持感。組織支持感的測(cè)量工具參照了Eisenberger等人于2001年開(kāi)發(fā)的量表[56]，由單因素構(gòu)成，包含6個(gè)題項(xiàng)。修訂后的量表同為6個(gè)題項(xiàng)，舉例條目為：“公司確實(shí)關(guān)心我的福利?！北狙芯恐薪M織支持感的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.79。

4.員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為的測(cè)量工具參照了Janssen于2000年開(kāi)發(fā)的量表[57]，由單因素構(gòu)成，包含8個(gè)題項(xiàng)。修訂后的量表同為8個(gè)題項(xiàng)，舉例條目為：“我經(jīng)常嘗試采用新的方法解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。”本研究中員工創(chuàng)新行為的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.76。

5.控制變量。相關(guān)研究表明，性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、職位層級(jí)等因素會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響[58-60]，因此本研究將這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

四、 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一) 同源方差檢驗(yàn)

由于本研究在兩個(gè)時(shí)點(diǎn)采集的數(shù)據(jù)均來(lái)源于同一批企業(yè)員工，故可能會(huì)出現(xiàn)同源方法偏差(common method variance， CMV)。為了評(píng)估這一偏差，本研究進(jìn)行了Harman單因子檢驗(yàn)[61]，其基本假設(shè)是，當(dāng)同源方法偏差嚴(yán)重時(shí)，因素分析只會(huì)析出一個(gè)因子或一個(gè)因子解釋大部分變異。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)前第一個(gè)因子解釋了總變異量的32.47%，說(shuō)明沒(méi)有一個(gè)單一的因子可以解釋所有變量大部分的方差；本研究還進(jìn)行了多重共線性分析，發(fā)現(xiàn)膨脹因子(VIF)介于1.794～2.901之間，均小于10，表明變量間不存在多重共線性問(wèn)題；此外，本研究采用驗(yàn)證性因素分析(CFA)來(lái)檢驗(yàn)心理資本、組織支持感、心理安全感及員工創(chuàng)新行為四個(gè)潛變量之間的區(qū)分效度。如表1所示，相較于其它模型，四因子模型的整體擬合度最為理想，且與其他三個(gè)模型之間存在顯著的差異，表明研究模型的變量之間具有良好的區(qū)分效度。上述檢驗(yàn)結(jié)果表明，本研究不存在嚴(yán)重的同源方差問(wèn)題。

表1 各變量構(gòu)念區(qū)分性的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

注：四因素模型：心理資本；組織支持感；心理安全感；員工創(chuàng)新行為；三因素模型：心理資本+心理安全感；組織支持；員工創(chuàng)新行為；二因素模型：?jiǎn)T工創(chuàng)新行為；心理資本+組織支持感+心理安全感；單因素模型：合并所有的研究變量。

(二) 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究各變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表2。從表2可看出：組織支持感與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，心理資本與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；組織支持感與心理安全感顯著正相關(guān)，心理資本與心理安全感顯著正相關(guān)；心理安全感與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；組織支持感與心理資本顯著正相關(guān)。核心變量之間的相關(guān)系數(shù)顯著，揭示了變量之間存在密切聯(lián)系，這為變量間關(guān)系的分析與中介效應(yīng)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

注：1.**p<0.01；*p<0.05(雙側(cè)檢驗(yàn))；2.表中加粗部分為各變量的內(nèi)部一致性信度系數(shù)。

研究者采用層級(jí)回歸分析法對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。從表3可以看到，心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響作用(M5，β=0.30，p<0.001)，H1得到支持；對(duì)于心理安全感中介作用的檢驗(yàn)采用Baron與Kenny于1986年提出的三步中介分析法。M2和M6表明心理資本對(duì)心理安全感、心理安全感對(duì)員工創(chuàng)新行為均有顯著影響(M2，β=0.73，p<0.001；M6，β=0.30，p<0.001)，M7結(jié)果顯示在同時(shí)加入心理資本和心理安全感后，心理安全感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響達(dá)到顯著水平(M7，β=0.19，p<0.05)，同時(shí)心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響明顯降低且不再顯著(M7，β=0.16，n.s)，表明心理安全感起到了完全中介作用，H2得到支持。

