姚前航

【摘要】早在二十一世紀初期，就有企業(yè)為了滿足社會經(jīng)濟發(fā)展需求，在大力發(fā)展新型生產(chǎn)要素的基礎上，為了提高企業(yè)的人力資源管理效果，而通過人力資源管理進行企業(yè)經(jīng)濟改革，由于這一時期的管理制度以及管理模式盛行，人們還稱那一時代為科學管理時代。時至今日，隨著社會的發(fā)展，人們在人本管理思想以及勞動經(jīng)濟學的影響下，現(xiàn)代企業(yè)更應該與時俱進，重視在提升企業(yè)人力資源管理，所能帶來的企業(yè)經(jīng)濟效益。下面筆者結合自身多年工作經(jīng)驗，從勞動經(jīng)濟學背景入手，研究一下人力資源管理的相關問題。

【關鍵詞】勞動經(jīng)濟學 人力資源 管理方略

一、勞動經(jīng)濟學相關概念以及理論核心

（一）定義

勞動經(jīng)濟學自從社會經(jīng)濟開始研究那天起，就已經(jīng)存在了，它是一門研究經(jīng)濟效益，以及相關社會經(jīng)濟問題的勞動學研究性學科。

（二）理論核心

如何在勞動力發(fā)生過程中，實現(xiàn)“用最少勞動力投入，獲得經(jīng)濟效益的最大化”的目的，是勞動經(jīng)濟學理論研究的核心。

（三）勞動經(jīng)濟學研究的主要內(nèi)容：

在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，所產(chǎn)生的勞動力再生、勞動帶來的就業(yè)、對勞動力的調(diào)整管理、市場對勞動力的提供與社會需求、付出勞動后得到的薪酬、勞動的效果效率以及保障勞動的保險，這些勞動與經(jīng)濟之間的問題關系都是勞動經(jīng)濟學研究的主要內(nèi)容。

二、勞動經(jīng)濟學與人力資源管理之間的聯(lián)系與區(qū)別

（一）勞動經(jīng)濟學與人力資源管理之間的區(qū)別

1.勞動經(jīng)濟學與人力資源管理在概念方面是存在一定區(qū)別的。首先，人力資源管理主要泛指那些基于團體中人員能力實踐應用，從而發(fā)生的各項團體性管理工作。在具體操作過程中，以與人員參與相關的招聘離職辭退、知識技能培訓、個人能力考核、工資發(fā)放、勞動權益保障管理、企業(yè)改革以及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境構建等方面，作為主要表現(xiàn)內(nèi)容。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源的管理、培養(yǎng)和人力秩序的維護已經(jīng)成為現(xiàn)今社會企業(yè)生存和發(fā)展的決定性要素，這在企業(yè)經(jīng)營效益的提高以及企業(yè)規(guī)模的擴張兩方面上，都具有舉足輕重的地位。其次，勞動經(jīng)濟學是以馬克思主義作為經(jīng)濟學理論研究和發(fā)展的基礎，主要是對經(jīng)濟活動中的勞動關系，和經(jīng)濟活動產(chǎn)生過程中勞動經(jīng)濟發(fā)展模式規(guī)律的一門研究性學科。

2.勞動經(jīng)濟學與人力資源管理在研究內(nèi)容方面是存在一定區(qū)別。勞動經(jīng)濟學研究的主要是經(jīng)濟學理論方面的內(nèi)容，而人力資源所研究的主要是與管理理論相關的內(nèi)容。

3.不同領域關系類別不同。在勞動經(jīng)濟學里面，經(jīng)濟活動中的個人和企業(yè)二者之間的關系，通常被定義成勞資關系，但是在人力資源管理里面，個人和企業(yè)二者之間的關系被稱作是雇傭關系，雖然在本質(zhì)上看，勞資關系與雇傭關系是類似的?？墒?，這兩樣的探究對象卻是存在區(qū)別的。

