李媛

摘要在全球化和“十倍速”變革的大背景下，無論是國有企業(yè)、外資企業(yè)還是民營企業(yè)，都面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，人才戰(zhàn)略的作用越來越得到重視，人力資源規(guī)劃亦逐漸上升到企業(yè)戰(zhàn)略研究中的重要內(nèi)容。本文通過人力資源規(guī)劃的意義、國內(nèi)外對人力資源規(guī)劃的主要觀點、人力資源規(guī)劃的程序與方法、制定與實施、評價與控制等幾個方面系統(tǒng)論述人力資源規(guī)劃，以供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃 制定與實施 評價與控制

一、人力資源規(guī)劃的重要意義

2010年5月，中央召開全國人才工作會議強調(diào)了“人力資源是第一資源”的理念，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》成為“人才強國戰(zhàn)略”的行動指南。這表明國家已從戰(zhàn)略角度確認(rèn)人力資源的重要性，并對此提出了明確的發(fā)展要求。一個國家的人力資源優(yōu)勢體現(xiàn)一方面是人力資源的教育素質(zhì)，另一方面是對人力資源的開發(fā)利用程度，中國的基礎(chǔ)教育在世界上是有競爭力的，但人力資源的管理水平與發(fā)達(dá)國家相比仍有很大差距。企業(yè)如何從戰(zhàn)略的角度研究人力資源的開發(fā)利用越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要課題，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也成為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中最為重要的內(nèi)容之一。

二、國外對人力資源規(guī)劃的主要觀點

按西方經(jīng)濟學(xué)理論，生產(chǎn)基本要素指勞動力、資本、土地。在資本主義發(fā)展早期階段，資本是稀缺資源，是制約企業(yè)發(fā)展的主要因素，而且勞動力在市場上相對過剩，企業(yè)對研究人力資源沒有需求。隨著工業(yè)革命、科學(xué)管理運動的興起，對人員管理、人員配置和人員能力提升等需求逐漸產(chǎn)生，人力資源管理逐漸產(chǎn)生、發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)生和經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃也逐步萌生并發(fā)展。

19世紀(jì)末，泰勒發(fā)起科學(xué)管理運動，福特發(fā)明標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)流水線，標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)提高了生產(chǎn)效率。企業(yè)規(guī)模的擴大和生產(chǎn)技術(shù)的革新，使得勞動分工、員工選拔、績效考核、職能制等管理技術(shù)在企業(yè)中廣泛應(yīng)用。企業(yè)對提高生產(chǎn)效率和對熟練工人的需求變得迫切，企業(yè)人力資源規(guī)劃的一些職能已逐漸產(chǎn)生，包括對人力資源供給與需求的預(yù)測，根據(jù)供給與需求之間的差距制定人力資源政策等。此時的人力資源規(guī)劃重點是如何獲得熟練的工人以及如何運用科學(xué)的手段提高勞動生產(chǎn)率。

20世紀(jì)60年代以后，科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展、企業(yè)規(guī)?？焖贁U張、企業(yè)競爭加劇，導(dǎo)致企業(yè)對各類高級人才的需求也迅速增加。此時企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點開始轉(zhuǎn)向人才的供需平衡上，尤其是高級管理人才、技術(shù)人才、專業(yè)人才等各類關(guān)鍵人才的供需平衡上。人力資源規(guī)劃被定義為“管理人員將企業(yè)理想的人力資源狀態(tài)和目前的實際狀況進行比較，通過各種人力資源管理措施，讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人才在適當(dāng)?shù)臅r間和地點，從事使企業(yè)與個人雙方獲得最大的長期利潤的工作”。包括五個步驟：確定企業(yè)的目標(biāo)和計劃、預(yù)測企業(yè)的人力資源需求、評價企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況、確定企業(yè)的凈人力資源需求、制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃方案。

1977年，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會在美成立，這成為人力資源規(guī)劃職能產(chǎn)生的標(biāo)志。1978年，第一次人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會大會在亞特蘭大召開，人力資源規(guī)劃的理論已經(jīng)系統(tǒng)。包括：人力資源環(huán)境分析、需求與供給預(yù)測、職業(yè)規(guī)劃、員工績效、人力資源開發(fā)等內(nèi)容。

