金 晶，李琳琳

(東北師范大學(xué)人文學(xué)院，長(zhǎng)春 130117)

在華韓國(guó)企業(yè)跨文化融合研究
——基于霍夫斯塔德(Geert Hofstede)的文化維度理論

金 晶，李琳琳

(東北師范大學(xué)人文學(xué)院，長(zhǎng)春 130117)

文化是人類在社會(huì)歷史實(shí)踐中創(chuàng)造出來(lái)的物質(zhì)和精神財(cái)富，是一種具有地域性、民族性、多樣性、相對(duì)性、延續(xù)性、整體性等特性的復(fù)雜社會(huì)意識(shí)形態(tài)。企業(yè)跨文化融合要適應(yīng)本土化戰(zhàn)略，避免文化上的沖突，形成相互滲透的企業(yè)文化。霍夫斯塔德的文化維度理論作為研究國(guó)別文化差異的重要理論，有助于正確認(rèn)識(shí)中韓兩國(guó)之間不同的文化差異，通過(guò)對(duì)東亞地區(qū)的文化融合和重組，加強(qiáng)價(jià)值觀的認(rèn)同和共同體意識(shí)，形成有利于本土化戰(zhàn)略實(shí)施的跨國(guó)企業(yè)文化。

文化維度；跨國(guó)經(jīng)營(yíng)；企業(yè)文化；文化融合

Abstract: Culture is a material and spiritual wealth created by human beings in social and historical practice. It is a complex social ideology with regional, ethnic, diversity, relativity, continuity and integrity. Cross-cultural integration of enterprises should adapt to localization strategy and avoid cultural conflicts, so as to form corporate culture with mutual penetration. As an important theory to study the cultural differences, Hofstede’s cultural dimension theory can help to correctly understand the different cultural differences between China and South Korea. The cultural fusion and reorganization of East Asia can strengthen values awareness and the recognition of community, which is beneficial to form multinational corporate culture conductive to the implementation of localization strategy.

Keywords: Cultural dimension; Transnational operation; Corporate culture; Cultural integration

1 霍夫斯塔德(Geert Hofstede)的文化維度理論

文化是人類在社會(huì)歷史實(shí)踐中創(chuàng)造出來(lái)的物質(zhì)和精神財(cái)富，是一種具有地域性、民族性、多樣性、相對(duì)性、延續(xù)性、整體性等特性的復(fù)雜社會(huì)意識(shí)形態(tài)。荷蘭學(xué)者霍夫斯塔德(Geert Hofstede)對(duì)世界各地區(qū)和不同國(guó)家的文化進(jìn)行了調(diào)查和比較，提出了文化維度理論，成為研究文化差異以及不同文化之間比較研究的創(chuàng)始人。1967—1973年間，霍夫斯塔德先生對(duì)40個(gè)國(guó)家的IBM公司員工進(jìn)行了調(diào)查問(wèn)卷，隨后擴(kuò)大到3個(gè)地區(qū)、20多種語(yǔ)言、50個(gè)國(guó)家，2001年霍夫斯塔德及其團(tuán)隊(duì)的文化維度調(diào)研范圍擴(kuò)大到了76個(gè)國(guó)家和地區(qū)，在最初提出的四個(gè)文化維度的基礎(chǔ)上，補(bǔ)充了另外兩個(gè)文化維度，提出了權(quán)力距離(Power Distance)、不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance)、個(gè)人主義和集體主義(Individualism/Collectivism)、男性化與女性化(Masculinity/Femininity)、長(zhǎng)期取向和短期取向(Long-term/Short-term Orientation)、放縱與約束(Indulgence/Restraint)六個(gè)衡量不同文化差異和價(jià)值觀的文化維度?；舴蛩顾抡J(rèn)為“文化是在一個(gè)環(huán)境中的人們共同的心理程序，不是一種個(gè)體特征，而是具有相同教育和生活經(jīng)驗(yàn)的人們所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域或國(guó)家的這種程序互有差異”。在其著作《文化的結(jié)局》中，從國(guó)家層面對(duì)文化進(jìn)行了研究，并對(duì)組織文化和企業(yè)跨國(guó)管理提出了新的觀點(diǎn)。