4.勞動經(jīng)濟學與人力資源管理在研究對象方面是存在一定區(qū)別的。在勞動經(jīng)濟學里面，是將勞動力市場作為主要的探究對象，但是在人力資源管理里面，研究主體卻換成了勞動關系。

（二）勞動經(jīng)濟學與人力資源管理之間的聯(lián)系。

第一，勞動經(jīng)濟學與人力資源管理具有相同的研究目的。對于勞動經(jīng)濟學與人力資源管理，在研究內(nèi)容關系方面無論是勞資關系還是雇傭關系，究其根本研究目的都只是想實現(xiàn)促進企業(yè)發(fā)展，提升社會的經(jīng)濟發(fā)展水平的目的。

第二，勞動經(jīng)濟學與人力資源管理可以相互促進相互彌補。勞動經(jīng)濟學從經(jīng)濟學開始就已經(jīng)出現(xiàn)了，相比較而言人力資源管理卻存在研究不夠深入等問題，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，需要不斷優(yōu)化人力資源配置方案，這些方案在具體的制定以及實施過程中，會對其經(jīng)濟效益影響，但是在經(jīng)濟環(huán)境不斷發(fā)生變化的過程中，企業(yè)人力資源管理中存在的問題，也日益變得突出，甚至對企業(yè)的發(fā)展帶來了影響。而勞動經(jīng)濟學恰巧可以彌補人力資源管理在這方面存在的不足。

第三，勞動經(jīng)濟學的基本概念和理論大體一致，都是將企業(yè)員工看作企業(yè)必不可少的勞動資源。

第四，人力資源管理的勞動經(jīng)濟學是研究勞動這個生產(chǎn)要素的投入經(jīng)濟效益及對象從事務轉(zhuǎn)移到人的方面，想利用多樣化的激勵手段，幫助員工得到更好的培訓教育，解決一些社會經(jīng)濟問題。

第五，勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的研究核心都是圍繞如何通過最少勞動，實現(xiàn)員工個人價值最大化實現(xiàn)，從而實現(xiàn)經(jīng)濟利益的最大化，促進企業(yè)的發(fā)展。

三、在勞動經(jīng)濟學背景下人力資源管理存在的問題與解決措施

如果從勞動經(jīng)濟學作為背景入手，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段我國人力資源管理存在著諸多問題。這些問題主要表現(xiàn)在這樣幾點：

第一，存在人力資源得不到優(yōu)化配置的問題；由于企業(yè)投入資金有限，很多企業(yè)為了節(jié)省人力開銷，將很多職責分配不具備相關專業(yè)知識的員工身上，甚至為了免費使用勞動力，采取大量招聘畢業(yè)學生，再實習期滿前又進行大量人員辭退的手段。這種行為不僅無法實現(xiàn)員工能力的最大化利用，甚至會因為這種不科學不合理的人員配置問題，讓企業(yè)遭受到比節(jié)省人力費用更大的人員操作失誤帶來的損失，畢竟員工精力能力有限，讓不具備該項工作能力的員工從事活動，知識技能的局限或者工作負荷等原因，帶來的慘痛失誤是無法事先預想到的。

第二，企業(yè)過于注重個別能力優(yōu)秀員工的培養(yǎng)，忽視企業(yè)是一個整體，只有大環(huán)境下大多數(shù)員工能力提高了，才能真正實現(xiàn)員工利用率的最大化；很多企業(yè)，為了提高企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，固執(zhí)的認為：只要招聘到具有先進技術技能的優(yōu)秀員工，就可以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益的最大化。但是他們忘了，企業(yè)是一個群體鏈活動，不加強所有員工的知識技能方面的培養(yǎng)，是無法讓一個優(yōu)秀員工實現(xiàn)帶動整個企業(yè)經(jīng)濟效益目標的。

