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(1.天津理工大學(xué) 管理學(xué)院,天津 300384； 2.天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，天津 300350)

差錯(cuò)管理氛圍、工作復(fù)雜性對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的跨層次研究

趙斌1，劉桂霞1，宇衛(wèi)昕2，周倩倩1

(1.天津理工大學(xué) 管理學(xué)院,天津 300384； 2.天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，天津 300350)

創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)難以避免，組織對(duì)待差錯(cuò)的態(tài)度會(huì)影響員工的創(chuàng)新行為。而中國(guó)組織情境下的差錯(cuò)管理氛圍(EMC)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其內(nèi)在作用機(jī)制的研究仍存在進(jìn)一步探究的空間。本研究以47個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)467名知識(shí)員工為研究對(duì)象，采用跨層次研究方法，通過(guò)構(gòu)建兩層次數(shù)據(jù)模型對(duì)差錯(cuò)管理氛圍、基本心理需求、工作復(fù)雜性和創(chuàng)新行為的關(guān)系進(jìn)行了探討。結(jié)果表明：(1)開(kāi)放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍對(duì)創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用，而責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍對(duì)創(chuàng)新行為有抑制作用；(2)基本心理需求在差錯(cuò)管理氛圍對(duì)創(chuàng)新行為影響中起到關(guān)鍵中介作用；(3)工作復(fù)雜性通過(guò)調(diào)節(jié)差錯(cuò)管理氛圍對(duì)基本心理需求的影響，進(jìn)而影響創(chuàng)新行為。

差錯(cuò)管理氛圍；基本心理需求；工作復(fù)雜性；創(chuàng)新行為；跨層次研究

Abstract:The occurrence of errors is unavoidable in the process of innovation, and the attitude of organizations to treat errors will have an effect on employees’ innovation behavior. However, there is still room for further research about the impact of error-management climate on employees’ innovation behavior and its intrinsic mechanism in the context of organizations in China. In this study, we focused on 467 employees in 47 R&D teams from different fields and different regions, analyzed the relationship between the error-management climate, basic psychological needs, job complexity and innovation behavior by building an analysis on the cross-level model. The results show that:(1)open organizational error-management climate has a positive effect on innovation behavior, while the blame organizational error-management climate has an inhibitory effect on innovation behavior; (2)basic psychological needs play a key mediation role in the impact of error-management climate on innovation behavior; (3)job complexity will affect innovation behavior by moderating the impact of error-management climate on basic psychological needs.Keywords:error-management climate; basic psychological needs; job complexity; innovation behavior; cross-level analysis

1 引言

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，創(chuàng)新成為企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的核心所在。而企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)與載體源于員工創(chuàng)新，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為成為當(dāng)前研究的熱點(diǎn)議題[1]。已有文獻(xiàn)從員工個(gè)體(如內(nèi)部動(dòng)機(jī)，自我效能感等)、工作特征(如工作復(fù)雜性或挑戰(zhàn)性等)及環(huán)境(如創(chuàng)新氛圍，組織支持，領(lǐng)導(dǎo)方式等)三個(gè)方面對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行了探究，探究的視角主要集中在滿(mǎn)足何種條件就能夠使創(chuàng)新行為順利產(chǎn)生。然而，創(chuàng)新是對(duì)新事物、新方法的認(rèn)識(shí)與嘗試，其帶有極大的不確定性[2]，創(chuàng)新過(guò)程中難免會(huì)遭遇挫折與失敗，差錯(cuò)的發(fā)生更是“家常便飯”。而組織對(duì)待差錯(cuò)的態(tài)度對(duì)員工創(chuàng)新行為有著重要的影響[3]。因此，該議題的研究具有更為重要的理論與實(shí)踐意義。

