栗雪冬

(鄭州大學 商學院，鄭州 450001)

【經(jīng)管探新】

人力資源從業(yè)者工作壓力分析

栗雪冬

(鄭州大學 商學院，鄭州 450001)

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)定位的不斷變化，企業(yè)人力資源從業(yè)者對于企業(yè)生存和發(fā)展的影響逐漸增大。然而快速的工作節(jié)奏、沉重的工作負擔對于他們的工作態(tài)度具有重要影響，進而影響企業(yè)績效。工作壓力問題引起了社會各界人士的高度關注。如何應對壓力，如何將不良壓力轉(zhuǎn)化為員工可以接受并給員工以幫助的積極壓力，成為相關學者共同關注的話題。從引起人力資源從業(yè)者壓力的壓力源著手，結合國內(nèi)外相關學者的研究成果，利用因子分析方法研究產(chǎn)生壓力的主要原因后得出結論，管理者可以借鑒研究成果找出適合企業(yè)緩解并應用壓力的措施，從而提升企業(yè)的績效。

工作壓力；人力資源從業(yè)者；企業(yè)績效；壓力源

一、引言

人力資源這一概念最先出現(xiàn)于1954年德魯克的著作《管理的實踐》，又被稱為勞動力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。它的特定依附體是人，主要是通過知識、技能、價值觀等形式傳播，從而為社會、組織和個人創(chuàng)造財富。人力資源從業(yè)者最核心的工作就是為企業(yè)招聘最合適的人，因此人力資源從業(yè)者工作的質(zhì)量直接關系到公司的發(fā)展，由此也給他們自身帶來了相應的壓力。綜合考慮人力資源從業(yè)者的傳統(tǒng)職能和角色的變化，企業(yè)管理者的伙伴，企業(yè)的員工以及勞資關系的協(xié)調(diào)者這三個角色成為當今人力資源從業(yè)者的重要職能[1]。這種職業(yè)定位表明人力資源從業(yè)者在企業(yè)發(fā)展中的地位愈加重要，而他們的工作態(tài)度對企業(yè)績效的影響也越來越大，壓力作為影響他們工作態(tài)度的重要影響因素，也因此具有重要的研究意義。

Lazarus從壓力源方面將壓力界定為超出正常反應的任何情形[2]。當企業(yè)員工的生活方式由于一些原因而偏離正常的或者其所期望的狀態(tài)時，他們會體驗并表現(xiàn)出一種不舒適的感覺，這些原因我們稱其為工作壓力[3]，理論界逐漸認可了這種不舒適感，并在此基礎上進行了一定程度的延伸，將這種不舒適感看作是和不愉快相關聯(lián)的情緒體驗[4]。Ivancevich和Matteson將壓力簡單地定義為個體對于環(huán)境的反映[5]。Beehr認為，工作壓力是由于人和工作的相互作用引起的，以人的內(nèi)部變化為特性從而使得他們的正常功能偏離的一種狀態(tài)[6]。Munz等人認為，壓力實質(zhì)上是由環(huán)境要求和個體特征相互作用從而引發(fā)的一種個體焦慮癥狀，這種癥狀是個體在某些方面過分緊張而產(chǎn)生的一種預警信號[7]。另外，工作壓力可以分為廣義和狹義兩種，廣義上的工作壓力包括工作情景中面臨的壓力以及工作場所之外對工作產(chǎn)生一定影響的壓力。狹義上的工作壓力只是員工在工作情景中感受到的壓力。曾曉娟、劉元芳認為壓力是致使高校教師資源大量流失的直接原因[8],她們對員工大量離職的原因作出了合理的解釋。還有一些學者研究證明，超時工作狀態(tài)下，員工對其工作變現(xiàn)不滿的可能性將大大增加，并且工作壓力與企業(yè)績效呈現(xiàn)一種負相關關系[9]，這再一次讓我們認識到了壓力對于人力資源從業(yè)者影響的重要性。

壓力源是導致工作壓力產(chǎn)生的根源，具體包括刺激、事件以及環(huán)境等方面。Weiss認為工作中的壓力源主要是工作本身的影響、在組織中的角色、職業(yè)的發(fā)展方向、組織結構和組織的風格以及組織中的人際關系這幾個導致員工產(chǎn)生壓力的因素[10]。Cooper和Marshal通過對白領人員面臨的工作壓力進行研究，工作壓力主要源于工作本身因素、組織中的角色、工作中產(chǎn)生的關系、職業(yè)發(fā)展以及組織的結構和組織的傾向[11]。羅賓斯認為壓力源主要來自于環(huán)境因素、組織因素以及個體因素這三方面[12]。