表3 多元回歸分析結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

為了進(jìn)一步確認(rèn)中介效應(yīng)的顯著性，本研究根據(jù)Zhao等[62]提出的中介效應(yīng)分析程序，并參照Hayes[63]提出的Bootstrap分析方法，將樣本量設(shè)定為5000，在95%的置信區(qū)間下，檢驗(yàn)心理資本通過(guò)心理安全感作用于員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)是否顯著。結(jié)果顯示，心理資本所產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.23(p<0.05)，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.02，0.46]，不包含零點(diǎn)，表明中介效應(yīng)顯著，H2得到進(jìn)一步支持。

圖2 組織支持感在心理資本與心理安全感關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究采用溫忠麟等[64]提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)程序來(lái)對(duì)H3進(jìn)行檢驗(yàn)。從表3可看到，心理資本與組織支持感的交互作用項(xiàng)對(duì)心理安全感的影響達(dá)到了顯著水平(M3，β=0.19，p<0.001)，說(shuō)明組織支持感在心理資本與心理安全感的關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用。因此，H3得到支持。本研究進(jìn)一步根據(jù)Aiken與West于1991年提出的步驟繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)交互作用圖，從圖2可以發(fā)現(xiàn)，與低組織支持感的員工相比，擁有高水平組織支持感的員工的心理安全感的回歸斜率較陡(圖2)，說(shuō)明當(dāng)員工的心理資本提高相同的水平時(shí)，高水平組織支持感較之低水平組織支持感更容易提升員工的心理安全感，因此H3再次得到驗(yàn)證。

為了檢驗(yàn)H4,本研究采用Bootstrap分析方法得出在高低組織支持感條件下，直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的系數(shù)、顯著性、低與高的差異及其顯著性。從表4可以看到，雖然在高組織支持感條件下，心理資本通過(guò)心理安全感影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著，r=0.24，95%置信區(qū)間為[0.02，0.50]，在低組織支持感條件下，間接效應(yīng)也顯著，r=0.18，95%置信區(qū)間為[0.02，0.39]，但高低組之間存在顯著性差異(r=0.05，p<0.001)。這說(shuō)明組織支持感對(duì)心理安全感在心理資本與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用具有顯著地調(diào)節(jié)作用，即存在調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，H4得到支持。

表4 基于調(diào)節(jié)路徑分析的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

注：1.分組依據(jù)為平均數(shù)加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差；2.差異為高組值減低組值;*、**、***分別表示在0.1、0.05、0.01的顯著性水平下顯著。

五、 討論與結(jié)論

(一) 研究結(jié)論

本研究旨在探討心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響以及組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)與心理安全感的中介效應(yīng)。由于所選用的研究工具均來(lái)自于國(guó)外文獻(xiàn)，考慮到量表的跨文化適用性和中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的獨(dú)特性，研究者進(jìn)行了量表的修訂，并經(jīng)過(guò)預(yù)試以確保正式問(wèn)卷的信度與效度，通過(guò)相關(guān)分析、多元回歸分析、Bootstrap分析等方法對(duì)4個(gè)研究假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，得到以下結(jié)論：

第一，心理資本對(duì)于員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，擁有積極心理品質(zhì)的員工會(huì)傾向于用積極、樂(lè)觀、開(kāi)放及自信的心態(tài)去應(yīng)對(duì)創(chuàng)新性挑戰(zhàn)，也能在創(chuàng)新失敗時(shí)表現(xiàn)出韌性和希望，進(jìn)而愿意主動(dòng)實(shí)施創(chuàng)新行為，這一結(jié)論與以往的相關(guān)研究具有較高一致性[9]。

第二，心理安全感在心理資本影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中起著完全中介作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，心理資本可通過(guò)心理安全感間接影響員工創(chuàng)新行為，即擁有較高心理資本的員工會(huì)產(chǎn)生較高的心理安全感，并進(jìn)而愿意表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，這不但驗(yàn)證了心理資本對(duì)個(gè)體積極心理認(rèn)知的正向影響[23]，而且也證實(shí)了心理安全感對(duì)員工創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用[19]。