差錯(cuò)的消極后果(如質(zhì)量事故、效率低下等)已為廣大組織所熟識(shí)，因此組織多采取差錯(cuò)預(yù)防策略試圖避免差錯(cuò)的產(chǎn)生[4]。然而，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，人類(lèi)的有限理性決定了差錯(cuò)是創(chuàng)新的必然副產(chǎn)品，而差錯(cuò)的產(chǎn)生也會(huì)帶來(lái)學(xué)習(xí)與發(fā)現(xiàn)等一系列積極結(jié)果。因此，強(qiáng)調(diào)組織對(duì)待差錯(cuò)的態(tài)度，即差錯(cuò)管理氛圍(error-management climate,EMC)[3]應(yīng)運(yùn)而生。Van Dyck等將差錯(cuò)管理氛圍分為高差錯(cuò)管理氛圍(high error-management climate)和低差錯(cuò)管理氛圍(low error-management climate)兩種趨向[2]，研究顯示高差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工情緒控制、差錯(cuò)匯報(bào)等方面較低差錯(cuò)管理氛圍有顯著性?xún)?yōu)勢(shì)。我國(guó)學(xué)者就高差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響進(jìn)行了研究，并引入心理授權(quán)[5]、自我效能感[6]等中介變量對(duì)其內(nèi)在作用機(jī)制進(jìn)行挖掘。然而，目前關(guān)于差錯(cuò)管理氛圍對(duì)我國(guó)員工創(chuàng)新行為影響的研究仍存在進(jìn)一步探究的空間：首先，從研究?jī)?nèi)容看，東西方管理文化差異較大，與西方相比，中國(guó)組織文化受儒家思想影響，更加強(qiáng)調(diào)尊重權(quán)威，員工傾向于服從，因而更適應(yīng)嚴(yán)苛的管理氛圍[7]。在中國(guó)組織情境下，較為嚴(yán)苛的低差錯(cuò)管理氛圍與較為寬松的高差錯(cuò)管理氛圍相比，是否同西方一樣對(duì)創(chuàng)新行為具有不同的影響呢？從搜索到的文獻(xiàn)看，尚未發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究。其次，從機(jī)制挖掘看，已有研究?jī)H基于心理授權(quán)、自我效能感進(jìn)行探究，解釋力略顯單薄，是否存在某一核心概念更系統(tǒng)深入地揭示差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制呢？另外，任何理論模型的成立都具有一定的情境條件，以往研究中鮮有對(duì)這一影響過(guò)程的情境條件的界定。再者，從研究方法看，差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為分別屬于組織層面和個(gè)體層面，而現(xiàn)有研究幾乎都是基于單一層面的探討，鮮有采用跨層次研究方法分析差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用。這不僅弱化了其研究理論的解釋力[8]，還容易造成研究結(jié)論犯拒真(I 型)錯(cuò)誤概率的增大[9]。

Gold等在Van Dyck等[2]研究的基礎(chǔ)上把組織差錯(cuò)管理氛圍趨向進(jìn)一步區(qū)分為開(kāi)放導(dǎo)向和責(zé)備導(dǎo)向兩種類(lèi)型[10]，這為探究不同趨向的差錯(cuò)管理氛圍的影響效果奠定了基礎(chǔ)。Deci和Ryan提出了個(gè)體基本心理需求這一核心概念，即每個(gè)人內(nèi)心深處對(duì)促進(jìn)個(gè)體心理健康成長(zhǎng)不可或缺的基本心理養(yǎng)分的渴望[11]。當(dāng)環(huán)境能夠提供這些養(yǎng)分，滿(mǎn)足這些心理需求，個(gè)體就會(huì)表現(xiàn)出積極的心理狀態(tài)與行為[12]。這為揭示不同的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系提供了中介機(jī)制。同時(shí)，工作復(fù)雜性是創(chuàng)新的重要情境變量，不同復(fù)雜程度的創(chuàng)新工作會(huì)導(dǎo)致員工不同的心理狀態(tài)與行為結(jié)果，這種工作特征能否對(duì)環(huán)境與基本心理需求之間產(chǎn)生影響進(jìn)而作用于創(chuàng)新行為值得進(jìn)一步驗(yàn)證?；诖?，本研究探究了差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，其創(chuàng)新之處在于：(1)在研究?jī)?nèi)容上，基于中國(guó)員工樣本，探究了開(kāi)放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍與責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響差異，彌補(bǔ)中國(guó)組織管理情境下研究的不足。(2)在機(jī)制挖掘上，通過(guò)分別引入基本心理需求與工作復(fù)雜性作為中介與調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步深入與系統(tǒng)地挖掘了差錯(cuò)管理氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，豐富了員工創(chuàng)新行為理論系統(tǒng)。(3)在研究方法上，通過(guò)采用跨層次研究方法分析使研究結(jié)論更為精準(zhǔn)、更具說(shuō)服力。研究成果不僅是在研究?jī)?nèi)容、作用機(jī)制與研究方法上對(duì)差錯(cuò)管理氛圍與創(chuàng)新行為影響關(guān)系的進(jìn)一步探究，也是對(duì)員工創(chuàng)新行為理論體系的進(jìn)一步豐富。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為

差錯(cuò)是指因個(gè)體缺乏相關(guān)知識(shí)、技能或因反饋不足而導(dǎo)致的與預(yù)期結(jié)果相偏離的無(wú)意識(shí)的不當(dāng)工作行為[2]。差錯(cuò)管理氛圍是指與差錯(cuò)有關(guān)的組織實(shí)踐、程序和態(tài)度，即組織處理差錯(cuò)的方式方法[3]。Gold等在Van Dyck等[2]研究的基礎(chǔ)上將差錯(cuò)管理氛圍區(qū)分為兩種類(lèi)型：開(kāi)放導(dǎo)向和責(zé)備導(dǎo)向[10]。持開(kāi)放導(dǎo)向的組織認(rèn)為差錯(cuò)的產(chǎn)生不可避免，對(duì)員工所犯差錯(cuò)持包容態(tài)度，鼓勵(lì)員工進(jìn)行差錯(cuò)交流，支持員工從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)[10]；持責(zé)備導(dǎo)向的組織要求員工在工作中“一次性成功”，不容忍差錯(cuò)的發(fā)生，對(duì)犯錯(cuò)員工進(jìn)行責(zé)備與處罰[10]。

