李焱

【摘 要】經(jīng)濟新常態(tài)下，各行各業(yè)的發(fā)展均離不開人力資源，因此人力資源管理成為日常管理中的重要內(nèi)容。本文以事業(yè)單位為例，首先分析了人力資源管理的重要性，其次介紹了事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題，最后結(jié)合國外成功管理經(jīng)驗，闡述了相關(guān)改進措施，以供參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；配置管理；問題；改進措施

人力資源管理，指的是通過招聘、培訓(xùn)、報酬等形式，實現(xiàn)人力資源的充分利用，既滿足當(dāng)前和未來的發(fā)展需求，又能夠促進個體和組織的共同發(fā)展。我國事業(yè)單位隨著政治體制、經(jīng)濟體制的改革，人力資源管理也發(fā)生了相應(yīng)變化，雖然獲得了一定成效，但是依然存在一些問題，以下對此深入探討。

一、人力資源管理的重要性

在學(xué)術(shù)界，一般將人力資源管理工作分為六個部分：一是人力資源的規(guī)劃；二是人員招聘與崗位配置；三是人才的培訓(xùn)開發(fā)；四是績效管理；五是薪酬福利管理；六是勞動關(guān)系管理。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理的重要性如下：

1.明確了工作要求

人力資源管理，簡單理解就是對人員的行為進行管理，期間會制定各種要求和制度。首先，根據(jù)人才的專業(yè)、特長進行崗位配置，能充分發(fā)揮出人才的優(yōu)勢和潛力，為單位發(fā)展做出貢獻。其次，能營造出輕松愉悅的工作氛圍，減輕人員的工作壓力，促使員工和諧相處。再次，可以激發(fā)員工的積極性，處理好各項事務(wù)，落實崗位責(zé)、權(quán)、利。最后，通過對員工進行培訓(xùn)教育，有利于提升專業(yè)知識、業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高思想道德水平。

2.提高了工作效率

人力資源管理工作并不是一層不變的，而是具有靈活性的特點，通過影響人員的情緒、心理、態(tài)度等，促進工作效率的提升，繼而推動事業(yè)單位的運營發(fā)展。由此可見，管理期間應(yīng)該注重培養(yǎng)團隊意識和服務(wù)理念，促使員工對單位產(chǎn)生歸屬感，從而激發(fā)工作熱情，提升工作績效。

3.有利于單位發(fā)展

人力資源的發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展相輔相成，前者是后者的基礎(chǔ)，后者是前者的支撐。對于事業(yè)單位而言，應(yīng)該選擇合適的員工，并開展適合發(fā)展需求的管理工作，如此才能構(gòu)建靈活高效的組織體系。通過員工各司其職、各盡其能，實現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)，也促進人才的成長。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位經(jīng)過政治、經(jīng)濟體制的改革后，人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代管理理念。但即便如此，人事管理依然以“事”為中心，因此管理現(xiàn)狀不樂觀，表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.崗位調(diào)整遵從領(lǐng)導(dǎo)

受傳統(tǒng)政治體制的影響，事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)整，主要是領(lǐng)導(dǎo)說了算。由于組織結(jié)構(gòu)采用等級制，領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工之間的溝通不暢，人員調(diào)整具有盲目性和隨意性。如此造成的后果，是人才的專業(yè)和崗位可能不對口，影響個人專長和潛力的發(fā)揮。

2.人員晉升論資排輩

一直以來，事業(yè)單位人員的晉升，都是采用領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定的形式，評價要素包括工作時間、資歷、背景等，為了實現(xiàn)人員平衡，晉升人員大多年齡較大。如此帶來的弊端，是管理工作的創(chuàng)新性不足，主要依據(jù)主觀經(jīng)驗辦事，只是機械性的處理上級部門交付的任務(wù)，而沒有考慮到單位的實際情況。

3.培訓(xùn)依靠上級安排

事業(yè)單位在人員的培訓(xùn)教育上，往往缺少長遠的規(guī)劃，各種培訓(xùn)活動的開展，是為了完成上級部門的任務(wù)安排。培訓(xùn)方式相對單一，培訓(xùn)內(nèi)容以政治理論知識為主，和崗位工作的關(guān)聯(lián)性小。另外，部分單位領(lǐng)導(dǎo)認為培訓(xùn)工作成本高、周期長、成效差，因此不重視培訓(xùn)教育的開展，導(dǎo)致人力、物力、財力的投入不足。

4.激勵傾向平均主義

就目前而言，對于優(yōu)秀員工的激勵措施，大多采用物質(zhì)獎勵的形式，而且具有平均主義的特點。雖然績效考核制度得以推廣，但是職位差異大、工作成果難以量化，因此考核過程流于形式，容易打消員工的積極性，和最初的激勵目標(biāo)相違背。

