李春玲，喬 珊，尹 莉

（1.北京工商大學(xué) 商學(xué)院 100048；2.凱譽管理咨詢（中國）有限公司北京分公司 100738）

咨詢業(yè)知識型員工績效薪酬感知對工作績效的影響研究*

李春玲1，喬 珊2，尹 莉1

（1.北京工商大學(xué) 商學(xué)院 100048；2.凱譽管理咨詢（中國）有限公司北京分公司 100738）

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展加劇了咨詢業(yè)的競爭，因此采用績效薪酬成為咨詢公司激勵員工提高工作績效的重要手段。然而，以往的研究較少關(guān)注績效薪酬感知，為此，我們以咨詢業(yè)知識型員工為樣本，運用層次回歸分析探討風(fēng)險態(tài)度和自我效能感在績效薪酬感知對工作績效影響中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：績效薪酬感知

在職位等級、績效薪酬強度和企業(yè)性質(zhì)上表現(xiàn)出顯著差異；績效薪酬感知對任務(wù)績效和周邊績效有顯著正向影響；風(fēng)險態(tài)度和自我效能感分別在績效薪酬感知與任務(wù)績效和周邊績效兩組關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。

知識型員工；績效薪酬感知；工作績效；風(fēng)險態(tài)度；自我效能感

一、引言

咨詢業(yè)是以知識型員工為主體、提供智力服務(wù)的“頭腦”行業(yè),高素質(zhì)、高績效專業(yè)人才是咨詢公司競爭的核心。由于知識型員工從事高價值創(chuàng)造性勞動，其工作過程難以監(jiān)控，因此咨詢公司普遍采用績效薪酬以激勵員工提高工作績效。在本文調(diào)查的咨詢公司中，60%的公司實施年終獎，約30%的公司分別實施一次性獎金、提成制或績效加薪，約10%的公司分別實施月/季度績效薪酬或非貨幣獎勵，不到5%的公司在實施員工持股和股票期權(quán)。從實施效果來看，一些咨詢公司的績效薪酬并沒有達到預(yù)期的激勵效應(yīng)，還引發(fā)了員工的抵觸與不滿。究其原因，主要是忽視員工自身人格特征因素如風(fēng)險態(tài)度、自我效能感等帶來的績效薪酬偏好差異。Cadsby等（2007）指出績效薪酬制度自身特性對員工態(tài)度和行為的影響并不是直接的，它是通過改變員工的心理感知——績效薪酬感知而進一步影響其態(tài)度和行為，最終達到激勵的效果；[1]Belcher等(1987)認(rèn)為，由于員工受到激勵是建立在感知的基礎(chǔ)上，研究績效薪酬感知比實際績效薪酬更有幫助。[2]但是，已有研究更多地關(guān)注績效薪酬制度本身，而有關(guān)績效薪酬感知這一主觀知覺變量對員工態(tài)度和行為影響的探討較少。而且，已有對績效薪酬感知結(jié)果變量的研究大多集中于薪酬滿意度、工作投入、工作滿意度等態(tài)度變量上，而將工作績效及子維度作為績效薪酬感知結(jié)果變量的實證研究極少。因此，本文選取咨詢業(yè)知識型員工，探討風(fēng)險態(tài)度和自我效能感對績效薪酬感知與工作績效兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，其研究結(jié)論不僅豐富了績效薪酬和工作績效關(guān)系研究領(lǐng)域的成果，也為互聯(lián)網(wǎng)背景下咨詢公司有效實施績效薪酬管理提供理論依據(jù)和對策建議，并對其他行業(yè)知識型員工績效薪酬制度設(shè)計具有借鑒意義。

二、文獻綜述和假設(shè)

