葉先霞

【摘 要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，是否擁有良好的人力資源已成為企業(yè)成功的核心要素之一。由此，對(duì)我國中小型國有企業(yè)在人力資開發(fā)過程中對(duì)員工發(fā)展方面存在的問題進(jìn)行分析研究，建立合理、科學(xué)的員工發(fā)展體系是我國中小型國有企業(yè)構(gòu)建人才發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。論文結(jié)合人力資源開發(fā)以及職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)基本理論知識(shí)，分析造成這些問題的原因并提出相應(yīng)的對(duì)策及建議，使員工與組織共同發(fā)展。

【Abstract】With the arrival of the era of knowledge economy， talent has become an indispensable factor in the development of modern enterprises， and having good human resources has become one of the core elements of enterprise success. Therefore， we need to study and analyze the existing problems of staff development in the process of human resource development in small and medium-sized state-owned enterprises， and establishing a reasonable and scientific staff development system is the foundation of talent development strategy of small and medium sized state owned enterprises. The thesis combines the basic theory knowledge of human resource development and career development， analyzes the causes of these problems， and puts forward corresponding countermeasures and suggestions， so that employees and organizations can develop together.

【關(guān)鍵詞】人力資源開發(fā)；員工發(fā)展；培訓(xùn)體系；職業(yè)發(fā)展通道

【Keywords】human resources development； staff development； training system； career development channel

【中圖分類號(hào)】F270.7 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）09-0026-03

1 引言

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)，國家推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的供給側(cè)改革，作為地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步發(fā)展內(nèi)在支柱的中小型國有企業(yè)，其發(fā)展方式和管理模式也面臨著深刻的變革與挑戰(zhàn)。

隨著國企改革的深入推進(jìn)，人力資源開發(fā)與員工發(fā)展方面存在的問題在中小型國有企業(yè)中日漸突顯。企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型升級(jí)需要人的智慧和能力，由此可見企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力與核心競(jìng)爭(zhēng)力是其所擁有能指引與推動(dòng)組織健康發(fā)展的“員工”，只有建立健全人力資源開發(fā)及員工發(fā)展體系，激發(fā)廣大員工的主觀能動(dòng)性與無限創(chuàng)造力，中小型國有企業(yè)才能在改革中走得更快更遠(yuǎn)。

人力資源作為組織發(fā)展的核心要素之一，在“以人為本”的倡導(dǎo)下，員工職業(yè)發(fā)展研究將會(huì)是理論界研究的熱點(diǎn)，國內(nèi)在員工職業(yè)發(fā)展的研究方面仍較國外薄弱?；诖耍疚膶?duì)人力資源開發(fā)視角下的員工職業(yè)發(fā)展的探討具有一定的理論意義，同時(shí)對(duì)于地方中小型國有企業(yè)而言具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

2 中小型國有企業(yè)的人力資源開發(fā)及員工發(fā)展的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理職能不夠完善

目前，中小型國有企業(yè)普遍成立人力資源部門，但從該部門的職能職責(zé)分析，工作重心主要是員工招聘錄用、考勤管理、薪酬福利管理、人事檔案管理、員工（勞動(dòng)）關(guān)系以及內(nèi)部培訓(xùn)安排等基礎(chǔ)的人事管理工作。在建章立制方面，對(duì)應(yīng)本部門承擔(dān)的職能制定相應(yīng)規(guī)章制度。雖然 “以人為本”的理念開始深入人心，管理方式上從少有規(guī)章人治為主到管理規(guī)范的健全及人事管理的技術(shù)與方法的現(xiàn)代化，人力資源信息系統(tǒng)也開始推廣使用，但系統(tǒng)使用的功能也只是將日常人事基礎(chǔ)工作從線下搬到線上，從本質(zhì)并沒有提升人力資源的開發(fā)與應(yīng)用。雖然待人的觀念上有很大轉(zhuǎn)變與進(jìn)步，但人事管理的工作重心與主要過程主要在“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)上，人力資源開發(fā)職能非常薄弱甚至基本欠缺。