20世紀(jì)80年代以前，人力資源規(guī)劃作為一項獨立的管理職能在發(fā)揮作用，可能與企業(yè)經(jīng)營所面對的外部環(huán)境不匹配，也可能與企業(yè)內(nèi)部的一些具體人力資源管理職能活動不一致。企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點轉(zhuǎn)移到高層管理者的培養(yǎng)和接班人計劃上，以及企業(yè)重組并購、人員精簡、企業(yè)文化重塑等內(nèi)容。Wright（1992）認(rèn)為：人力資源規(guī)劃是“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進行的一系列有計劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。Bill（2003）等學(xué)者認(rèn)為人力資規(guī)劃就是一個貫徹于各種人力資源活動中，幫助組織實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。蘭斯A.伯杰提出的人力資源規(guī)劃的定義是：人力三資源規(guī)劃是一個為人才管理活動提供戰(zhàn)略方向，以保證一個公司或組織在正確的時間、正確的地點、用最合理的費用獲得最正確的人才來執(zhí)行商業(yè)戰(zhàn)略的過程。

國外有關(guān)定義和概念總體概括為以下幾種：（1）人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施來滿足這些需求。（2）人力資源規(guī)劃就是要在企業(yè)和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使得人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡。（3）人力資源規(guī)劃就是要確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)），人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃就是要使企業(yè)和個人都得到長期的利益。（4）人力資源規(guī)劃是預(yù)測企業(yè)未來的任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。（趙曙明，2012）

20世紀(jì)90年代人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相聯(lián)系，美國著名的人力資源專家詹姆斯.w.沃克認(rèn)為其趨勢有以下幾種：（1）企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更加適合于企業(yè)精簡而較短期的人力資源戰(zhàn)略；（2）企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，以確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實用性和相關(guān)性；

（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的范圍；（4）企業(yè)更加重視將長期的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動方案，以便對其效果進行測量。（詹姆斯.w.沃克，2001）

三、國內(nèi)對人力資源規(guī)劃的主要觀點

國內(nèi)人力資源管理研究是在國外人力資源管理研究之后，改革開放后隨著經(jīng)濟體制的改革，人事管理制度也逐步改革、發(fā)展。人力資源管理概念從國外傳播到中國，在中國的經(jīng)濟發(fā)展中不斷豐富了理論，管理實踐得到全面的發(fā)展。

1949年-1952年，我國實行的是固定工資制，人力資源的重點是工資計劃和職工培訓(xùn)計劃；

1952年-1957年，開始實施按勞分配制度，出現(xiàn)了計件工資和獎金制度；

1957年-1966年，民主管理制度開始出現(xiàn)，最突出的特點是職工代表大會和職工參與管理；

1966年-1976年，文化大革命的十年，人力資源管理水平出現(xiàn)倒退，民主參與減少，主要是“鐵工資、鐵飯碗”的模式；

1978年改革開放，經(jīng)濟體制的變革帶動人事管理制度的發(fā)展，90年代外資企業(yè)的涌入，以及海外學(xué)者的歸來，讓人力資源管理理論引入國內(nèi)，人力資源管理和實踐隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展逐漸發(fā)展、成熟。

有學(xué)者從供求平衡的角度對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行了研究，認(rèn)為人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系，達(dá)成人力供需平衡。也有學(xué)者從實現(xiàn)人力資源供求平衡的政策和措施的角度對人力資源規(guī)劃進行了研究，認(rèn)為人力資源規(guī)劃是指組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化對戰(zhàn)略實施過程中的人力資源的供給、需求進行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸引、保留和激勵等一系列政策和措施的過程。諶新民（2002）提出人力資源規(guī)劃是通過使員工和企業(yè)在目標(biāo)上達(dá)成一致，從而實現(xiàn)人力資源需求和供應(yīng)的平衡。國內(nèi)陳福漆（2003）等學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體在組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，針對人力資源活動的特點，從組織全局和長遠(yuǎn)的角度對組織發(fā)展的方向及其實現(xiàn)途徑進行設(shè)計，戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給，動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，平衡人力資源的需求與供給，從而促進并保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

顧英偉（2006）的觀點是人力資源規(guī)劃就是一個企業(yè)或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必須的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），并使組織和個體得到長期的利益。廣義的人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它包括預(yù)測企業(yè)或組織未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等過程。狹義的人力資源規(guī)劃，是指具體的提供人力資源的行動計劃。

胡八一（2008）的觀點是人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的整個組織的目標(biāo)而制定的一套措施，從而求得人員需求人員擁有量在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

候光明（2009）認(rèn)為人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為未來一個時期實用的、可指導(dǎo)管理職能活動的人力資源行動計劃的過程。

趙曙明（2012）認(rèn)為人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，即根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求制定人力資源管理的行動方針的過程。

可見國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織未來內(nèi)外部的環(huán)境，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，對組織人力資源供需情況進行分析，再編制職能性的計劃使企業(yè)人力資源供需平衡，并適應(yīng)環(huán)境動態(tài)變化以保障人力資源提供的一個過程。

四、人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃就是在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為未來一個時期實用的、可指導(dǎo)管理職能活動的人力資源行動計劃的過程。它包括：

（1）對現(xiàn)有人力資源狀況的分析。清晰掌握企業(yè)當(dāng)前的員工數(shù)量、質(zhì)量以及相對于競爭對手而言自身在人力資源上的優(yōu)劣勢.