（一）績效薪酬感知及工作績效的界定測量

績效薪酬感知是企業(yè)員工對績效與薪酬關(guān)系緊密程度的主觀知覺與理解。Perry和Pearce（1983）編制了績效薪酬感知量表，[3]該量表在后續(xù)研究中被廣泛采用，如在Heneman等（1988）、Kim等（2008）、王重鳴等（2010）的研究中量表信度系數(shù)達到0.71-0.88。[4][5][6]有關(guān)工作績效的定義和測量有不同的觀點。目前普遍采用的定義是：個人及組織在特定的時期里、在完成特定工作任務(wù)和實現(xiàn)特定組織目標(biāo)過程中表現(xiàn)出的行為、方式與取得的結(jié)果。對工作績效的測量采用較多的是Borman和Motowidlo（1993）的任務(wù)績效和周邊績效二維度結(jié)構(gòu)模型，任務(wù)績效是職位說明書確切要求、與具體崗位工作內(nèi)容緊密相關(guān)的行為活動，周邊績效是與員工超崗位職責(zé)相關(guān)、個人主動承擔(dān)的對組織有利的行為活動。[7]該模型獲得了大量后續(xù)研究的驗證支持，如Motowidlo和Van Scotter（1994）根據(jù)該模型開發(fā)了二維度工作績效量表，并驗證了任務(wù)績效和周邊績效獨立對工作績效產(chǎn)生的影響；[8]王輝（2003）的研究驗證了在中國本土文化背景下工作績效適用于任務(wù)績效和周邊績效二維結(jié)構(gòu)模型。[9]

（二）績效薪酬感知對工作績效的影響

通過梳理文獻發(fā)現(xiàn)，績效薪酬感知的結(jié)果變量可分為對員工態(tài)度影響和行為影響兩大類，其中態(tài)度結(jié)果變量主要有薪酬滿意度、工作滿意度、工作投入度、離職傾向等，行為結(jié)果變量主要有工作績效、組織公民行為、反生產(chǎn)行為等。已有研究主要集中在績效薪酬感知對薪酬滿意度影響上，對其他態(tài)度變量和工作績效等行為變量影響研究較少。

雖然目前有關(guān)績效薪酬感知對工作績效影響的文獻僅檢索到一篇，即Ramaswami等（2003）研究表明銷售人員感到績效與薪酬越緊密，其工作績效越高,[10]但是參照亞當(dāng)斯有關(guān)公平問題的理論可知，[11]員工通常會將感知到的應(yīng)得報酬與實際得到的報酬進行比較，如果比較結(jié)果一致，員工便會對薪酬感到滿意，從而采取更加努力與更加投入等具有正面意義的行動，進而對提高工作績效產(chǎn)生積極影響。關(guān)于這一點，從以往的相關(guān)研究結(jié)論中不難找到支持，如Heneman等（1988）人曾經(jīng)以醫(yī)護人員為樣本進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，績效薪酬感知對總體薪酬滿意度、薪酬水平滿意度、加薪滿意度等都具有顯著的正向影響；[4]Omar等（2006）曾經(jīng)以公務(wù)員為樣本進行研究，同樣發(fā)現(xiàn),績效薪酬感知對薪酬滿意度有顯著正向影響；[12]Kim等（2008）在以韓國制造業(yè)和服務(wù)業(yè)員工為樣本進行研究時也發(fā)現(xiàn)，績效薪酬感知對薪酬滿意度及其各維度——薪酬水平滿意度、福利滿意度和薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度都有顯著的正向影響；[5]王重鳴等（2010）對我國機關(guān)事業(yè)單位科技人員的研究發(fā)現(xiàn)，績效薪酬感知對薪酬滿意度有顯著正向影響；[6]謝延浩等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，績效薪酬感知對薪酬滿意度有顯著正向影響，且個人的成就需要強化了兩者的正向關(guān)系。[13]由此可以推論，績效薪酬感知會對工作績效產(chǎn)生正向影響，提出假設(shè)1：