2.2 人力資源開發(fā)工作缺乏系統(tǒng)性

提高員工的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)的重要性與必要性越來越得到中小型國有企業(yè)管理層的認(rèn)可，在企業(yè)的年度財(cái)務(wù)預(yù)算中按財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)法規(guī)計(jì)提一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。舉辦培訓(xùn)從財(cái)務(wù)角度相當(dāng)于增加企業(yè)經(jīng)營管理的成本，但企業(yè)管理層已開始轉(zhuǎn)變觀念，不再只是將培訓(xùn)當(dāng)成一種成本來看待。

雖然企業(yè)在培訓(xùn)的認(rèn)知層面觀念在轉(zhuǎn)變，但是培訓(xùn)工作僅僅停留在傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作安排上，即安排講師授課，提醒員工上課。年度培訓(xùn)計(jì)劃簡單粗糙，無系統(tǒng)性。未能將培訓(xùn)工作與人力資源開發(fā)做有機(jī)結(jié)合，未建立配套的有針對(duì)性的任職資格體系，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，對(duì)人力資源開發(fā)認(rèn)識(shí)不清不具體不深入，缺乏系統(tǒng)性整體性。

2.3 員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一

現(xiàn)階段，中小型國有企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展上的規(guī)劃工作幾乎沒有正式開展。究其原因，一方面是基于企業(yè)性質(zhì)，管理崗位往往是上級(jí)行政任命；另一方面，未建立非管理崗位的職業(yè)發(fā)展通道，普通員工如想獲得職務(wù)提升，只能努力去擠屈指可數(shù)的管理崗位。endprint

由于員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一（見圖1），造成較多不利于企業(yè)發(fā)展的負(fù)面結(jié)果，一是干部能上不能下，一般情況下如沒有發(fā)生特殊的嚴(yán)重錯(cuò)誤，被任命的管理者在一個(gè)崗位上會(huì)工作多年甚至直到職業(yè)生涯的末期；二是跨部門橫向崗位發(fā)展的機(jī)會(huì)較少，造成員工的技能單一；三是員工出于自身發(fā)展考慮，導(dǎo)致有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的員工流失，進(jìn)一步加劇企業(yè)人力資源的不足。

以上這些現(xiàn)狀，是目前中小型國有企業(yè)人力資源開發(fā)及員工發(fā)展?fàn)顩r的真實(shí)寫照，由此可見，若不扭轉(zhuǎn)以上狀況，則企業(yè)難以形成有戰(zhàn)斗力的專業(yè)化高素質(zhì)人才隊(duì)伍與強(qiáng)有力的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3 問題產(chǎn)生的根源分析

3.1 人力資源工作缺乏“系統(tǒng)理論”思想的支撐

人力資源的相關(guān)模塊有些被孤立地分開有些則是簡單組合，各模塊間沒有形成內(nèi)在有機(jī)的相互影響、相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的系統(tǒng)。苗東升（2007）認(rèn)為任何系統(tǒng)都是一個(gè)有機(jī)的整體，它不是各個(gè)部分的機(jī)械組合或簡單相加，系統(tǒng)的整體功能是各要素在孤立狀態(tài)下所沒有的[1]。以系統(tǒng)論觀點(diǎn)來看待公司的人力資源開發(fā)，則人力資源開發(fā)就不是組織中的一個(gè)孤立的活動(dòng)，它應(yīng)是整個(gè)人力資源系統(tǒng)中的一部分，與人力資源的其他活動(dòng)應(yīng)相輔相成，故而人力資源工作缺乏“系統(tǒng)理論”思想是造成上述問題的根源之一。

3.2 對(duì)人力資源相關(guān)理論體系的精髓認(rèn)識(shí)不到位

人力資源開發(fā)的相關(guān)理論從西方傳入國內(nèi)后，國內(nèi)從20世紀(jì)90年代起逐漸發(fā)展，近年來發(fā)展較快，但中小型國企對(duì)人力資源相關(guān)理論體認(rèn)知浮于表面，比如對(duì)人力資源開發(fā)、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯發(fā)展、勝任力等理論的精髓理解與應(yīng)用不到位，也是造成前述問題發(fā)生的主要原因。