（2）對人力資源需求的預(yù)測。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)在未來一段時間對人力資源的需求進行正確的判斷和預(yù)測，找到未來適宜的人力資源狀況與目前狀況的差距，以確定戰(zhàn)略對人力資源的需求

（3）對人力資源供給的預(yù)測。企業(yè)要根據(jù)勞動力市場的現(xiàn)狀和變化以及國家政策環(huán)境的影響對未來的人力資源供給做出正確的判斷和預(yù)測。

（4）制定人力資源規(guī)劃方案并實施。企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀必定與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略所需求的人力資源存在差距，則企業(yè)必須制定有效的規(guī)劃方案來實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的需求。企業(yè)需要制定相應(yīng)的人力資源政策和措施，建立有效的人力資源體系，實現(xiàn)對人才的吸引、培養(yǎng)、激勵、保留，從而實現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要求，推動組織發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

五、人力資源規(guī)劃的制定與實施

根據(jù)對內(nèi)外部環(huán)境的分析，企業(yè)戰(zhàn)略需求的人力資源及未來供給方面差距的分析，則企業(yè)可以根據(jù)總體戰(zhàn)略目標(biāo)著手策劃和制定人力資源規(guī)劃方案。

人力資源規(guī)劃目標(biāo)的時間分解。人力資源規(guī)劃的制定通常是從企業(yè)長期發(fā)展的需求出發(fā)，一般企業(yè)會考慮3到5年，這些目標(biāo)必須分解成長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和以年為單位的短期目標(biāo)。而短期目標(biāo)必須有詳細(xì)的工作計劃予以支持，這樣企業(yè)人力資源規(guī)劃才能得以實施，并有利于在實施過程中監(jiān)控和評價。外部環(huán)境有可能瞬息萬變、內(nèi)部環(huán)境也隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，所以為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃并不是一成不變的，它需要根據(jù)環(huán)境變化每年進行修訂，及時調(diào)整有關(guān)措施，使人力資源工作能夠貼近企業(yè)戰(zhàn)略、朝企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向而前進，否則在實施的過程中人力資源工作一味按照原先的計劃執(zhí)行，也可能偏離甚至脫離企業(yè)發(fā)展的要求。

人力資源規(guī)劃目標(biāo)的空間分解。是指企業(yè)要調(diào)動全體員工參與實施企業(yè)人力資源規(guī)劃，目標(biāo)要從上而下分解到每個部門每個崗位，讓所有部門了解公司在人力資源開發(fā)建設(shè)工作中的目標(biāo)并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，每個員工了解自己在人才隊伍建設(shè)中所承擔(dān)的角色、所處的位置以及了解企業(yè)對人才培養(yǎng)的具體要求，以積極主動地采取措施自我發(fā)展、自我成長，成為企業(yè)人力資源目標(biāo)實現(xiàn)中的最活躍、最積極的因素。根據(jù)企業(yè)的要求對自己的職業(yè)生涯予以規(guī)劃、調(diào)整，在實現(xiàn)企業(yè)人力資源目標(biāo)的同時實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。

六、人力資源規(guī)劃的評價與控制

由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)戰(zhàn)略一樣在變化的環(huán)境中實施，其過程有諸多不可控因素，所以人力資源規(guī)劃在實施過程中一定會遇到這樣或那樣的問題。為保證人力資源規(guī)劃按既定的方向?qū)嵤?，就非常有必要對人力資源規(guī)劃進行評價和控制，為人力資源規(guī)劃的修訂與調(diào)整提供客觀有效的反饋信息，糾正人力資源規(guī)劃在實施過程中可能產(chǎn)生的偏差，保證人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。

評價人力資源規(guī)劃的制定，主要內(nèi)容有：

（1）人力資源規(guī)劃形成過程是否經(jīng)過充分考慮和論證，是否具有詳實客觀的數(shù)據(jù)作為支持，對關(guān)鍵性的問題是否有針對性的考慮；

（2）是否充分、客觀評價了組織內(nèi)外部環(huán)境，對其預(yù)測是否客觀、科學(xué)；

（3）組織是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的概念，具備戰(zhàn)略規(guī)劃的人員和資金支持；