三、人力資源配置與管理中存在的問題

1.管理模式問題

事業(yè)單位在傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響下，在管理模式、組織結(jié)構(gòu)上依然沒有完全實現(xiàn)現(xiàn)代化，導(dǎo)致人力資源管理缺乏獨立性。以某環(huán)境衛(wèi)生管理單位為例，依然采用黨政領(lǐng)導(dǎo)模式，組織結(jié)構(gòu)包括領(lǐng)導(dǎo)辦公室、處室、科室、工作人員等?；谶@種組織結(jié)構(gòu)和管理模式下，崗位調(diào)動、人員晉升由領(lǐng)導(dǎo)作出決策。對于人事部門而言，人員的配置和管理工作比較被動，難以發(fā)揮出主觀能動性，無法和業(yè)務(wù)部門進行溝通、協(xié)商，最終將人員晉升工作反饋給領(lǐng)導(dǎo)。

2.戰(zhàn)略規(guī)劃問題

人力資源的管理和規(guī)劃是互相依存的，對于事業(yè)單位而言，應(yīng)該從單位的實際情況出發(fā)，制定長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，提出明確的發(fā)展目標(biāo)。在新時期，事業(yè)單位應(yīng)該規(guī)劃人力資源，深入?yún)⑴c單位的戰(zhàn)略規(guī)劃工作，以此為依據(jù)制定人力資源的發(fā)展規(guī)劃，促進資源的整合，實現(xiàn)優(yōu)化配置的效果。然而，當(dāng)前事業(yè)單位在傳統(tǒng)的行政管理模式下，人力資源的管理和規(guī)劃分離開來，并沒有參與到規(guī)劃工作，因此管理具有局限性，不利于單位和個人的長遠發(fā)展。

3.考核機制問題

近年來，隨著公務(wù)員熱現(xiàn)象的加劇，針對公務(wù)員的選拔考試更加嚴(yán)格，與此同時事業(yè)單位在人才選拔上的要求也明顯提高，例如招聘考試改革、注重人才能力、人際關(guān)系等。但相比之下，事業(yè)單位內(nèi)部的人員考核發(fā)展緩慢，一般采用一年一考核的形式，一方面考核指標(biāo)少，主要是工作能力、日常表現(xiàn)等，因此考核結(jié)果的科學(xué)性低；另一方面考核評價多是正面語言，沒有針對個人實際情況提出指正性意見。在此影響下，會埋沒優(yōu)秀人才的能力，導(dǎo)致員工產(chǎn)生大鍋飯意識，降低了工作人員的積極性，影響到人力資源管理工作的開展。

4.管理人員問題

站在管理人員的角度來看，人力資源管理并不是簡單的人事處理，要求管理人員具有戰(zhàn)略性發(fā)展眼光，具備良好的人際關(guān)系處理能力，以及豐富的專業(yè)知識。不同單位在發(fā)展、運營、管理內(nèi)容上不同，因此對于人才的需求也存在差異。舉例來說，目前多數(shù)事業(yè)單位在人才招聘時，要求最低學(xué)歷為本科，但是高校畢業(yè)生往往只有理論知識，缺乏實踐經(jīng)驗，人際交往能力也有所欠缺，因此難以滿足崗位勝任力，影響人力資源的配置和管理。缺少高素質(zhì)的管理人員，已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源管理的阻礙性因素。endprint

四、國外人力資源管理經(jīng)驗

1.抽屜式管理

該管理模式屬于職務(wù)分析的范疇，是發(fā)達國家大中型企業(yè)常用的管理模式，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建完善的職位分類制度。簡單理解，抽屜式管理就是領(lǐng)導(dǎo)人員的辦公桌抽屜里，都有明確的職務(wù)工作規(guī)范，管理工作要求將責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

2.走動式管理

顧名思義，該管理模式要求領(lǐng)導(dǎo)和員工打成一片，能夠了解員工的真實情況和想法。實踐表明，它的應(yīng)用優(yōu)勢在于兩個方面：（1）投資小但收益大，不需要過多的資金和技術(shù)，就能夠提高員工的工作效率；（2）收獲人心，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的衣食住行，能促使員工獲得尊重感，繼而賣力工作。

3.和攏式管理

該管理模式強調(diào)個人和整體的協(xié)調(diào)性，以歐美企業(yè)為例，通過強調(diào)個人的價值和奮斗，來實現(xiàn)管理目標(biāo)、促進企業(yè)的發(fā)展。分析其特點，首先兼具個體性和整體性，能提高員工的使命感；其次具有自我組織性，也就是下放權(quán)力，員工自己管理自己；再次是波動性，能靈活運用經(jīng)營戰(zhàn)略，對管理制度進行改革創(chuàng)新；最后是韻律性，個人和企業(yè)處于和諧、充滿活力的氛圍中，從而激發(fā)自豪感。

五、事業(yè)單位人力資源配置與管理的改進措施

1.增強管理意識

事業(yè)單位要想改進人力資源管理工作，首先應(yīng)該認識到人力資源的重要性，增強管理意識。隨著市場競爭的加劇，綜合實力、市場競爭力的落腳點，最終都是人力資源。對于事業(yè)單位而言，員工不只是勞動者的角色，同時也是單位運營發(fā)展不可或缺的重要資源?；诖?，事業(yè)單位應(yīng)該學(xué)習(xí)如何獲得人才、如何培養(yǎng)人才、如何發(fā)揮人才的作用，通過資源配置和考核評價，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的升值、服務(wù)效能的提升，最終促進單位的可持續(xù)發(fā)展。簡單來說，就是要求事業(yè)單位采用科學(xué)的管理方法，對員工進行配置和管理，在發(fā)揮自身功能作用的同時，提高工作效率，為單位發(fā)展獲得效益的最大化。