4 中小型國企人力資源開發(fā)及員工發(fā)展的問題的對(duì)策

第一，用系統(tǒng)論的思想構(gòu)建人力資源管理職能，使各職能有機(jī)結(jié)合相互協(xié)調(diào)共同發(fā)展。曾宏林，曾國屏（2009）認(rèn)為系統(tǒng)是由若干要素組成的具有一定新功能的有機(jī)整體，整體的性質(zhì)和功能不等于各個(gè)要素的性質(zhì)和功能的簡單加和，系統(tǒng)中的各要素是相互作用聯(lián)系起來的[2]。人力資源開發(fā)體系的培訓(xùn)開發(fā)與員工發(fā)展體系的職務(wù)晉升、崗位輪調(diào)以及薪酬管理體系等都有密切關(guān)系，三大體系間應(yīng)相互作用相互制約，從人力資源系統(tǒng)整體來看，人力資源開發(fā)與員工發(fā)展間均具有傳遞信息、控制協(xié)調(diào)與系統(tǒng)優(yōu)化的作用，推動(dòng)著人力資源系統(tǒng)整體循環(huán)發(fā)展。具體來看，員工發(fā)展體系中各職務(wù)層級(jí)的員工在職務(wù)晉升、輪調(diào)等方面幾乎都與培訓(xùn)有關(guān)，培訓(xùn)開發(fā)促進(jìn)員工的職務(wù)升遷與崗位輪調(diào)，而員工發(fā)展又傳遞著培訓(xùn)開發(fā)的需求信息，員工升遷與崗位輪調(diào)傳遞著薪酬調(diào)整的信息。而且職務(wù)升遷與崗位調(diào)動(dòng)，又與員工個(gè)人在公司內(nèi)部的職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)聯(lián)。培訓(xùn)開發(fā)推動(dòng)員工發(fā)展，員工發(fā)展不斷推動(dòng)公司人力資源優(yōu)化促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，構(gòu)建崗位勝任力模型，使員工甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定更為全面科學(xué)合理。企業(yè)現(xiàn)有的人員晉升甄選方式相對(duì)固化而且存在因人設(shè)崗的情況，晉升條件與標(biāo)準(zhǔn)主要為學(xué)歷、職稱、思想政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)及司齡等較為外在的可直接界定的因素為主。以如此簡單的方法進(jìn)行人員選拔，有失全面性與嚴(yán)謹(jǐn)性。企業(yè)可以構(gòu)建崗位勝任力模型與任職資格體系，使員工甄選、人力資源開發(fā)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等更科學(xué)合理。

國內(nèi)學(xué)者黃勛敬（2007）認(rèn)為勝任力要具有三個(gè)特征：

①與工作績效密切相關(guān)，可以預(yù)測(cè)員工未來的工作業(yè)績；

②與工作情景相關(guān)具有動(dòng)態(tài)性；

③能區(qū)分優(yōu)秀與普通業(yè)績者。由此可見，“勝任力”具有未來工作業(yè)績的預(yù)測(cè)性而且在動(dòng)態(tài)的工作情景中也能區(qū)分績優(yōu)者與普通者。

勝任力模型的理論基礎(chǔ)是“冰山模型”，漂浮在水面上的部分代表知識(shí)、技能等外顯的勝任特征，此部分可以通過后天的培養(yǎng)達(dá)到崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)。而水面下的部分則代表了社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，這些相對(duì)穩(wěn)定而內(nèi)隱性強(qiáng)，但是這些特征則對(duì)于員工行為及表現(xiàn)起到了關(guān)鍵作用。