創(chuàng)新的過(guò)程往往伴隨著差錯(cuò)的發(fā)生，員工不畏懼犯錯(cuò)才敢于探索新奇的事物。在開(kāi)放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍下，組織對(duì)犯錯(cuò)員工持包容態(tài)度，鼓勵(lì)員工試錯(cuò)，從而有利于產(chǎn)生創(chuàng)新行為。同時(shí)，組織對(duì)于差錯(cuò)的包容與鼓勵(lì)使員工不會(huì)為了逃避懲罰而掩蓋差錯(cuò)[10]，而是以積極的心態(tài)針對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行交流，而差錯(cuò)交流有利于員工對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行分析，并從中學(xué)習(xí)[2]，進(jìn)而優(yōu)化工作程序促進(jìn)創(chuàng)新。相反，責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍不利于員工創(chuàng)新。與西方相比，中國(guó)的員工雖然已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)的權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)，但高效的創(chuàng)新行為源于個(gè)體主動(dòng)與自愿的前提[13]，嚴(yán)苛的組織環(huán)境會(huì)給創(chuàng)新個(gè)體帶來(lái)較強(qiáng)被迫感[11]，這往往不利于員工在創(chuàng)新過(guò)程中自主地探索和嘗試。同時(shí)，員工對(duì)壓力的感知會(huì)使其在創(chuàng)新過(guò)程中更傾向于逃避與掩蓋創(chuàng)新中出現(xiàn)的差錯(cuò)，這不利于員工從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)，從而阻礙創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H1a開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響。

H1b責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有負(fù)向影響。

2.2 基本心理需求的中介作用

Deci和Ryan認(rèn)為在每個(gè)人內(nèi)心深處都存在一些基本需求，這種需求對(duì)于每個(gè)人都是普適的、與生俱來(lái)的、時(shí)刻存在的，其必要性如同水、陽(yáng)光、礦物質(zhì)對(duì)植物開(kāi)花、繁殖一樣[14]，當(dāng)外部環(huán)境滿(mǎn)足基本心理需求時(shí)，個(gè)體會(huì)具有更多的積極心理狀態(tài)與行為[15]。基本心理需求主要包括自主需求、關(guān)系需求與勝任需求[14]。

自主需求是指?jìng)€(gè)體依據(jù)自我意愿行動(dòng)的需求[14]，體現(xiàn)了自主性。開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍下，組織的包容強(qiáng)化了員工對(duì)組織的認(rèn)同感和使命感[2]，員工更能夠按照自己的創(chuàng)新觀點(diǎn)行事，從而滿(mǎn)足自主需求。而責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍相對(duì)嚴(yán)苛，組織對(duì)出錯(cuò)員工的苛責(zé)處罰迫使員工為了降低犯錯(cuò)頻率只能循規(guī)蹈矩，抑制了繼續(xù)探索新事物的勇氣和動(dòng)力，從而做更多自我意志外行為，進(jìn)而損害了其自主需求的滿(mǎn)足。關(guān)系需求指?jìng)€(gè)體對(duì)于歸屬感的需求[14]。開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍下，員工可以針對(duì)自己出現(xiàn)的差錯(cuò)在同事間進(jìn)行真誠(chéng)的交流與溝通，有效地降低差錯(cuò)的發(fā)生率。這使組織成員極大地感受到組織的支持與同事的幫助，促進(jìn)了關(guān)系需求的滿(mǎn)足。而責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍下，組織對(duì)差錯(cuò)的容忍度低[10]，責(zé)備和懲罰會(huì)加劇員工的反抗心理，使上下級(jí)關(guān)系惡化，因此無(wú)法滿(mǎn)足關(guān)系需求。勝任需求是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為或行動(dòng)能夠達(dá)到某個(gè)水平的信念的需求[14]。開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍下，首先，組織對(duì)犯錯(cuò)員工理解和鼓勵(lì)使員工有信心對(duì)于創(chuàng)新工作進(jìn)行嘗試與冒險(xiǎn)。其次，員工不斷試錯(cuò)從而積累經(jīng)驗(yàn)，而親歷的經(jīng)驗(yàn)會(huì)提升他們?cè)趧?chuàng)新過(guò)程中的自我效能感，從而利于勝任需求的滿(mǎn)足。而責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍下，組織對(duì)犯錯(cuò)員工的苛責(zé)與懲罰[2]，會(huì)使員工對(duì)自己的創(chuàng)造性活動(dòng)產(chǎn)生懷疑[16]，這往往會(huì)加劇個(gè)體的挫敗感，從而使得勝任需求難以滿(mǎn)足。