工作壓力對于企業(yè)績效的影響我們可以利用倒U型曲線作出詳細的說明。當工作壓力過低或過高時，企業(yè)績效低下。當工作壓力達到每個人所能承受的最大值時，企業(yè)的績效是最優(yōu)的，這時的工作壓力我們也可以稱其為最佳工作壓力。工作壓力過大會使人們產(chǎn)生焦慮、煩躁等一些負面情緒，對工作產(chǎn)生一種逃避厭煩心理，嚴重影響人們對工作的態(tài)度，進而造成企業(yè)績效低下。壓力不足會使得員工缺乏前進的動力，對做出的成績?nèi)狈M足感，從而造成工作的懈怠影響企業(yè)績效。

人力資源從業(yè)者的工作態(tài)度對于企業(yè)績效具有間接效應和直接效應兩方面的影響，而工作壓力是影響他們工作態(tài)度的主要因素，其關系如圖1所示。一方面人力資源從業(yè)者可以通過人力資源管理來影響企業(yè)其他崗位從業(yè)者的工作態(tài)度從而間接性影響企業(yè)績效(間接效應)，另一方面人力資源從業(yè)者的工作態(tài)度可以直接影響企業(yè)的績效(直接效應)。如圖1所示。當然壓力不僅存在于人力資源這一個行業(yè)，它是一種普遍現(xiàn)象，不過本文主要以人力資源從業(yè)者為研究對象，從壓力源著手探索影響他們工作態(tài)度的主要影響因素，以便于找到緩解工作壓力的途徑。

圖1 工作壓力對企業(yè)績效影響結構圖

二、研究對象和影響因素分析

(一)研究對象

為了有效分析人力資源從業(yè)者的壓力來源和主要影響因素，本文隨機選取各企業(yè)人力資源從業(yè)者作為研究對象，共發(fā)放問卷170份，剔除無效和信息不完整問卷，收回有效問卷144份，有效率84.7%。其中，男59人，女85人；18-24歲的49人，25-30歲的91人，這兩個年齡段占據(jù)了有效對象的97.7%；大專及以下學歷者52人，本科學歷者92人；工齡兩年以下者72人，占據(jù)了總體樣本的一半，2-5年的有42人，5-10年的有26人，10年及以上者4人；從事人力資源工作時間長度1年內(nèi)的52人，1-2年56人，2-5年26人，5年以上者10人。分別從組織方面、環(huán)境方面以及個人方面對人力資源從業(yè)者所遭受壓力的壓力源進行了調(diào)查分析。

(二)影響因素分析

通過對關于工作壓力研究的學者們研究成果的回顧，再結合自己所學的相關知識，本文認為，工作壓力的產(chǎn)生絕不是單一因素決定的，這是一個復雜的過程，是多種因素相互作用的一個結果，壓力源主要受環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面的影響。

工作環(huán)境本身就是造成壓力的一個重要來源，從小的方面說包括噪音、溫度、地理位置、公司設施等；從大的方面來說，包括政治環(huán)境的、經(jīng)濟環(huán)境的不確定性以及各種突發(fā)事件等。具體如表1所示：

表1 環(huán)境因素

組織因素又可以分為任務因素、角色因素以及領導作風三個主要方面，具體如下：

1.任務因素，指公司中的每個員工應當承擔的相應工作。經(jīng)常變換工作內(nèi)容或工作中不斷面臨新的問題以及沉重的工作負荷、快速的工作節(jié)奏，這些都容易使員工產(chǎn)生工作壓力。

2.角色因素，指員工在組織中都會承擔一定的角色。在組織中每個員工都承擔不同的角色，而每一個角色又都承擔著組織所給予的期望，當組織對角色承擔的期望不明確、矛盾或要求太高時，致使員工對于工作任務不能按時、準確地完成也會引起工作壓力的產(chǎn)生。

3.領導作風，指高層領導者對于企業(yè)的個人管理風格。如果領導的風格始終是專制的、命令式的、壓制的，相對于鼓勵參與性領導作風更容易使下屬產(chǎn)生緊張、焦慮甚至恐懼感。組織因素如表2所示：

個人因素指大家做為一個獨立的個人在工作、生活當中遇到的一些問題，主要表現(xiàn)在人際交往、個人收入以及家庭成員之間的關系上，更多的是企業(yè)員工工作之外的個人生活事件對工作和生活產(chǎn)生的顯著影響。如兩個生活習慣、作息方式等方面不同的人結婚之后需要花費大量的時間彼此適應，而且相處往往不是那么融洽，這樣就很容易產(chǎn)生壓力。如表3所示：