第三，組織支持感調(diào)節(jié)了心理資本與心理安全感之間的關(guān)系，進(jìn)一步的研究還發(fā)現(xiàn)組織支持感調(diào)節(jié)了心理安全感的中介效應(yīng)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，在高組織支持的條件下，心理資本對(duì)心理安全感的正向影響更強(qiáng)，這進(jìn)一步從實(shí)證研究角度驗(yàn)證了組織外部資源會(huì)促進(jìn)積極心理資源向積極心理認(rèn)知因素的轉(zhuǎn)化；而組織支持感調(diào)節(jié)心理安全感中介效應(yīng)的研究結(jié)果則表明，員工所擁有的積極心理資源和對(duì)支持性組織情境更強(qiáng)有力的感知都是驅(qū)動(dòng)其創(chuàng)新行為的必備條件，這一結(jié)論也體現(xiàn)了組織-個(gè)體互動(dòng)觀。

(二) 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，目前已有心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系方面的研究，主要是基于特質(zhì)、交換、動(dòng)機(jī)、匹配等視角展開(kāi)的，基于認(rèn)知過(guò)程視角的相關(guān)研究還不多。本研究基于計(jì)劃行為理論，將心理安全感和組織支持感納入研究框架，提出了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型來(lái)進(jìn)一步挖掘心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制及邊界條件，深化了心理資本與創(chuàng)新行為關(guān)系的研究，也為創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)因素與作用機(jī)制的研究提供了新的視角。

第二，本研究關(guān)于心理安全感能夠完全中介心理資本與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的結(jié)論，從實(shí)證研究的角度揭示了個(gè)體積極的心理認(rèn)知因素在心理資本向創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)化過(guò)程中所發(fā)揮的關(guān)鍵作用。盡管心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響已得到廣泛證實(shí)，但目前學(xué)術(shù)界對(duì)于二者間影響關(guān)系的觀點(diǎn)并不一致，本研究從資源保存的角度解釋了個(gè)體心理資源能通過(guò)螺旋增益效應(yīng)正向影響其心理安全感知，并進(jìn)而驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，證實(shí)了個(gè)體的安全認(rèn)知要素正是心理資本能夠促進(jìn)創(chuàng)新行為的心理原因。

第三，本研究關(guān)于組織支持感起調(diào)節(jié)作用的實(shí)證研究結(jié)果說(shuō)明了個(gè)體內(nèi)部心理品質(zhì)與外在工作資源的聯(lián)合作用機(jī)制會(huì)影響員工心理認(rèn)知要素對(duì)創(chuàng)新行為的作用，也即通過(guò)人-環(huán)境交互的嵌入視角，本研究很好地識(shí)別了員工創(chuàng)新行為的邊界條件，并進(jìn)一步擴(kuò)展了心理資本與創(chuàng)新管理等相關(guān)理論的研究視野。

(三) 實(shí)踐啟示

本研究發(fā)現(xiàn)，心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為不僅能產(chǎn)生直接效應(yīng)，還能通過(guò)心理安全感產(chǎn)生間接影響，這說(shuō)明培養(yǎng)與提升員工的心理資本和心理安全感均十分關(guān)鍵。企業(yè)可將心理資本干預(yù)訓(xùn)練融入人力資源管理系統(tǒng)，通過(guò)素質(zhì)拓展訓(xùn)練、榜樣示范及上級(jí)引導(dǎo)等多種手段，使員工相信自己具備完成挑戰(zhàn)性任務(wù)、從逆境中復(fù)原與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的特質(zhì)；同時(shí)塑造鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化，并對(duì)員工的創(chuàng)新意愿給予充分的尊重和相應(yīng)的授權(quán)，使員工真正感知到組織內(nèi)部的心理安全氣氛，從而更堅(jiān)定其探索創(chuàng)新的信念。此外，組織還需增強(qiáng)員工的組織支持感，從員工需要的角度強(qiáng)調(diào)組織的付出，提升組織支持與員工感知的匹配度。組織應(yīng)采取個(gè)性化方案準(zhǔn)確調(diào)查員工的需要，并以此為依據(jù)來(lái)提供相應(yīng)支持，同時(shí)在此過(guò)程中著力營(yíng)造公平、民主、人性化的組織氛圍，使員工在與各層面的互動(dòng)中準(zhǔn)確知覺(jué)到組織的關(guān)心和善意，方能促使其基于互惠原則表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