員工的基本心理需求得到滿(mǎn)足有利于促使其在需要?jiǎng)?chuàng)造性、靈活性以及概念理解的任務(wù)上更加卓有成效地工作[15]。首先，自主需求日益成為新世紀(jì)員工的主導(dǎo)需求，當(dāng)其感知自己有自主權(quán)，就會(huì)提高創(chuàng)新內(nèi)部動(dòng)機(jī)，視其為促進(jìn)自我成長(zhǎng)與實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而積極投身創(chuàng)新實(shí)踐中。其次，當(dāng)員工的關(guān)系需求得到滿(mǎn)足時(shí)，組織氛圍更加和諧，進(jìn)一步促進(jìn)員工之間的溝通和交流，Gilson和Shalley的研究表明，組織成員之間的溝通對(duì)創(chuàng)新工作的開(kāi)展有正向影響[17]，對(duì)員工創(chuàng)新有促進(jìn)作用。最后，勝任需求得以滿(mǎn)足的員工會(huì)提升自我效能感，愿意為創(chuàng)新活動(dòng)付出持續(xù)的努力[18]。因此，本研究認(rèn)為基本心理需求在差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H2a自主需求在開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

H2b關(guān)系需求在開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

H2c勝任需求在開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

H3a自主需求在責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

H3b關(guān)系需求在責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

H3c勝任需求在責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.3 工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

工作特征是影響員工創(chuàng)新的重要情境變量，工作復(fù)雜性是工作特征的核心維度，指一項(xiàng)工作的心理素質(zhì)要求及完成工作必備的問(wèn)題解決能力和專(zhuān)業(yè)技能，涉及到工作可劃分模塊的數(shù)量、不確定性和成功完成該項(xiàng)工作所需協(xié)調(diào)配合的步驟等[19]。

復(fù)雜性高的工作往往需要更高的技能水平、更豐富的知識(shí)儲(chǔ)備和對(duì)不確定性的應(yīng)對(duì)能力[20]，因此員工出錯(cuò)的概率增大，無(wú)形中增加了工作壓力。開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍下，組織認(rèn)為差錯(cuò)的出現(xiàn)是可以被理解的[10]，組織的認(rèn)可與包容實(shí)則為高難度工作情境下的員工進(jìn)行解壓，有利于員工感知組織對(duì)自己意志的尊重，員工更能夠按照自己的創(chuàng)新觀點(diǎn)行事，從而提高創(chuàng)新員工的自主性，更加滿(mǎn)足自主需求；同時(shí)復(fù)雜性高的創(chuàng)新任務(wù)需要更多層面的知識(shí)，開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍注重個(gè)體與他人對(duì)差錯(cuò)的溝通與交流[10]，個(gè)體與上下級(jí)進(jìn)行信息互動(dòng)的過(guò)程有利于減少由于知識(shí)欠缺而導(dǎo)致容易犯錯(cuò)的壓力，從而強(qiáng)化員工對(duì)組織支持和同事互助的感知，有利于員工關(guān)系需求的滿(mǎn)足；此外，面對(duì)復(fù)雜性高的創(chuàng)新任務(wù)，開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍盡量避免對(duì)犯錯(cuò)員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰，員工沒(méi)有思想包袱，更有信心挑戰(zhàn)高難度的創(chuàng)新工作，更易于滿(mǎn)足勝任需求。

相反，責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍下，組織對(duì)于差錯(cuò)不能給予及時(shí)的理解和寬容[10]，這使得高工作復(fù)雜性的創(chuàng)新任務(wù)的壓力更是“雪上加霜”。在高壓下，員工為了避免差錯(cuò)與懲罰，會(huì)不得不做更多自我意志外行為，從而更損害了自主需求的滿(mǎn)足；責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍下，工作復(fù)雜性高的創(chuàng)新任務(wù)會(huì)導(dǎo)致員工因?yàn)椴铄e(cuò)而受到懲罰的幾率大大上升，員工會(huì)將自己的差錯(cuò)歸因于創(chuàng)新的高復(fù)雜性的外因而非自己努力不夠等內(nèi)因，因而對(duì)組織與領(lǐng)導(dǎo)的處罰不滿(mǎn)，從而損害組織和諧，不利于關(guān)系需求的滿(mǎn)足；此外，責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍下，員工完成較高工作復(fù)雜性的任務(wù)更為艱難，領(lǐng)導(dǎo)的不包容以及將員工完成復(fù)雜任務(wù)視為理所當(dāng)然，會(huì)使犯錯(cuò)員工的挫敗感更強(qiáng)，極大地降低其自我效能感，從而損害了勝任需求的滿(mǎn)足。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H4a工作復(fù)雜性在開(kāi)放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍與員工自主需求之間起調(diào)節(jié)作用，工作復(fù)雜性越高，其正向關(guān)系越強(qiáng)。

H4b工作復(fù)雜性在開(kāi)放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍與員工關(guān)系需求之間起調(diào)節(jié)作用，工作復(fù)雜性越高，其正向關(guān)系越強(qiáng)。

H4c工作復(fù)雜性在開(kāi)放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍與員工勝任需求之間起調(diào)節(jié)作用，工作復(fù)雜性越高，其正向關(guān)系越強(qiáng)。

H5a工作復(fù)雜性在責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍與員工自主需求之間起調(diào)節(jié)作用，工作復(fù)雜性越高，其負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

H5b工作復(fù)雜性在責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍與員工關(guān)系需求之間起調(diào)節(jié)作用，工作復(fù)雜性越高，其負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

