朱文進

摘要：當前我國國有企業(yè)的人才隊伍建設面臨著全新的形勢。本文分析了當前我國國有企業(yè)人才隊伍建設主要問題，包括缺乏科學高效的激勵約束機制、人才評價使用機制不合理、人才隊伍能力素質(zhì)亟待提升等，提出了加強對員工的績效考核管理、優(yōu)化對人才的評價使用導向、多渠道提升員工能力素質(zhì)等對策建議。

關鍵詞：人力資源；績效考核；國有企業(yè)；人才隊伍

一、緒言

近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，各級政府通過持續(xù)加強國有企業(yè)改革，促進經(jīng)濟社會新舊動能轉換。在這種大背景下，國有企業(yè)的人才隊伍建設也面臨著全新的形勢，具體體現(xiàn)在一是經(jīng)濟新常態(tài)下國有企業(yè)面臨的市場環(huán)境更加嚴峻復雜，市場競爭更激勵、風險因素更多元，對國企人才隊伍的能力素質(zhì)提出了更高的要求；二是經(jīng)濟轉型壓力加大、國有企業(yè)改革如火如荼，國有企業(yè)必須積極提高人力資源配置效率，才能適應宏觀經(jīng)濟環(huán)境。本文針對當前國有企業(yè)人才隊伍建設主要問題進行了分析，并緊密結合問題提出了加強國有企業(yè)人才隊伍建設的對策建議。

二、當前國有企業(yè)人才隊伍建設主要問題分析

當前我國國有企業(yè)人才隊伍建設的主要問題包括缺乏科學高效的激勵約束機制、人才評價使用機制不合理、人才隊伍能力素質(zhì)亟待提升等。

（一）缺乏科學高效的激勵約束機制

目前有很多國有企業(yè)針對人力隊伍建設，缺乏科學高效的激勵約束機制。主要表現(xiàn)在有的國有企業(yè)沒有建立量化績效考核體系；有的國有企業(yè)雖然建立了績效考核體系，但是體系建設不科學、指標設置不合理；有的國有企業(yè)雖然建立了相對科學合理的績效考核體系，但是從來沒有實際執(zhí)行或者執(zhí)行到位。種種問題造成了員工干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題依舊非常突出，也大大影響了企業(yè)的經(jīng)營效率。

（二）人才評價使用機制不合理

為了適應市場經(jīng)濟的要求，我國的國企已經(jīng)開展了很多年的人力資源改革，取得了顯著的成效，但是目前仍有相當數(shù)量的國企存在論資排輩現(xiàn)象突出、人才評價使用機制不合理等現(xiàn)象。比如有的國企在干部的選拔任用上關系優(yōu)先、任人唯親，有的國企沒有把合適的人才放到合適的位置上、影響人力資源配置效率等等。

（三）人才隊伍能力素質(zhì)亟待提升

我國國有企業(yè)人才隊伍經(jīng)過了多年市場經(jīng)濟的洗禮，從整體上看能力素質(zhì)還是很好的，但是與經(jīng)濟新常態(tài)的下市場競爭激勵的新形勢相比、與國有企業(yè)轉型改革發(fā)展的新要求相比，還存在著不同程度的差距和不足。比如有的干部員工面臨日益嚴峻復雜的經(jīng)營環(huán)境缺乏創(chuàng)新手段、收入增不了、效益上不去；又比如有的干部員工因循守舊、不能熟練使用“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的各種信息技術手段有效推進業(yè)務發(fā)展等等。

三、加強國有企業(yè)人才隊伍建設的對策建議

針對當前國有企業(yè)人才隊伍建設的主要問題，本文提出加強對員工的績效考核管理、優(yōu)化對人才的評價使用導向、多渠道提升員工能力素質(zhì)等對策建議。

（一）加強對員工的績效考核管理

要制定科學、合理、完整、公平的量化績效考核體系，把所有干部員工科學的劃分為經(jīng)營管理類、專業(yè)技術類、技能操作類、市場營銷類、支持保障類等各個專業(yè)序列，按照“工作職責是什么，就量化考核什么”的基本原則，扎實推進各級干部員工量化考核體系落地實施。要加強對考核過程的透明化管理，避免任何形式的暗箱操作或其他影響考核結果的不公平情況出現(xiàn)。要加強對績效考核結果的應用，將各級干部員工的考核結果與其獎優(yōu)評先、職位晉升、薪酬激勵等密切掛鉤，加大考核激勵結果的公開展示力度，充分調(diào)動各級干部員工干事創(chuàng)業(yè)的積極主動性。上級管理者要加強對員工績效考核的輔導，幫助員工查缺補漏，不斷改進工作績效水平。

（二）優(yōu)化對人才的評價使用導向

在人才的提拔任用上，要堅持“德才兼?zhèn)?，以德為先”的原則和“追求卓越、價值創(chuàng)造”的業(yè)績導向，把合適的人才放到合適的位置上。在評價人才時，不僅要看其工作措施、工作計劃和工作理念，更重要的是看其做出了什么成績，為企業(yè)創(chuàng)造了多少的價值，能不能讓組織內(nèi)大多數(shù)人認可和信服。在衡量干部員工的業(yè)績時，要綜合看待其創(chuàng)造的工作業(yè)績，不僅要看在當前崗位上的工作情況，還要看其在之前歷屆工作崗位上的工作情況。對于執(zhí)行上級決定和企業(yè)戰(zhàn)略不堅決、推進落實不得力，工作推諉扯皮、消極應付、陽奉陰違的，必須堅決予以調(diào)整。

（三）多渠道提升員工能力素質(zhì)

目前我國國有企業(yè)改革如火如荼，新舊動能轉換穩(wěn)步推進，知識技術更新速度明顯加快。國企員工必須積極適應這種趨勢，積極加強培訓學習，確保傳統(tǒng)核心業(yè)務及高收益新興業(yè)務有人干、人會干。一方面，要加強專業(yè)化培訓，及時傳導企業(yè)發(fā)展的新思路、新政策、新產(chǎn)品，全面提升人員綜合業(yè)務素質(zhì)，夯實業(yè)務發(fā)展的人力基礎。另一方面，要充分解放思想、與時俱進，以“互聯(lián)網(wǎng)+”時代員工喜聞樂見的形式豐富培訓形式，通過組織專題培訓、參加重大項目或課題研究等方式，積極拓寬工作思路，促進后備人才成長，打造一支素質(zhì)過硬、結構合理、梯隊有序的高水準后備人才隊伍。

四、結束語

從根本上講，國有企業(yè)的人才隊伍建設必須積極服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在當前各級國企改革如火如荼的大背景和大趨勢下，國有企業(yè)的人力資源改革也必須同步進行。所以，從該種意義上分析，國有企業(yè)的人才隊伍建設是一個伴隨國企改革進行的長期而動態(tài)的過程，必須建立長效機制、久久為功。

參考文獻

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