企業(yè)勝任力的模型構(gòu)建方法有3種，戰(zhàn)略導(dǎo)向法、行為事件訪談法、標(biāo)桿研究法。可以結(jié)合所在企業(yè)人力資源管理工作實(shí)際情況，采用相應(yīng)的方法建立崗位勝任力模型。模型建立后，員工晉升、關(guān)鍵崗位人員提拔調(diào)任、績效考核評(píng)估、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、員工發(fā)展計(jì)劃等有標(biāo)準(zhǔn)有依據(jù)，人力資源開發(fā)與員工發(fā)展工作更科學(xué)、合理、完善，并且可以在后續(xù)的實(shí)踐中不斷修正完善崗位勝任力模型。

第三，結(jié)合職位評(píng)價(jià)，構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展雙重路徑。職業(yè)生涯發(fā)展路徑是員工個(gè)人一系列的工作職位。員工個(gè)人選定職業(yè)發(fā)展方向后如何實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，這時(shí)企業(yè)應(yīng)有明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，員工根據(jù)自己的能力及素質(zhì)選定發(fā)展的路線。

企業(yè)在建立職業(yè)生涯發(fā)展路徑前，結(jié)合崗位勝任力模型首先完成各崗位的職位評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)可以依據(jù)本崗位的工作責(zé)任范圍、工作強(qiáng)度、工作成果難易程度、工作風(fēng)險(xiǎn)性等進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出企業(yè)內(nèi)各崗位的價(jià)值。

以道爾頓（Gene Dalton）和湯普森（Paul Thompson）的職業(yè)發(fā)展四階段（成長依賴期、獨(dú)立貢獻(xiàn)期、指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期）為基礎(chǔ)，構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道。對(duì)每一發(fā)展階段的職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分析，在成長依賴期，主要是接受指導(dǎo)以適應(yīng)本職工作；獨(dú)立貢獻(xiàn)期，能獨(dú)立開展工作，較少監(jiān)督與輔導(dǎo)，適應(yīng)工作并與部門建立關(guān)系；指導(dǎo)授能期，以擔(dān)任導(dǎo)師、上司與啟蒙者的角色開展工作，并能代表組織與外界交往；策劃領(lǐng)導(dǎo)期，為組織發(fā)展指明方向，支持輔導(dǎo)后備人才成為領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略方向、引領(lǐng)公司業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展、負(fù)責(zé)公司接班人培養(yǎng)計(jì)劃。

結(jié)合中小型國有企業(yè)實(shí)際，本文提出構(gòu)建管理及專業(yè)兩個(gè)職業(yè)發(fā)展路徑，在職業(yè)發(fā)展過程中員工可以在兩個(gè)路徑內(nèi)有機(jī)互動(dòng)。本模型的管理路徑，主是指從事團(tuán)隊(duì)管理的行政職位，這類在崗人員更適合帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成組織目標(biāo)；專業(yè)路徑是針對(duì)從事專業(yè)技術(shù)或在相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)有扎實(shí)專業(yè)知識(shí)且經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展以及轉(zhuǎn)型升級(jí)留住關(guān)鍵的專業(yè)型復(fù)合型人才。比例設(shè)置，是指占比該領(lǐng)域的員工人數(shù)，該比例需要進(jìn)一步實(shí)證研究，比例具體可以結(jié)合職位評(píng)價(jià)進(jìn)行取值。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況以及行業(yè)特點(diǎn)，修正模型。

5 總結(jié)

本文對(duì)中小型國有企業(yè)人力資源開發(fā)與員工發(fā)展工作提出了一些對(duì)策建議，但由于受本人專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)不足的影響，本文所提出的模型還需要采用驗(yàn)證性分析的方法進(jìn)一步分析驗(yàn)證，不可避免存在一些不足之處。員工職業(yè)生涯發(fā)展管理是知識(shí)化信息化時(shí)代人本管理的內(nèi)在要求和反映，同時(shí)更是企業(yè)建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的不可缺少的重要環(huán)節(jié)，需要引起企業(yè)的高度重視。

【參考文獻(xiàn)】

【1】苗東升.系統(tǒng)科學(xué)大學(xué)講稿[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.

【2】曾宏林，曾國屏.系統(tǒng)論[M].北京：中國出版集團(tuán)世界圖書出版公司，2009.endprint