H5c工作復(fù)雜性在責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍與員工勝任需求之間起調(diào)節(jié)作用，工作復(fù)雜性越高，其負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。

通過(guò)以上論述，本研究提出差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制模型，如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)框架

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 變量測(cè)量

本研究中變量的測(cè)量均采用使用頻率較高的成熟量表，以提高信度和效度。首先對(duì)西方文獻(xiàn)中的量表進(jìn)行雙向翻譯，并通過(guò)征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者的意見(jiàn)，根據(jù)本研究情境對(duì)表述不清的題項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)修正與篩選，最終形成問(wèn)卷的題項(xiàng)。測(cè)量均采用了里克特7級(jí)指標(biāo)法。1表示完全不同意，7表示完全同意。其中差錯(cuò)管理氛圍的測(cè)量采用Gold等[10]開(kāi)發(fā)的量表，保留開(kāi)放導(dǎo)向4個(gè)題項(xiàng)，如“公司會(huì)對(duì)犯錯(cuò)者表示寬容與理解”等，責(zé)備導(dǎo)向5個(gè)題項(xiàng)，如“公司會(huì)對(duì)犯錯(cuò)者施以行政處罰”等；基本心理需求的測(cè)量參考Broeck等[21]開(kāi)發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，包含自主需求(3個(gè)題項(xiàng))、關(guān)系需求(3個(gè)題項(xiàng))、勝任需求(4個(gè)題項(xiàng))三個(gè)維度，代表性題項(xiàng)分別為“我能自己決定如何開(kāi)展工作”、“我感覺(jué)到自己是團(tuán)隊(duì)的一份子”和“我很擅長(zhǎng)處理工作中的事”等；工作復(fù)雜性的測(cè)量采用Shaw和Gupta[22]編制的量表，保留3個(gè)題項(xiàng)，如“我的工作需要很多技能”等；員工創(chuàng)新行為的測(cè)量參考Scott和Bruce[23]開(kāi)發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“他(她)會(huì)針對(duì)問(wèn)題提出有創(chuàng)意的解決方法”等。

3.2 樣本收集

由于變量之間涉及到跨層次，本研究遵循George的建議[24]，將同一個(gè)主管管轄下的相互合作的員工看作一個(gè)團(tuán)隊(duì)。采取調(diào)查問(wèn)卷的方式，自2016年3月～2016年8月期間對(duì)來(lái)自深圳、天津、鄭州、北京等地區(qū)32 家公司的51個(gè)團(tuán)隊(duì)510 名研發(fā)人員進(jìn)行了調(diào)研，樣本行業(yè)涉及生物工程、計(jì)算機(jī)及環(huán)保。為了避免共同方法偏差對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果產(chǎn)生影響，本調(diào)查問(wèn)卷由兩部分組成，第一部分為創(chuàng)新行為變量問(wèn)卷，由團(tuán)隊(duì)主管填寫(xiě)，第二部分為其它變量問(wèn)卷，由員工填寫(xiě)，從而形成主管—員工配對(duì)樣本。剔除無(wú)效樣本以及組織層次變量的組內(nèi)一致性系數(shù)rwg值小于0.70的團(tuán)隊(duì)后，有效調(diào)查樣本包括47個(gè)團(tuán)隊(duì)的467套配對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)。基本分布特征如下：性別，男性占67.2%，女性占32.8%；年齡，30歲以下、30～35歲、36～45歲和46～60歲分別占30.8%、46.2%、14.1%和8.9%；學(xué)歷，博士、碩士、本科、大專(zhuān)分別占9.6%、27.8%、46.4%和16.2%；任職年限，1～2年、3～5年、6～10年和10年以上分別占42.3%、26.4%、21.8%和9.5%；工作類(lèi)型，從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)分別占6.8%、11.2%、24.6%、57.4%。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 信度和效度檢驗(yàn)

量表的信度采用Cronbach’s α系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)。經(jīng)檢驗(yàn)，開(kāi)放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍、責(zé)備導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍、員工創(chuàng)新行為、自主需求、關(guān)系需求、勝任需求和工作復(fù)雜性的α系數(shù)分別為0.829、0.876、0.901、0.941、0.849、0.856和0.870，具有較高的信度。另外，本研究使用LISREL 8.7對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)其區(qū)分效度。結(jié)果表明，七因素模型的擬合程度更佳(χ2=775.88，df=396，χ2/df=1.94，RMSEA=0.079，NFI=0.96，CFI=0.98，NNFI=0.97，GFI=0.91)，統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上顯著優(yōu)于其他嵌套模型(五因素模型：χ2=3332.54，df=403，χ2/df=8.29，RMSEA=0.116，NFI=0.89，CFI=0.91，NNFI=0.91，GFI=0.71；三因素模型：χ2=9882.09，df=406，χ2/df=24.46，RMSEA=0.208，NFI=0.73，CFI=0.75，NNFI=0.73，GFI=0.45；單因素模型：χ2=12638.12，df=409，χ2/df=31.21，RMSEA=0.237，NFI=0.67，CFI=0.69，NNFI=0.66，GFI=0.39)，表明本研究的7個(gè)變量代表7個(gè)不同構(gòu)念，區(qū)分效度良好?？梢赃M(jìn)行下一步數(shù)據(jù)分析。