(四) 研究局限與展望

盡管本研究獲得了一些對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐有一定參考價(jià)值的成果，但仍存在以下不足：首先，盡管本研究采用了兩階段追蹤的問(wèn)卷調(diào)查方法，但所涉及的變量均來(lái)自同一批調(diào)查對(duì)象，且都采取自我報(bào)告方法來(lái)收集數(shù)據(jù)，這可能較難控制被調(diào)查者的社會(huì)稱許性，盡管本研究在進(jìn)行測(cè)量程序控制的同時(shí)，也利用統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)來(lái)評(píng)估同源方法變異程度，但結(jié)果偏離實(shí)際的風(fēng)險(xiǎn)依然存在。今后的研究可以采用多階段、多評(píng)價(jià)來(lái)源的縱向調(diào)查方式來(lái)收集數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合實(shí)驗(yàn)研究法及扎根研究法以進(jìn)一步提高研究結(jié)果的可信度；其次，本研究的樣本主要來(lái)自中國(guó)華南地區(qū)，所以研究結(jié)論的可推廣性受到一定的限制，未來(lái)的研究可通過(guò)擴(kuò)大取樣區(qū)域和增加樣本量以驗(yàn)證結(jié)論的外部效度；再次，本研究只探討了心理安全感的中介作用，但組織支持感、心理資本與創(chuàng)新行為之間可能還存在其他影響因素，未來(lái)的研究模型可囊括更多的干擾變量進(jìn)行深入探討，這樣可能會(huì)獲取更為豐富的理論及實(shí)踐成果。

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(責(zé)任編輯束順民)

TheImpactofPsychologicalCapitalonEmployeeInnovativeBehavior:ModeratingEffectofPerceivedOrganizationalSupportandMediatingEffectofPsychologicalSafety

WANG Yan-fei1, MEI Jie1, ZHU Yu2

(1.CollegeofBusinessAdministration,SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510640,China;2.SchoolofManagement,JinanUniversity,Guangzhou510632,China)

This study proposes a moderated mediation model to examine the roles of perceived organizational support and psychological safety that play in the relationship between psychological capital and employee innovative behavior based on positive psychological capital theory and theory of planned behavior. The study conducts a 2-wave survey and collects 219 employees from enterprises in southern China. The main results indicate that: psychological capital has significant positive influence on employee innovative behavior; psychological safety completely mediates the relationship between psychological capital and employee innovative behavior; perceived organizational support moderates the psychological capital-psychological safety relationship; the mediating effect of psychological safety is moderated by perceived organizational support as well. Research implications, limitations and future research directions are discussed.

psychological capital; perceived organizational support; psychological safety; employee innovative behavior

2017-02-05

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“中國(guó)情境下教練型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)變革導(dǎo)向組織公民行為的影響：多層次與一致性視角的追蹤研究”(71772069)；國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“中國(guó)情境下多水平心理資本對(duì)變革支持行為的影響：一個(gè)跨層次跟蹤研究”(71602075)；廣東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與交互記憶系統(tǒng)視角的研發(fā)團(tuán)隊(duì)心理資本與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系縱向?qū)嵶C研究”(408277493017)；教育部一般人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目“本土文化情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系：理論模型與跨層次縱向?qū)嵶C研究”(15YJC630197)；廣東省軟科學(xué)項(xiàng)目“動(dòng)態(tài)環(huán)境下基于創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與知識(shí)整合視角的廣東省高科技企業(yè)組織復(fù)原力與創(chuàng)業(yè)績(jī)效的關(guān)系：縱向?qū)嵶C研究與對(duì)策建議”(2014A070703021)

王雁飛，男，教授，博士，主要從事人力資源管理與組織行為研究；梅潔，女，博士研究生，主要從事人力資源管理與組織行為研究；朱瑜，女，副教授，博士，主要從事人力資源管理與組織行為研究。

F270

A

1000-2154(2017)10-0024-11

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.10.003