表3 個人因素

三、因子分析法的前提性檢驗及結果分析

(一)因子分析法的前提檢驗

前提性檢驗的主要目的就是檢驗一下被調(diào)查數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，一般是用KMO檢驗和巴特利特球度檢驗。一般檢測各個變量之間是否存在相關性的方法是巴特利特球體檢驗，假設基礎是協(xié)方差陣是單位陣(即變量間不相關)。當變量的顯著性水平小于0.005時，就認為被調(diào)查數(shù)據(jù)適合做因子分析，反之則認為不適合做因子分析。分析所調(diào)查的數(shù)據(jù)是否能直接用來進行因子分析的方法是KMO檢驗，一般來說，KMO的值大于0.5表明因子分析可以進行，而在0.7以上則是令人比較滿意的值。

表4 Bartlett和KMO的檢驗

通過表4可以明顯看出因子分析前提性檢驗的結果，KMO(即效度)的值為0.568，大于0.5，適合做因子分析。巴特利特球體檢驗近視卡方為2 706.849，顯著性水平sig小于0.005，則拒絕原假設，因此相關矩陣不是單位矩陣，表明21個變量值之間是相互聯(lián)系，適合巴特利特球體檢驗的相關要求，比較適合做因子分析。

表5 可靠性統(tǒng)計量

通過表5我們可以發(fā)現(xiàn)可知信度的值為0.927，是大于0.7的，這同樣可以證明調(diào)查數(shù)據(jù)可以做因子分析。

(二)結果分析

通過主成分提取后，我們可以發(fā)現(xiàn)前3個主成分的特征值都大于1且累計貢獻率達到了94.834%，因此選擇前3個作為公共因子，這3個因子幾乎可以解釋原有變量的所有信息，而且，社會科學研究認為，當提出的變量對所要研究的變量的解釋度達到或超過30%時，即可認為這些研究的變量是有效的，因此我們認為這次的因子提取是有效的。如表6所示。

表6 解釋的總方差

相關因子的變量和載荷情況如表7。根據(jù)表7可以發(fā)現(xiàn)，3個因子在各個項目上的載荷都在0.768-0.964之間，這樣我們可以認為調(diào)查問卷在員工壓力源方面具有很高的構思效度。原來的21個測量指標已經(jīng)被劃分為3個主要類型，依據(jù)解釋變量和員工工作壓力的壓力源，可以對這三個因子賦予一定的意義并進行相應的命名：

因子1：包含了多頭領導、績效指標、工作強度、角色定位和分工、部門配合、權責不對等、薪酬制度以及領導缺乏人文關懷，主要考查組織影響方面，我們將其命名為“組織因素”。

因子2：包含了與同事的關系、自己的業(yè)績、家庭和朋友的不支持、缺乏培訓和學習機會、工作繁瑣難以體現(xiàn)自己價值、工作能力得不到上級認可、職業(yè)規(guī)劃與公司目標之間有異等，這方面主要考察的是員工個人方面，我們將其命名為“個人因素”。

因子3：包含了員工福利制度、公司文化、崗位競爭激烈、現(xiàn)有工作需要持續(xù)學習、自身知識結構難以適應工作需求，這方面主要考察環(huán)境方面，我們將其命名為“環(huán)境因素”。

由上面分析可知，造成員工工作壓力的壓力源主要有組織因素、個人因素以及環(huán)境因素三個方面，這驗證了提出的員工壓力源由環(huán)境、組織和個人三個方面組成，影響著員工的工作態(tài)度假設。

表7 相關因子變量和載荷表

四、結論及啟示

(一)結論

本文以我國人力資源從業(yè)者在工作中遭受的壓力現(xiàn)狀為背景，以工作壓力為切入點對人力資源從業(yè)者遭受壓力的壓力源進行研究。通過對國內(nèi)外相關學者關于員工工作壓力及其影響理論成果的回顧，借鑒他們的研究成果，并結合我國當前人力資源從業(yè)者遭受壓力的現(xiàn)狀，構建符合我國人力資源從業(yè)者工作壓力的壓力源影響因素，然后通過因子分析驗證其準確性，并對結果做出相應的解釋，最終得出以下幾點結論。

第一，人力資源從業(yè)者工作壓力的壓力源受到組織因素的影響，主要表現(xiàn)在員工之間分工不明職責不清、管理者的管理方式不當、企業(yè)的規(guī)章制度不合理三個方面。企業(yè)規(guī)章制度是一家企業(yè)賴以發(fā)展的基礎，職責分明是員工努力工作各司其職的保障，管理者的管理方式是企業(yè)文化的重要組成之一，它們共同影響著人力資源從業(yè)者參與公司管理的積極性、主動性以及所承受的壓力。