（4）組織的管理能力和實施能力是否有保障，是否企業(yè)內(nèi)部人員知曉戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)

（5）所有層次的人員是否能夠有效地理解、執(zhí)行規(guī)劃；

（6）組織的結(jié)構(gòu)是否能夠與人力資源規(guī)劃相支持、匹配；

（7）企業(yè)文化是否與人力資源規(guī)劃相匹配；

（8）企業(yè)的評價、獎勵和控制機制是否有效；

（9）人力資源規(guī)劃目標(biāo)是否與企業(yè)戰(zhàn)略總體目標(biāo)相關(guān)聯(lián)；

（10）控制手段和意識能夠達(dá)成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。

評價人力資源規(guī)劃的實施，主要內(nèi)容有：

（1）人力資源規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)是否逐級分配到各部門；

（2）企業(yè)各層級人員包括高層管理人員、經(jīng)理、員工的努力目標(biāo)是否一致；

（3）工作職責(zé)、具體規(guī)定的描述是否清晰；

（4）人力資源的各項目標(biāo)指標(biāo)是否達(dá)到；

（5）人力資源規(guī)劃的制定與實施人員對自身工作的熟悉和投入程度；

（6）企業(yè)的信息溝通是否通暢，問題的解決是否及時有效；

（7）企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本與收益的狀況；

（8）管理高層對人力資源規(guī)劃的預(yù)測、實施方案、各種建議和意見重視和利用程度。

評價人力資源規(guī)劃的主要方法有：

（1）會計評價法；

（2）關(guān)鍵指標(biāo)法；

（3）人力資源指數(shù)法；

（4）投入產(chǎn)出分析法；

（5）調(diào)查問卷法；

（6）審計法；

（7）對標(biāo)法；

（8）目標(biāo)管理法；

（9）利潤中心法；

（10）離任交談法等。

七、對人力資源規(guī)劃的思考

通過以上論述，概括了人力資源規(guī)劃的產(chǎn)生、發(fā)展，國內(nèi)外的主要觀點，以及人力資源規(guī)劃的程序、方法、制定與實施、評價與控制。企業(yè)應(yīng)在變革時期對人力資源規(guī)劃方案進行研究，以領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型為切入點，整合人才梯隊建設(shè)、招聘引進、培養(yǎng)開發(fā)、激勵考核等工作，使人力資源各模塊工作服務(wù)于組織整體發(fā)展方向，使企業(yè)人力資源管理機制平穩(wěn)過渡、有序銜接，繼而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力的人力資源支持和保障。結(jié)合工作時間提出以下思考：

（1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，是要為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的。所以人力資源規(guī)劃的前提一定是有清晰企業(yè)戰(zhàn)略。但僅僅是跟隨企業(yè)戰(zhàn)略還是不夠，企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃的制定往往是同步開展的，即有制定階段的不同又有相互影響的緊密聯(lián)系，人力資源工作一方面要緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，另一方面必須具備前瞻性，要站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的高度考慮企業(yè)未來用人的問題，這樣才不會總是“臨時抱佛腳”。

（2）人力資源不是孤立存在的，它與所有的部門和人員都有一定的關(guān)系。人力資源規(guī)劃的實施一定是要靠所有組織單元的各級人員，所以人力資源的規(guī)劃一定不能孤立地看待，孤立地存在，否則就是僵化的和形式化的規(guī)劃，不能起到開發(fā)與利用的作用。

（3）人力資源本身是系統(tǒng)工程，其招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)、隊伍建設(shè)、信息化建設(shè)等各項職能必須系統(tǒng)考慮，有效銜接，成為有機整體，使人力資源的工作輸入能夠按照既定的目標(biāo)輸出。

（4）提升管理層的人力資源意識至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)是人力資源戰(zhàn)略中最重要的因素，也是各級管理者重要的責(zé)任和職責(zé)。只有各級管理者具備了適宜的領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)的隊伍建設(shè)才能有效果、有效率；只有各級管理者具備人力資源的管理意識和能力，人力資源工作才能真正提到戰(zhàn)略的高度。

（5）戰(zhàn)略在一定時間內(nèi)是確定的，但規(guī)劃和計劃需要隨著環(huán)境的變化而滾動修訂，并且要不斷地回顧與評估，否則規(guī)劃方案就失去了其適應(yīng)環(huán)境發(fā)展的靈活性，就有可能偏離了規(guī)劃本身的目的和期望。人力資源規(guī)劃應(yīng)該是一個緊跟戰(zhàn)略并且自我完善自我發(fā)展的過程。