假設(shè)1：咨詢業(yè)員工績效薪酬感知對其工作績效有正向影響；

假設(shè)1a：咨詢業(yè)員工績效薪酬感知對其任務(wù)績效有正向影響；

假設(shè)1b：咨詢業(yè)員工績效薪酬感知對其周邊績效有正向影響。

（三）風(fēng)險態(tài)度在績效薪酬感知和工作績效中的調(diào)節(jié)作用

風(fēng)險態(tài)度是人們在不確定情況下對未知事物所展現(xiàn)出的偏好或厭惡程度，不同個體對未知情境的感知會存在較大差異，影響個體的行為和決策方式。績效薪酬的收入不確定性將員工置于風(fēng)險中，高風(fēng)險偏好的個體更多地關(guān)注績效薪酬積極的一面，將其視為組織對自身努力與貢獻的高度認(rèn)可，隨著員工感知到績效與薪酬緊密聯(lián)系程度的提升，會更加努力工作以提升績效水平從而獲取更多獎勵與報酬；相反，高風(fēng)險厭惡個體面對同一風(fēng)險時可能會更多關(guān)注績效薪酬引發(fā)的不穩(wěn)定性和壓力性等不利的一面，導(dǎo)致績效薪酬對員工工作績效的激勵效果相應(yīng)減弱。此外，Cornelissen（2011）研究表明，在實行績效薪酬制度的情況下,風(fēng)險傾向性比較高的員工，其工作滿意度更高，風(fēng)險傾向性比較低的員工，其工作滿意度相對較低，[14]且通常認(rèn)為工作滿意度對工作績效有正向影響。由此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2：風(fēng)險態(tài)度在咨詢業(yè)員工績效薪酬感知與工作績效關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2a：風(fēng)險態(tài)度在咨詢業(yè)員工績效薪酬感知與任務(wù)績效關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用；

假設(shè)2b：風(fēng)險態(tài)度在咨詢業(yè)員工績效薪酬感知與周邊績效關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用。

（四）自我效能感在績效薪酬感知與工作績效中的調(diào)節(jié)作用

自我效能感是指個體在特定任務(wù)或活動面前，對自身能否利用所擁有的技能去完成該項任務(wù)或活動的自信程度評估。Bandura（1991）認(rèn)為，對于高自我效能感個體而言，其高度認(rèn)可自身能力并對成功完成目標(biāo)任務(wù)充滿自信，因而擁有積極態(tài)度，為達成目標(biāo)而高度投入與付出，從而實現(xiàn)高績效與高回報；而對于低自我效能感個體而言則相反。[15]由此可見，個體在工作中的態(tài)度與行為可能會受到自我效能感的調(diào)節(jié)影響。此外，王重鳴等（2010）人的研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感在績效薪酬感知與薪酬滿意度的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用，[6]所以在績效薪酬激勵方案下,隨著個體感知到績效與薪酬之間緊密聯(lián)系程度的提升，高自我效能感的員工相對低自我效能感的員工而言會擁有更積極的態(tài)度，更愿意接受和享受績效薪酬方案，從而更加激發(fā)他們提高工作績效以獲得高獎勵。由此，提出假設(shè)3：

假設(shè)3：自我效能感在咨詢業(yè)員工績效薪酬感知與工作績效關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3a：自我效能感在咨詢業(yè)員工績效薪酬感知與任務(wù)績效關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用；

假設(shè)3b：自我效能感在咨詢業(yè)員工績效薪酬感知與周邊績效關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源和研究樣本

本研究于2016年初在北京、上海、廣州和深圳的咨詢公司員工實地發(fā)放問卷353份，回收272份，同時通過問卷星（http://www.sojump. com/jq/6313670.aspx）回收問卷104份，由此共發(fā)放問卷457份，共回收問卷376份，總回收率為82.28%。經(jīng)過對問卷進行篩選，最終有效問卷317份，有效率達84.31%，另外還對5名咨詢顧問進行了訪談。