2.創(chuàng)新管理模式

隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，事業(yè)單位的發(fā)展中，應(yīng)該對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，具體如下：（1）明確管理崗位職責(zé)，應(yīng)該適當(dāng)下放管理工作的權(quán)力，人員的聘任、培訓(xùn)、考核、配置等工作，都應(yīng)該交給人力資源管理部門負責(zé)，充分運用專業(yè)知識和技能。（2）遵循以人為本的理念，事業(yè)單位自身存在的弊端，導(dǎo)致管理工作傾向于指揮和控制，忽視了指導(dǎo)和激勵。以人為本的理念，就是要求管理工作具有人性化特征，人員的配置、培訓(xùn)、管理應(yīng)該具有多元化，增強員工的自我認同感。（3）改變用人制度，當(dāng)前事業(yè)單位的人才引進受限于編制，但是隨著工作量的增加、管理的精細化增強，對于人員的數(shù)量要求更大。對此，應(yīng)該采用多元化的用人制度，可以將全職、兼職結(jié)合起來，前者用于管理工作、核心技術(shù)工作，后者用于事務(wù)性強的工作。（4）完善激勵機制，在薪酬分配上應(yīng)該同時注重效率、公平兩個指標(biāo)，既凸顯出優(yōu)秀人才，又提高員工的積極性。除了物質(zhì)獎勵以外，還應(yīng)該給予精神獎勵，表現(xiàn)出對工作成果的認可。

3.明確發(fā)展規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源管理中，對于專業(yè)技術(shù)人員的聘任，是管理工作的重要內(nèi)容，能在短時間內(nèi)提高人員的素質(zhì)和能力，實現(xiàn)自我成長，滿足單位發(fā)展的需求。在人才的流動上，應(yīng)該采用靈活的制度，眾所周知，事業(yè)單位工作成員相對穩(wěn)定，招聘考試時，會根據(jù)編制要求分配給單位一定的編制數(shù)量，同時也會從自身發(fā)展的角度提出招聘要求，最終決定人才的引進與否、引進數(shù)量的多少。然而在人才的流出上，沒有具體的規(guī)定，目前主要采用自由辭職的形式。在單位內(nèi)部，應(yīng)該制定靈活的人才流動制度，避免能力差的員工占據(jù)重要崗位，避免能力強的員工分配到普通崗位。面對崗位晉升，采用公開考核、公平競爭的模式；面對崗位選擇、錄用、合同簽訂，采用招聘、續(xù)聘、解聘等模式。

4.實施績效考核

績效考核是識別人才、提拔人才、配置人才的重要手段，具體到考核內(nèi)容，并不是單純看員工的崗位表現(xiàn)，還要考慮到員工關(guān)系處理、崗位性質(zhì)、勝任能力、個人性格特征等要素，最后進行權(quán)重劃分。舉例來說，部分單位在人員的績效考核上，兼顧德、能、績、效、廉五個方面，保證考核的全面性。在具體的考核實施上，首先由考核小組進行推薦，然后經(jīng)過委員會的評價，評定人才的能力、職稱。另外，也可以采用配對比較法，也就是對員工進行兩兩比較，重復(fù)擇優(yōu)過程，最終確定員工的優(yōu)劣等級。針對設(shè)備管理和后勤崗位，由于無法直接評價業(yè)績，可以重點關(guān)注勝任力、關(guān)鍵性格，發(fā)揮出量化指標(biāo)在績效考核中的指導(dǎo)作用。

5.加強人才培訓(xùn)

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理上也是不斷發(fā)展的，尤其是對于人才的要求持續(xù)提高，因此必須加強人才培訓(xùn)。具體操作如下：（1）將員工培訓(xùn)作為一項日常管理工作，根據(jù)單位發(fā)展需求，及時對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間進行調(diào)整。（2）為了提高培訓(xùn)效果，可以首先對員工進行摸底調(diào)查，然后科學(xué)安排培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇培訓(xùn)老師、落實培訓(xùn)經(jīng)費，針對員工開展系統(tǒng)培訓(xùn)活動。（3）完成培訓(xùn)后，及時進行考核，從而總結(jié)培訓(xùn)方案中存在的缺陷和問題，作為下一次培訓(xùn)的改進依據(jù)。另外也能夠調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)探索創(chuàng)新能力。

六、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是各個行業(yè)重要的管理內(nèi)容之一，對于事業(yè)單位而言，受到傳統(tǒng)政治、經(jīng)濟體制的影響，管理工作存在一些問題。對此，應(yīng)該從國外成功管理經(jīng)驗中汲取養(yǎng)分，創(chuàng)新管理模式、明確發(fā)展規(guī)劃、加強績效考核和人才培訓(xùn)等，以推動管理水平的提升，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

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