黎莉

摘 要：根據(jù)2013年2月國務院轉(zhuǎn)發(fā)的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務，各省的人力資源和社會保障部正在研究制定試行公務員薪酬體系改革方案。然而，我國目前的公務員激勵制度存在著很多不完善的地方，本文著重分析這些不完善的環(huán)節(jié)，提出一些具體的改進措施。

關鍵詞：公務員；職級改革；激勵機制

一、公務員職級改革存在的問題

根據(jù)國務院轉(zhuǎn)發(fā)的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務，此次改革的重點是提高基層公務員待遇，有兩個主要任務：一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務和職級并行的薪酬制度。新一輪公務員薪酬改革將延續(xù)兼顧效率與公平的導向，更加注重公平正義，而且注重從制度設計上來找出路。從試點行業(yè)和地區(qū)的實踐來看，建立職務與職級并行的制度，拓寬公務員晉升的職業(yè)發(fā)展通道，主要有以下三個重要問題需要解決。第一，職位因素與品位因素應統(tǒng)一?！豆珓諉T法》第19條第3款規(guī)定：公務員的級別根據(jù)所任職務及德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定。因此，公務員晉升職務可以帶來級別晉升，不晉升職務也可以帶來級別晉升。一定的職務層次可以對應多個級別。第二，級別應與待遇掛鉤。級別與待遇掛鉤，不僅要體現(xiàn)在工資收入上，也應當相應地體現(xiàn)在住房、醫(yī)療等其他待遇上。第三，職務與職級的范圍應向基層傾斜?；鶎庸ぷ髁看竺鎻V，但受縣鄉(xiāng)兩級政權機構的規(guī)格所限，縣級以下公務員普遍職級偏低。適當擴大基層公務員職級與職務的交叉范圍，允許少數(shù)優(yōu)秀基層公務員的級別適當高于機構規(guī)格，有利于激勵優(yōu)秀人才長期穩(wěn)定在基層崗位工作。

二、需要層次理論與雙因素理論對公務員科學管理的啟示

美國著名社會心理學家馬斯洛提出的需求層次理論，把人的需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五個層次，依次由較低層次到較高層次排列。五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。全面建成小康社會要靠人來實現(xiàn)，人是實現(xiàn)目標的首要資源。管理者的重要任務之一是要著重研究激勵的心理活動過程，想辦法激發(fā)動機、強化動機，運用動機的機能，影響員工的行為。在科學分析的基礎上設計的管理方法，強調(diào)人的智慧與創(chuàng)造力的激發(fā)是經(jīng)濟與社會發(fā)展不竭的動力，也是東方管理文化和西方管理科學相通的交匯點及精髓所在。

三、科學完善地建構我國公務員的激勵機制

1.全面了解公務員的需要

物質(zhì)激勵是其它各種激勵形式的基礎，但僅有物質(zhì)激勵是不夠的，在物質(zhì)需求得到滿足之后，人們往往還要追求精神享受，所以，要加強對公務員的情感激勵，情感激勵就是激發(fā)公務員熱愛自己工作的情感。第一，拉大物質(zhì)獎酬之間的差別，讓創(chuàng)造不同業(yè)績的人享受到不同的生活待遇。根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，人的保健因素得到滿足之后，必須更加注重激勵因素的激勵作用，激勵因素會給人帶來強烈的滿足感，激勵因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，因此，要不斷豐富公務員的工作內(nèi)容。第二，民主激勵也是對公務員的一種精神激勵，增強公務員的自主權，使他們有更多機會參與到民主決策中來。如果一個單位能夠充分發(fā)揚民主，那么公務員就會感覺到自己受到了信任，他們就會對本單位有種親切感，愿意為之努力和奉獻，整個單位就會有一種很強的凝聚力，這種凝聚力會鞭策他們前進。第三，自我成就感是一種內(nèi)動力最強的激勵方式，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的自我實現(xiàn)需要是最高層次的需要，當一個人帶著一種成就感去工作的時候，這時的工作需要才是他的第一需要，工作從一種負擔而變成了一種享受，因此，他會把克服工作中的困難當成一種樂趣，人的最大的潛能就會發(fā)揮出來。

2.推進分類改革，完善配套政策

應當看到，推行“職務與職級并行”僅僅是公務員管理制度改革的第一步。建立完善現(xiàn)代公務員制度，關鍵在于推進公務員分類改革。一方面，公務員制度設計的出發(fā)點不僅是激勵，更是科學管理。針對目前的“一張卷子考天下”現(xiàn)象，不但造成晉升通道擁堵，更導致專業(yè)人才招不進、留不住、人崗不匹配等突出問題，嚴重影響政府管理效能。因此，必須嚴格依照《公務員法》規(guī)定，加快推進行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類公務員管理制度的建立，為廣大基層執(zhí)法人員和部分專精技術類人員設計符合其職業(yè)特征與規(guī)律的職務類別，提高公務員隊伍的專業(yè)性。另一方面，只有分類，才可能從根本上解決晉升通道擁擠的問題，增強級別激勵的有效性。只有增加分類，設置除領導職務序列之外的多個職務層次序列，并與職級對應，才能進一步拓寬公務員的職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)“條條大路通羅馬”；也才能更有效地破除“官本位”思想，激勵更多公務員由“謀官”轉(zhuǎn)為“謀事”。

3.建立激勵反饋制度

在激勵機制運行前，就要對激勵客體對激勵機制的認可度進行反饋，激勵過程中激勵主體與激勵客體之間的信息交流是雙向互動的，激勵客體是一個變化著的客體，這就需要及時了解激勵客體的情況，對激勵效果及時反饋，以便清楚地知道激勵機制是否發(fā)揮其應有的作用。在激勵機制的運行過程中，總難免會出現(xiàn)去激勵因素，去激勵因素是對激勵機制起著抑制作用的因素，有些去激勵因素是難以預見的，所以要及時反饋激勵機制的運行情況，要及時清除去激勵因素，這樣才能保證激勵機制的健康運行。反饋機制要完善化，在激勵過程中也要及時反饋激勵的效果。一個激勵制度是否完善需要實踐的檢驗，隨著實踐的發(fā)展，我們才會逐漸地去修訂完善一套制度，這個完善化的過程需要反饋機制的參與。