樣本基本信息如下：第一，性別分布：男性占52.4%，女性占47.6%。第二，年齡分布：年齡在26-35歲最多，占60.3%，18-25歲占27.8%、36-45歲占10%，45歲以上占1.9%。第三，教育程度分布：教育程度以本科和碩士及以上為主，占76%，其中碩士及以上占20.5%、本科占55.8%，大專占23.7%。第四，崗位類型分布：咨詢顧問崗占比最高，約為41.0%，技術(shù)研發(fā)崗占19.2%，銷售崗16.1%，職能支持崗占19.9%，董事/合伙人占3.8%。第五，工作年限分布：工作年限在3年以下的居多，占60%，其中1年以下占19.3%、1-3年以下占38.8%，3-5年以下占28.4%，5-10年以下占10.7%，10年及以上占2.8%。第六，職位等級分布：樣本主要以普通員工為主，占53.0%，基層管理人員占23.4%，中層管理人員占20.8%，高層管理人員占2.8%。第七，績效薪酬強度分布：績效薪酬強度是指績效薪酬占基本薪酬和績效薪酬之和的比重，其分類劃分參考杜旌（2009）[16]，主要分布在70%以下，其中績效薪酬強度在0%-5%的占10.4%、6%-15%占27.1%、16%-30%占29.0%、31%-50%占19.3%、51%-70%占10.4%，71%-85%占2.1%，86%-100%占1.6%。第八，企業(yè)性質(zhì)分布：內(nèi)資企業(yè)占74.7%，外資企業(yè)占25.3%。第九，地區(qū)分布：北京占41.3%，上海占30.3%，廣州占18.0%，深圳占10.4%。

（二）量表設(shè)計

績效薪酬感知、風(fēng)險態(tài)度、自我效能感和工作績效變量測量采用現(xiàn)有的成熟量表，并均采用李克特（Likert）五點量表評分。第一，績效薪酬感知量表改編自Perry和 Pearce（1983）以及Heneman等（1988）的績效薪酬感知量表，是單維度量表，包括“獲得相應(yīng)的業(yè)績獎勵會令我更加努力地付出工作”等4個題項[3][4]。第二，風(fēng)險態(tài)度量表采用國際人格特征調(diào)查問卷集中的風(fēng)險態(tài)度量表，是單維度量表，包括“我非常愿意承擔(dān)風(fēng)險”等10個題項。[17]第三，自我效能感量表采用Schwarzer等（1997）的自我效能感量表，是單維度量表，包括“我確信能有效應(yīng)對任何突如其來的情況”等10個題項。[18]第四，工作績效量表是改編Motowidlo和Van Scotter（1994）的量表，該量表分為任務(wù)績效和周邊績效兩個維度，其中任務(wù)績效維度包括“我對整個部門的工作做出了極大的貢獻”等4個題項，周邊績效維度包括“我會密切關(guān)注工作上的關(guān)鍵細節(jié)”等13個題項。[8]

(三)研究模型構(gòu)建

本文選擇工作績效兩個維度——任務(wù)績效（TP）和周邊績效（CP）為因變量，績效薪酬感知（PFP）為自變量，風(fēng)險態(tài)度（RP）和自我效能感（SE）為調(diào)節(jié)變量。此外，已有研究通常將個體人口特征作為控制變量，且研究表明樣本不同個體人口特征變量對工作績效影響不同，如Kuvaas等（2016）以挪威政府雇員為樣本研究表明，教育程度對工作績效有顯著正向影響，而年齡、性別和工作年限對工作績效無顯著影響；[19]許彥妮等（2014）以在職MBA 學(xué)生為樣本研究發(fā)現(xiàn)，職位等級和教育程度對任務(wù)績效有顯著正向影響，而性別和年齡對任務(wù)績效沒有顯著影響。[20]因此，本文選擇了性別（G）、年齡（A）、受教育程度（E）、已有工作年限（Y）、職位等級（P）為控制變量。依據(jù)研究假設(shè)，構(gòu)建回歸模型如公式1、2和圖1所示：