4.2 數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

本研究中，開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍變量rwg的平均值為0.86(>0.7)，ICC1、ICC2 的值分別為0.312(>0.12)、0.72(>0.7)；責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍變量rwg的平均值為0.89(>0.7)，ICC1、ICC2的值分別為0.306(>0.12)、0.73(>0.7)；工作復(fù)雜性變量rwg的平均值為0.81(>0.7)，ICC1、ICC2的值分別為0.208(>0.12)、0.71(>0.7)均達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)值[8]。因此，組織層面變量可以由個(gè)體層面聚合得到。

5 研究結(jié)果

5.1 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，各變量均值介于4.72～5.35之間，標(biāo)準(zhǔn)差介于0.53～0.84之間，相關(guān)系數(shù)均在0.05顯著水平上相關(guān)，適合進(jìn)一步分析。

5.2 假設(shè)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證本文提出的假設(shè)，我們利用HLM 6.08軟件對(duì)有效樣本進(jìn)行多層次線性模型(HLM)分析。本研究遵循廖卉和莊璦嘉[25]的建議，首先對(duì)第一層的自變量采用總平均數(shù)中心化的方法，在驗(yàn)證跨層次的調(diào)節(jié)作用時(shí)，再將第一層的預(yù)測(cè)變量進(jìn)行組別平均，納入第二層作為控制變量。要進(jìn)行HLM分析必須滿(mǎn)足因變量的組間方差和組內(nèi)方差均有明顯的變異。如表1所示，我們首先以員工創(chuàng)新行為為因變量構(gòu)建零模型1。分析結(jié)果表明，組間方差占總方差的39.65%(τ=0.291，p<0.05)，由于員工創(chuàng)新行為具有顯著的組間方差，因此可以進(jìn)行跨層次分析。類(lèi)似地，表2以三個(gè)基本心理需求為因變量構(gòu)建的的零模型13、模型17、模型21表明，自主需求的組間方差占總方差的27.52%(τ=0.175，p<0.05)，關(guān)系需求的組間方差占總方差的30.14%(τ=0.167，p<0.05)，勝任需求的組間方差占總方差的26.53%(τ=0.165，p<0.05)，可以進(jìn)行跨層次分析。

5.2.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

利用隨機(jī)系數(shù)回歸模型檢驗(yàn)差錯(cuò)管理氛圍與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。如表1的模型2和模型3所示，開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍(r=0.563，p<0.001)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍(r=-0.540，p<0.001)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響，驗(yàn)證了假設(shè)1a和假設(shè)1b。

5.2.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

第一步，自變量與因變量顯著相關(guān)。表1的模型2已經(jīng)證明開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。第二步，自變量與中介變量顯著相關(guān)。構(gòu)建以基本心理需求為因變量的HLM模型(表2)，模型14、模型18、模型22表明開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)自主需求、關(guān)系需求、勝任需求都有顯著的正向影響(r=0.675，p<0.001；r=0.563，p<0.001；r=0.533，p<0.001)。第三步，中介變量與因變量顯著相關(guān)。由模型4分析得到自主需求正向顯著影響員工創(chuàng)新行為(r=0.169，p<0.01)。同理，模型7、模型10分析得關(guān)系需求和勝任需求正向顯著影響員工創(chuàng)新行為(r=0.183，p<0.01；r=0.159，p<0.01)。對(duì)比模型1與模型2，模型1與模型3，模型1與模型4，模型1與模型7，模型1與模型10，R2分別為7.0%、14.4%、20.8%、6.1%和14.9%，表示員工創(chuàng)新行為的組內(nèi)方差有7.0%可被開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍解釋?zhuān)?4.4%可被責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍解釋?zhuān)?0.8%可被自主需求解釋?zhuān)?.1%可被勝任需求解釋?zhuān)?4.9%可被關(guān)系需求解釋。第四步，當(dāng)控制中介變量時(shí)，自變量對(duì)因變量的影響減小(部分中介)或不顯著(完全中介)。從模型5可以看出，當(dāng)將開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍和自主需求同時(shí)納入方程時(shí)，開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍的影響系數(shù)從0.563下降為0.542，且仍然顯著，說(shuō)明自主需求部分中介開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系，同理，模型8、模型11分別驗(yàn)證了關(guān)系需求和勝任需求部分中介開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系，假設(shè)2a～2c得到驗(yàn)證。同理，假設(shè)3a～3c也可以得到驗(yàn)證。

表1 (HLM)多層線性模型中介效應(yīng)分析結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；N(個(gè)體)=467，N(組織)=47。下同。