2 文化維度理論視角下的中韓文化差異

從霍夫斯塔德的六種文化維度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，中韓兩國(guó)雖然同處東亞地區(qū)，但在每種文化維度上均存在一定的國(guó)別差異。在權(quán)力距離、個(gè)人主義、男性化維度上，中國(guó)比韓國(guó)表現(xiàn)出更高水平；而在不確定性規(guī)避、長(zhǎng)期取向、放縱與約束方面，韓國(guó)則高于中國(guó)。其中，權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、男性化與女性化維度的中韓兩國(guó)差距較大，在企業(yè)生產(chǎn)和管理過(guò)程中也表現(xiàn)出較為明顯的區(qū)別。

表1 中韓文化維度的分值對(duì)比Tab.1 Comparison of Chinese and Korean cultural dimensions

圖1 中韓文化維度分值對(duì)比Fig.1 Comparison of Chinese and Korean cultural dimension scores

在個(gè)人主義和長(zhǎng)期取向方面，鑒于較低的個(gè)人主義分值，中韓兩國(guó)都具有強(qiáng)烈的集體主義意識(shí)、個(gè)體對(duì)組織的依賴性較強(qiáng)的文化特性。中韓兩國(guó)文化受儒家文化影響頗多，強(qiáng)調(diào)孝、悌、忠、信、禮、義、廉、恥，倡導(dǎo)和平中庸、寬容和諧，具有極大的包容性。這種傳統(tǒng)文化思想雖然在一定程度上限制了個(gè)性化發(fā)展，不利于創(chuàng)新發(fā)展，但卻有利于集體主義的鞏固和社會(huì)的和諧。在長(zhǎng)期取向方面，中韓兩國(guó)都表現(xiàn)出了較高水平，韓國(guó)社會(huì)針對(duì)這一維度甚至出現(xiàn)100分值，這也是東西方文化表現(xiàn)出極大差異的維度之一。中韓兩國(guó)社會(huì)的高儲(chǔ)蓄率、相對(duì)較低的崗位流動(dòng)性等現(xiàn)象，都足以證明人們對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定、注重傳統(tǒng)、不求多變的期待。韓國(guó)社會(huì)也強(qiáng)調(diào)“終身職業(yè)”、“終身職場(chǎng)”理念，以強(qiáng)烈的集體主義觀念為依托，形成個(gè)人與集體共命運(yùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)意志。

3 在華韓國(guó)企業(yè)的跨文化融合

3.1 摒棄狹隘的集體主義，形成共同體意識(shí)

基于霍夫斯塔德六種文化維度理論，對(duì)中韓兩國(guó)所進(jìn)行的調(diào)查研究表明，中國(guó)和韓國(guó)都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的集體主義意識(shí)，都具有個(gè)體對(duì)組織的依賴性較強(qiáng)的共同文化特性。但是，作為多民族國(guó)家，與中國(guó)的強(qiáng)大文化包容性不同，韓國(guó)人習(xí)慣追求同源、同根，即人與人之間的關(guān)聯(lián)性。這種以成員之間的某種共性為紐帶所形成的集體主義，對(duì)外部表現(xiàn)出較強(qiáng)烈的抵御和排斥。無(wú)論企業(yè)或組織內(nèi)部凝聚力多高、集體意識(shí)多強(qiáng)，若無(wú)法融入外部環(huán)境，尤其是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，如果無(wú)法融入投資對(duì)象國(guó)的宏觀環(huán)境，無(wú)法了解社會(huì)習(xí)俗、規(guī)章制度，就很難進(jìn)一步展開(kāi)本土化戰(zhàn)略，適應(yīng)中國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境。韓國(guó)企業(yè)跨文化管理首先要沖破地區(qū)、國(guó)家、民族限制的狹義范疇，形成東亞文化共同體意識(shí)。不僅要在經(jīng)營(yíng)和管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略方面全面融入中國(guó)本土思想和觀點(diǎn)，還要在人事方面廣納人才，上到領(lǐng)導(dǎo)管理人員，下至生產(chǎn)和銷售人員，不分國(guó)籍、民族，形成平等和諧的企業(yè)文化，提升企業(yè)的內(nèi)聚力。