TP=σ+α1PFP +α2SE +α3RP +α4PFP*SE +α5PFP*RP +α6G +α7A +α8E +α9Y +α10P +ε （1）

CP=θ+β1PFP +β2SE +β3RP +β4PFP*SE +β5PFP*RP +β6G +β7A +β8E +β9Y +β10P +η （2）

其中，σ和θ為截距，αi和βi為模型回歸系數(shù)，ε和η為隨機誤差。

圖1 研究模型

四、實證的分析

（一）量表的效度與信度檢驗

首先，利用Amos 20.0分別對量表進行驗證性因子分析，以檢驗量表的建構(gòu)效度。根據(jù)理論知識構(gòu)建驗證性因子分析的測量模型圖進行分析，得到績效薪酬感知、風(fēng)險態(tài)度、自我效能感和工作績效標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)均介于0.5-0.95之間（因版面有限，本文不報告績效薪酬感知、風(fēng)險態(tài)度、自我效能感和工作績效測量模型圖），說明這四個變量的模型基本適配度良好。從表1可以看出績效薪酬感知量表、風(fēng)險態(tài)度量表和自我效能感量表的各項擬合指標(biāo)均達到評估模型適配度的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，χ2/df小于5，RMSEA小于0.08，RMR小于0.05，NFI、TLI、CFI、GFI、AGFI均大于0.9，各模型具有良好的構(gòu)建效度。但是，工作績效量表中有個別指標(biāo)尚未達到評估模型適配度的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，AGFI為0.794＜0.8，RMSEA為0.095＞0.08，說明工作績效模型擬合較差，因此需要進行修正。利用Amos 20.0進行誤差變量釋放并建立修正模型進行分析，得到標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)均介于0.5-0.95之間，說明修正模型的基本適配度良好，且修正后工作績效量表的各項擬合指標(biāo)均達到評估模型適配度的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，χ2/df為3.303＜5，RMSEA為0.075＜0.08，RMR為0.040＜0.05，NFI、TLI、CFI均大于0.9，GFI、AGFI均大于0.8，具有良好的構(gòu)建效度。

其次，利用SPSS 19.0對量表進行內(nèi)部一致性信度（Cronbach’s Alpha系數(shù)）檢驗。績效薪酬感知量表、風(fēng)險態(tài)度量表、自我效能感量表和工作績效量表進行信度分析所得結(jié)果顯示，Cronbach’s Alpha系數(shù)分別是0.862＞0.8，0.953＞0.9，0.925＞0.9和0.942＞0.9，其中任務(wù)績效和周邊績效的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別是0.850＞0.8和0.937＞0.9，說明各量表信度很好。

表1 各模型驗證性因子分析擬合指標(biāo)

（二）績效薪酬感知差異化分析

績效薪酬感知是員工對績效與薪酬關(guān)聯(lián)程度的主觀感受，會受諸如性別、年齡、受教育程度、工作年限、職位等級等多種個人特征變量的影響，然而已有研究尚未有定論，如Kim等（2008）研究表明性別、年齡、婚姻、教育程度、工作年限對績效薪酬感知沒有顯著性影響；[5]此外，研究還表明崗位類型、企業(yè)類型以及績效薪酬強度會對績效薪酬感知有影響，如Shaw等（2002）認(rèn)為在任務(wù)相對獨立的工作崗位類型中，實施有差異的個人績效薪酬，員工績效薪酬感知較高；[21]Wisdom等（1987）研究表明私營部門員工的績效薪酬感知明顯高于公共部門；[22]趙琛徽等（2015）認(rèn)為隨著績效薪酬強度的提高，員工的績效薪酬感知會隨之提升。[23]因此，本文探討上述八個變量對績效薪酬感知的差異化影響。

本文采用獨立樣本T檢驗對性別進行差異化分析，采用單因素方差分析法對年齡、教育程度、崗位類型、工作年限、職位等級、績效薪酬強度和企業(yè)性質(zhì)七個變量進行差異化分析，結(jié)果如下：在性別、年齡、教育程度、崗位類型、工作年限五個個體特征變量上的Levene方差齊性檢驗P值均大于0.05，故各變量的不同組間數(shù)據(jù)方差齊性，且獨立樣本T檢驗P值以及各變量的不同組間方差分析P值均大于0.05，因此績效薪酬感知在性別、年齡、教育程度、崗位類型、工作年限五個變量上不存在顯著性差異。但是，績效薪酬感知在職位等級、績效薪酬強度和企業(yè)性質(zhì)三個變量上存在顯著差異，其差異化分析結(jié)果如下：

第一，在職位等級上：Levene方差齊性檢驗P值為0.505＞0.05,故四組數(shù)據(jù)方差齊性。不同職位等級間方差分析P值為0.011＜0.05，顯示績效薪酬感知在職位變量上存在顯著性差異。從四組職位等級均值來看，普通員工為3.54，基層管理人員為3.61，中層管理人員為3.91，高層管理人員為4.03，說明職位等級越高，績效薪酬感知越強。