5.2.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

最后驗(yàn)證工作復(fù)雜性對(duì)差錯(cuò)管理氛圍與基本心理需求關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。如表2的模型16所示,開(kāi)放導(dǎo)向與工作復(fù)雜性的交互項(xiàng)的系數(shù)(r=0.678，p<0.001)說(shuō)明工作復(fù)雜性強(qiáng)化了開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)自主需求的正向影響。同理，模型20、模型24中開(kāi)放導(dǎo)向與工作復(fù)雜性的交互項(xiàng)的系數(shù)(r=0.593，p<0.001；r=0.645，p<0.001)說(shuō)明工作復(fù)雜性強(qiáng)化了開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)關(guān)系需求和勝任需求的正向影響。而模型16、模型20、模型24中責(zé)備導(dǎo)向與工作復(fù)雜性的交互項(xiàng)的系數(shù)(r=-0.572，p<0.001；r=-0.471，p<0.001；r=-0.571，p<0.001)說(shuō)明工作復(fù)雜性強(qiáng)化了責(zé)備導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)基本心理需求的負(fù)向影響。因此，假設(shè)4a～4c、假設(shè)5a～5c得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步展示工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用，本文以工作復(fù)雜性均值為基準(zhǔn)加減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為高工作復(fù)雜性水平和低工作復(fù)雜性水平，繪制出調(diào)節(jié)效果圖。圖2和圖3顯示，高工作復(fù)雜性情境與低工作復(fù)雜性情境相比，開(kāi)放導(dǎo)向?qū)T工自主需求的正向影響，以及責(zé)備導(dǎo)向?qū)T工自主需求的負(fù)向影響都更為明顯，再次驗(yàn)證了工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用。同理，驗(yàn)證工作復(fù)雜性在差錯(cuò)管理氛圍對(duì)關(guān)系需求與勝任需求影響中的調(diào)節(jié)作用。

表2 (HLM)多層線性模型調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

續(xù)表2

注：a表示開(kāi)放導(dǎo)向相關(guān)數(shù)據(jù)，b表示責(zé)備導(dǎo)向相關(guān)數(shù)據(jù)。

6 研究結(jié)論與啟示

6.1 結(jié)果討論

本研究采用跨層次研究方法，就差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制展開(kāi)研究。首先，研究結(jié)果顯示開(kāi)放導(dǎo)向差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用，而責(zé)備導(dǎo)向有抑制作用。在以往研究中，基于西方樣本的研究發(fā)現(xiàn)，與低差錯(cuò)管理氛圍相比，高差錯(cuò)管理氛圍更有利于員工情緒控制、差錯(cuò)匯報(bào)等積極行為的產(chǎn)生，而基于我國(guó)組織樣本就不同差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響差異的研究還鮮有涉及。本研究就此不足進(jìn)行了有益的探索，研究結(jié)果驗(yàn)證了西方研究結(jié)論的普適性。究其原因，盡管東西方企業(yè)文化迥異，我國(guó)儒家文化的根深蒂固鑄就了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的普遍存在[26]，因此員工更適應(yīng)嚴(yán)苛的管理氛圍[7]。但創(chuàng)新不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，需要打破慣例、深入思考，是一個(gè)不斷試錯(cuò)摸索新事物的過(guò)程，它更需要一種寬松的外部環(huán)境，以釋放員工內(nèi)心深處的潛能。開(kāi)放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍本質(zhì)而言正是營(yíng)造了一種釋放(而非束縛)個(gè)體創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性等內(nèi)在不確定性潛能的工作環(huán)境，進(jìn)而激發(fā)出員工創(chuàng)新行為。本研究再次驗(yàn)證了人類(lèi)某些深層次本質(zhì)特征(如追求自主性[27])的跨文化一致性。

其次，本研究結(jié)果表明基本心理需求是差錯(cuò)管理氛圍對(duì)創(chuàng)新行為影響的關(guān)鍵中介變量。它是員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的“閥門(mén)”，即組織差錯(cuò)管理氛圍通過(guò)對(duì)員工基本心理需求的滿(mǎn)足或損害，進(jìn)而促進(jìn)或抑制了創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。以往機(jī)制挖掘的研究?jī)H僅選用心理授權(quán)[5]、自我效能感[6]作為中介變量。本研究引入基本心理需求這一概念，不僅是對(duì)已有研究中介機(jī)制的包含與拓展，更是從深層次系統(tǒng)揭示了人類(lèi)對(duì)工作環(huán)境的最本質(zhì)的心理訴求，即只有當(dāng)外部環(huán)境滿(mǎn)足基本心理需求時(shí)，個(gè)體才會(huì)表現(xiàn)出更多的積極行為[15]。需要指出的是，一些跨文化心理學(xué)者對(duì)基于西方自主性或獨(dú)立性文化所產(chǎn)生的自主需求對(duì)東方文化背景人群的重要性提出質(zhì)疑[28]，但是新近的一些基于中國(guó)樣本的研究顯示，自主需求不僅普遍存在，而且對(duì)于工作動(dòng)機(jī)、組織承諾等具有重要的驅(qū)動(dòng)作用。本研究結(jié)果也再次佐證了自主需求對(duì)中國(guó)員工積極行為的重要作用。另外，Deci等的先前研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系需要滿(mǎn)足對(duì)積極行為的影響作用顯著低于自主和勝任需要的滿(mǎn)足，甚至認(rèn)為關(guān)系需求處于人類(lèi)基本心理需求的遠(yuǎn)端[29]。然而本研究并未發(fā)現(xiàn)它們的差異，結(jié)果顯示關(guān)系需求同樣是差錯(cuò)管理氛圍影響員工創(chuàng)新行為的重要“樞紐”。原因可能在于，中國(guó)是一個(gè)集體主義的國(guó)家，人們傾向于和諧安穩(wěn)的人員關(guān)系結(jié)構(gòu)[30]，“以和為貴”的法則在我國(guó)也深得人心。因此，中國(guó)組織中的員工具有更強(qiáng)的關(guān)系需求，關(guān)系需求的滿(mǎn)足可能更能引發(fā)積極行為。這一發(fā)現(xiàn)是對(duì)西方理論在中國(guó)情境下應(yīng)用的修補(bǔ)。