3.2 了解本土文化，獲得價(jià)值觀的認(rèn)同

無(wú)論是產(chǎn)品研發(fā)的本土化，還是生產(chǎn)、營(yíng)銷、人員的本土化戰(zhàn)略，實(shí)施企業(yè)本土化戰(zhàn)略的前提就是充分認(rèn)識(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、了解本土文化。從霍夫斯塔德六種文化維度調(diào)查的結(jié)論來(lái)看，中韓兩國(guó)在權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、男性化與女性化特質(zhì)方面差別較大。中國(guó)人在權(quán)力距離和男性化方面程度較高，在不確定性規(guī)避方面表現(xiàn)較弱；而韓國(guó)人在權(quán)力距離方面雖然分值較高，但與中國(guó)人相比，并不看好“絕對(duì)服從”的上下級(jí)關(guān)系，再加上韓國(guó)社會(huì)表現(xiàn)出較高的女性化特性，韓國(guó)企業(yè)文化在強(qiáng)調(diào)管理層與員工的上下級(jí)關(guān)系時(shí)，也非常重視員工之間的相互關(guān)心、互相往來(lái)的和諧關(guān)系。韓國(guó)企業(yè)在華發(fā)展必須縮短文化差異，避免文化上的沖突，形成價(jià)值觀的認(rèn)同。

3.3 消除跨文化溝通障礙，形成相互滲透的組織文化

跨國(guó)經(jīng)營(yíng)最難解決的困難就是語(yǔ)言、文化方面的溝通障礙，只有語(yǔ)言上互通，才能形成文化的交流與滲透。跨文化溝通又可以細(xì)化為企業(yè)內(nèi)部的跨文化溝通和企業(yè)與外部之間的溝通。中國(guó)人和韓國(guó)人都具有較高的長(zhǎng)期取向和較強(qiáng)的自我約束力。這種相似的文化維度水平，有利于在企業(yè)內(nèi)部員工之間形成共同的價(jià)值觀和相互之間的認(rèn)同感。但是，中韓兩國(guó)差距較大的權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、男性化與女性化維度，則需要通過(guò)反復(fù)的溝通，找出折中點(diǎn)，形成相互影響、相互滲透的組織文化。例如，韓國(guó)企業(yè)在華經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面對(duì)政府與企業(yè)間的關(guān)系，必須在充分了解當(dāng)?shù)匾?guī)章制度的前提下，適應(yīng)政府職能，正確處理當(dāng)?shù)卣c外商企業(yè)間的溝通關(guān)系。

[1] 愛(ài)德華·泰勒.《原始文化》原始文化經(jīng)典譯叢[M].南寧：廣西師范大學(xué)出版社，2005.

[2] GEERT HOFSTEDE. https://geert-hofstede.com/[DB/OL]2016-07-30.

[3] 陳曉萍.跨文化管理[M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2005.

[4] 馬爾科姆·沃納，帕特·喬恩特. 跨文化管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004.

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[6] 紫竹.企業(yè)素質(zhì)與文化基因[M].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2007.

Studyoncross-culturalintegrationofKoreanenterprisesinChina——basedontheculturaldimensiontheoryofGeertHofstede

JIN Jing, LI Lin-lin

(College of Humanities, Northeast Normal University, Changchun 130117, China)

F272.9

A

1674-8646(2017)17-0026-02

2017-05-25

吉林省教育廳十三五科研規(guī)劃項(xiàng)目 “中國(guó)大學(xué)韓國(guó)語(yǔ)專業(yè)翻譯教材建設(shè)的研究”

金晶(1982-)，女，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，博士在讀，講師；

李琳琳，女，講師。