第二，在績效薪酬強度上：Levene方差齊性檢驗P值為0.681＞0.05,故七組數(shù)據(jù)方差齊性。不同績效薪酬強度間方差分析P值為0.001＜0.01，顯示績效薪酬感知在績效薪酬強度變量上存在顯著性差異。從六組績效薪酬強度均值來看，0-5%為2.86，6-15%為3.34，16-30%為3.35，31-50%為3.41，51-70%為3.85，71-85%為3.48，86-100%為3.25，說明隨著績效薪酬強度由低到高，績效薪酬感知大致呈現(xiàn)“倒U型”，且在51%-70%區(qū)間績效薪酬感知達到最高水平。

第三，在企業(yè)性質(zhì)上：Levene方差齊性檢驗P值為0.567＞0.05，故兩組數(shù)據(jù)方差齊性。不同企業(yè)性質(zhì)間方差分析P值為0.033＜0.05，顯示績效薪酬感知在企業(yè)性質(zhì)變量上存在顯著性差異。從兩組企業(yè)性質(zhì)均值來看，內(nèi)資企業(yè)為2.73，外資企業(yè)為3.38，說明外資企業(yè)的績效薪酬感知明顯高于內(nèi)資企業(yè)。

（三）變量描述性統(tǒng)計分析

表2 績效薪酬感知及相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計分析

本文變量描述性統(tǒng)計分析如表2所示，績效薪酬感知均值為3.27，略高于一般水平，說明員工普遍績效薪酬感知處于中等水平；工作績效均值為3.15，說明員工的總體工作績效處于一般水平，其中任務(wù)績效均值為3.27，周邊績效均值為3.06，可見任務(wù)績效水平略高于周邊績效水平，說明員工對任務(wù)績效的關(guān)注和重視程度高于周邊績效；風(fēng)險態(tài)度均值為2.99，處于中等水平，說明員工對待風(fēng)險的態(tài)度普遍為風(fēng)險中立型；自我效能感均值為3.55，處于中等水平，說明員工整體自我效能感一般。

（四）相關(guān)分析

如表3所示，第一，績效薪酬感知（PFP）、風(fēng)險態(tài)度(RP)、自我效能感(SE)與任務(wù)績效(TP)呈顯著正相關(guān)，績效薪酬感知、風(fēng)險態(tài)度、自我效能分別與周邊績效(CP)呈顯著正相關(guān)；第二，在個體人口特征變量中，工作年限(Y)與任務(wù)績效呈顯著負相關(guān)，職位等級(P)與任務(wù)績效呈顯著正相關(guān)，教育程度(E)與周邊績效呈顯著正相關(guān)。然而，性別(G)、年齡(A)、教育程度與任務(wù)績效，以及性別、年齡、工作年限和職位等級與周邊績效，均未能通過顯著性檢驗。

表3 變量相關(guān)分析系數(shù)

（五）回歸分析

1.績效薪酬感知與任務(wù)績效和周邊績效

第一，績效薪酬感知與任務(wù)績效的回歸分析。將績效薪酬感知、性別、年齡、教育程度、工作年限及職位等級與任務(wù)績效一起引入多元線性回歸模型進行回歸分析，結(jié)果如表4所示，預(yù)測變量與任務(wù)績效的決定系數(shù)R2=0.462，使用強迫進入法，僅有唯一回歸模型，因此R2改變量與R2統(tǒng)計量相同,表明六個變量共能解釋任務(wù)績效的46.2%，而且Durbin-Watson=1.709，接近2，進一步表明模型具有較好的解釋力。調(diào)整后R2=0.452，表明回歸方程具有良好的擬合優(yōu)度。對回歸模型進行方差分析的結(jié)果顯示F=44.449，P=0.000，說明回歸模型整體解釋變量達到顯著水平，具有統(tǒng)計學(xué)意義。在六個變量中，績效薪酬感知、工作年限和職位等級的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)通過了顯著性檢驗，其中績效薪酬感知的影響力最大，且系數(shù)為正，說明績效薪酬感知對任務(wù)績效有顯著正向影響，驗證了假設(shè)1a，職位等級的作用位居第二位，且系數(shù)為正，說明職位等級對任務(wù)績效有顯著正向影響，工作年限的作用位居第三位，且系數(shù)為負，說明工作年限對任務(wù)績效有顯著負向影響，但控制變量性別、年齡和教育程度沒有通過顯著性檢驗。此外，表4還顯示六個變量的容差值均在0.5-1左右，方差膨脹因子（VIF）均小于2，說明變量間的多重共線性影響不顯著，因此可以對假設(shè)給予支持和解釋。