第二，人力資源從業(yè)者工作壓力的壓力源受到社會因素方面的影響，主要表現(xiàn)在人口、社會福利以及社會發(fā)展變化三個方面。我國人口眾多的現(xiàn)實狀況加劇了人力資源從業(yè)者的就業(yè)競爭，使他們無時無刻不承受著失業(yè)的壓力，唯有拼命地工作才能在激烈的競爭中維持生存，而且社會的快速發(fā)展也使得他們不得不時刻學習來跟上時代的步伐免于被淘汰，并且社會福利制度的不健全使得他們一旦失業(yè)就意味著失去了生活的保障，這些都在不經(jīng)意間加重了他們所承受的工作壓力。

第三，人力資源從業(yè)者工作壓力的壓力源同樣受到他們個人方面的影響，主要表現(xiàn)在工作與家庭平衡；能力與期望以及他們的人際關系3個方面。人力資源從業(yè)者若不能平衡工作與家庭，這兩者之間的矛盾就會如同催化劑加劇他們的工作壓力，并且使得家庭關系急劇惡化，工作積極性下降；個人能力與期望之間認知的差距會不斷加深人力資源從業(yè)者的苦惱。這種苦惱的不斷加深將逐漸轉(zhuǎn)化為沉重的工作壓力，而且人際關系的好壞也會影響他們對自己能力的認知程度以及自信感，倘若人際關系長期得不到調(diào)解，他們會對自己的能力產(chǎn)生一定的懷疑，并且成功的喜悅難以分享，工作的不順無人傾聽，長期以往工作壓力增加則在所難免。

(二)啟示

本文梳理了人力資源從業(yè)者工作壓力的壓力源的主要影響因素，并進一步驗證了其準確性，提煉出了主要方面，彌補了人力資源從業(yè)者工作壓力實證研究的空白。除了以上的研究結果，本文對人力資源從業(yè)者工作壓力有以下幾方面啟示：

第一，組織因素、環(huán)境因素和個人因素共同影響著人力資源從業(yè)者。從驗證的過程中我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源從業(yè)者受到這3種因素的影響，但是這3種因素從時間維度來看是同時存在的，當其中一種因素對人力資源從業(yè)者產(chǎn)生影響的同時，其他兩種因素也必然會對他們造成影響，不過其作用程度也許有著差別，這點需要進一步的驗證?？傊肆Y源從業(yè)者工作壓力的影響因素是相互影響，共同作用。

第二，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展使人力資源從業(yè)者的工作方式發(fā)生了顛覆性的變化，同時也帶來了一些挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的出現(xiàn)顛覆了人力資源從業(yè)者傳統(tǒng)的工作方式，信息交換與流動的高速化和低成本化簡化了人力資源從業(yè)者的工作程序，同時招聘信息的多樣化增加了他們的工作負擔，成千上萬的簡歷信息不只是增加了企業(yè)人才選擇的多樣性，同時也加大了人力資源從業(yè)者的工作壓力。而且互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也加快了知識的更新速度、企業(yè)的發(fā)展速度和人才的流動性，這些變化使得人力資源從業(yè)者面臨的工作壓力也超過了以往，這是人力資源從業(yè)者工作壓力在未來的研究中必須考慮和重視的問題。

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StressAnalysisofHumanResourcePractitioner

LI Xue-dong

(SchoolofBusiness,ZhengzhouUniversity,Zhengzhou450001,China)

With the rapid development of economy, the influence of human resource practitioners on the survival and development of enterprises is increasing, however, the fast work and the heavy work burdens often affect staff’s job attitude, and company’s performance. Job stress is one of the significant factors which affects staff’s work attitude and behavior, the issue of job stress has already drawn high attention by community. How to deal with the pressure, how to transform bad pressure into the positive pressure that human resource practitioners can accept and use, which become the topics of common concern of all scholars. This article starts from the pressure source which causes the pressure of the human resource practitioner, combining with the the domestic research results of the relevant foreign and home scholars, and uses the factor analysis method to study the main reason of the stress, which makes it easy for the manager to draw lessons from the research result to find the good measures that relieve and make use of job stress to enhance the performance of enterprises.

job stress; human resource practitioners; company’s performance; pressure source

F270.7

A

10.15926/j.cnki.hkdsk.2017.05.014

1672-3910(2017)05-0077-06

2017-03-20

栗雪冬(1992— )，男，河南開封人，碩士生，主要從事戰(zhàn)略管理研究。