第三，對人員以及資產(chǎn)的置換思想存在理解偏差；如果在勞動力雇傭價格上漲的情況下，加大機器的使用率，不僅可以提高企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量，還可以在人員雇傭以及機器購置的差價之間，實現(xiàn)勞動力與資本的有效替代與銜接，這種可操作性調(diào)整可以有效實現(xiàn)企業(yè)勞動力與資本之間的銜接轉(zhuǎn)換，幫助企業(yè)避免理解偏差帶來的成本損失。但是，很多企業(yè)偏偏在資金周轉(zhuǎn)困難發(fā)生時，才會想起裁員的方式解決暫時的資金周轉(zhuǎn)問題；偏偏在發(fā)現(xiàn)需要某項技術技能時才著手進行人才儲備，這種沒有充分認識到置換好處的行為方式，不僅不會在問題來臨時真正解決問題，反而會加重問題的嚴重性，影響企業(yè)的整體發(fā)展。endprint

針對這些問題產(chǎn)生的原因，如果我們從上文勞動經(jīng)濟學與人力資源管理之間的聯(lián)系與區(qū)別角度入手，在充分認識到：勞動經(jīng)濟學與人力資源不僅在核心目的，基本概念內(nèi)容上是基本一致的，而且甚至可以說：人力資源管理相關的工作就是屬于勞動經(jīng)濟學基本內(nèi)容里面的。也就是說，在按照勞動經(jīng)濟學作為指導進行人力資源管理的改進與完善，就是想在企業(yè)管理過程中，取得理想的經(jīng)濟學效果，達到企業(yè)經(jīng)營利益最大化的經(jīng)濟效果目的。那么我們就可以輕松得到解決人力資源管理問題解決方案。筆者在查找大量文獻資料基礎上，為筆者提供這樣幾點解決人力資源管理問題的建議：

（1）加強人員能力的考核與評估，避免由于身兼多職或者能力有限等原因，造成工作失誤而帶來的經(jīng)濟損失。

（2）加強人員的知識技能培訓工作，通過符合勞動經(jīng)濟學特點的員工招聘以及知識技能培訓方式，擴大人員招聘考核參考，優(yōu)化人才儲備，從勞動經(jīng)濟學角度挖掘能力超出預期勞動力的優(yōu)秀員工，發(fā)掘具有潛力的員工，避免在企業(yè)需要特殊技術技能員工時，由于人才缺乏帶來的經(jīng)濟損失。

（3）通過跳級選拔等方式，刺激員工自我提升，自我隱形培訓，這樣不僅可以節(jié)省企業(yè)的培訓費用，還可以在無成本付出的基礎上，獲得企業(yè)需要的技術技能。

（4）從勞動經(jīng)濟學角度，在短期人力資源管理制度基礎上，制定一個人力資源管理制度的大目標大計劃，避免出現(xiàn)沒有預期就在企業(yè)成本運作出現(xiàn)問題時，就通過裁員等強制手段減少人力資源開銷，在日后需要相關人才時缺乏相關人才，還要花高價將人才雇用回來，增加企業(yè)成本開銷。

（5）經(jīng)濟活動是一個動態(tài)過程，需要企業(yè)在參照勞動經(jīng)濟學作為指導過程中，及時審時度勢，定期對企業(yè)進行人員調(diào)整與優(yōu)化配置，這樣不僅可以讓企業(yè)更清楚員工的能力情況，還可以做好員工與資本之間的科學置換，及時調(diào)整企業(yè)資源結構，減少資源閑置問題的產(chǎn)生。

四、勞動經(jīng)濟學背景下的人力資源管理前景展望

綜上所述，勞動經(jīng)濟學與人力資源管理之間存在密切的聯(lián)系，通過本文簡短的論述，讀者朋友可以發(fā)現(xiàn)：如果從勞動經(jīng)濟學入手，加強人力資源管理，不僅可以實現(xiàn)企業(yè)管理資本的有效利用，而且可以幫助企業(yè)平衡好人力與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關系，雖然現(xiàn)階段我國人力資源管理還不夠完善，在人力配置、人力資源發(fā)展、人力資源與企業(yè)資產(chǎn)置換方面存在諸多問題，但是在勞動經(jīng)濟學的技術指導下，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化、科學化管理，是現(xiàn)在乃至未來企業(yè)致力于研究的重點課題。

參考文獻

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