再者，實(shí)證驗(yàn)證了工作復(fù)雜性是差錯(cuò)管理氛圍影響員工創(chuàng)新行為的邊界條件。耶基斯—多德森定律指出工作復(fù)雜程度是壓力與員工工作績(jī)效的重要情境變量，員工在簡(jiǎn)單工作情境下的抗壓能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于復(fù)雜工作情境。這與本研究發(fā)現(xiàn)的工作復(fù)雜性在差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中所起到的調(diào)節(jié)作用具有異曲同工之處。即差錯(cuò)管理氛圍通過(guò)釋放(或增加)工作壓力影響員工的積極心態(tài)與行為，而工作復(fù)雜程度通過(guò)任務(wù)難度的不同進(jìn)一步放大(或減小)這一效應(yīng)。因此組織更應(yīng)關(guān)注高復(fù)雜工作下對(duì)待員工工作差錯(cuò)的態(tài)度，通過(guò)包容與鼓勵(lì)釋放員工的創(chuàng)新壓力。本研究結(jié)果是對(duì)以往基于我國(guó)員工樣本對(duì)該議題研究鮮有探究情境條件的有益補(bǔ)充。

6.2 管理啟示

本研究結(jié)論也具有十分重要的管理實(shí)踐價(jià)值。一方面，管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到差錯(cuò)的發(fā)生是創(chuàng)新過(guò)程中不可避免的，管理者應(yīng)當(dāng)理性對(duì)待員工在創(chuàng)新工作中產(chǎn)生的差錯(cuò)，具體實(shí)踐可以采取如下措施：(1)將探索、寬容、鼓勵(lì)等精神融入到企業(yè)文化的建設(shè)中，使組織和員工都能坦然面對(duì)工作中的差錯(cuò)，使員工敢于試錯(cuò)。(2)營(yíng)造差錯(cuò)學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工針對(duì)自己的差錯(cuò)展開(kāi)討論，并從中汲取經(jīng)驗(yàn)，使員工在差錯(cuò)中得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。另一方面，在創(chuàng)新過(guò)程中，管理者應(yīng)該重視對(duì)員工基本心理需求的滿(mǎn)足：給員工一定的自主權(quán)，允許員工有展示自我的空間；關(guān)心員工，針對(duì)差錯(cuò)與員工進(jìn)行真誠(chéng)的交流，提升其關(guān)系需求的滿(mǎn)足；給予員工必要的肯定與支持，使員工感受到更多的工作成就感，增加其對(duì)新事物探索的自信。

6.3 研究不足與展望

本研究主要局限性為：(1)本研究采用了橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，未來(lái)需要通過(guò)數(shù)據(jù)追蹤，對(duì)本研究的研究假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)。(2)樣本選取涉及多個(gè)行業(yè)，其創(chuàng)新特征并不完全相同，會(huì)使研究結(jié)果產(chǎn)生一定的偏差。后續(xù)可以針對(duì)同一行業(yè)的研發(fā)人員進(jìn)行研究，提高研究結(jié)果的精確度和針對(duì)性。(3)本文聚焦于工作復(fù)雜性這一因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)，后續(xù)研究可以挖掘其它重要情境條件(如差錯(cuò)類(lèi)型、個(gè)體特征等)，以期研究結(jié)論更為精準(zhǔn)，研究成果更具應(yīng)用性。

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ACross-levelAnalysisBasedontheEffectofError-managementClimate,JobComplexityonEmployees’InnovationBehavior

ZHAO Bin1, LIU Gui-xia1, YU Wei-xin2, ZHOU Qian-qian1

(1.SchoolofManagement,TianjinUniversityofTechnology,Tianjin300384,China; 2.CollegeofEconomicsandTrade,TianjinCollegeofCommerce,Tianjin300350,China)

F272.92

A

1003-5192(2017)05- 0015- 09

10.11847/fj.36.5.15

2016-11-24

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71371137,71602145);天津科技發(fā)展戰(zhàn)略研究計(jì)劃資助項(xiàng)目(16ZLZXZF00160)