第二，績效薪酬感知與周邊績效的回歸分析。將績效薪酬感知、性別、年齡、教育程度、工作年限及職位等級與周邊績效一起引入多元線性回歸模型進行回歸分析，所得結(jié)果如表4所示，預(yù)測變量與周邊績效的決定系數(shù)R2為0.378，使用強迫進入法，僅有唯一回歸模型，因此R2改變量與R2統(tǒng)計量相同，表明六個變量共能解釋周邊績效的37.8%，而且Durbin-Watson值為1.713，接近2，進一步表明模型具有較好的解釋力。調(diào)整后R2=0.366，表明回歸方程具有良好的擬合優(yōu)度。對回歸模型進行方差分析的結(jié)果顯示F=31.448，P=0.000，說明回歸模型整體解釋變量達到了顯著水平，具有統(tǒng)計學(xué)意義。在六個變量中，績效薪酬感知和教育程度的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)通過了顯著性檢驗，其中績效薪酬感知的影響力最大，且系數(shù)為正，說明績效薪酬感知對周邊績效有顯著正向影響，驗證了假設(shè)1b，教育程度的作用位居第二位，且系數(shù)為正，說明教育程度對周邊績效有顯著正向影響，但控制變量性別、年齡、工作年限和職位等級沒有通過顯著性檢驗。此外，表4還顯示六個變量的容差值均在0.5-1左右，方差膨脹因子（VIF）均小于2，說明變量間的多元共線性影響不顯著，因此可以對假設(shè)給予支持和解釋。

表4 回歸分析摘要表

2.風(fēng)險態(tài)度和自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由于績效薪酬感知、風(fēng)險態(tài)度和自我效能感均為連續(xù)變量，在數(shù)據(jù)處理中為避免多重共線性問題，首先對自變量和調(diào)節(jié)變量進行中心化處理（變量減均值），然后進行交互項計算（中心化后自變量*調(diào)節(jié)變量），最后進行層次回歸分析來檢驗兩個調(diào)節(jié)變量是否對自變量與因變量的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

第一，風(fēng)險態(tài)度和自我效能感對任務(wù)績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。以任務(wù)績效為因變量進行層次回歸分析，具體步驟和結(jié)果如表5所示：第一步，將控制變量性別、年齡、教育程度、工作年限和職位等級加入模型中，形成模型1。R2=0.084，說明控制變量解釋因變量8.4%，且F=5.672、P=0.000＜0.01，表明模型1成立。其中，工作年限對任務(wù)績效有顯著負向影響，職位等級對任務(wù)績效有顯著正向影響；第二步，加入自變量績效薪酬感知、調(diào)節(jié)變量風(fēng)險態(tài)度和自我效能感，形成模型2。R2=0.585，說明控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量共解釋因變量58.5%，且F=46.487、P=0.000＜0.01，表明模型2成立。對比模型2和模型1發(fā)現(xiàn)解釋力顯著增加50.1%。其中，績效薪酬感知對任務(wù)績效有顯著正影響，再次驗證了假設(shè)1a；第三步，加入績效薪酬感知與風(fēng)險態(tài)度和自我效能感乘積項，形成模型3。R2=0.605，說明控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項共解釋因變量60.5%，且F=47.819、P=0.001＜0.01，表明模型3成立。對比模型3和模型2發(fā)現(xiàn)解釋力增加2%。其中，績效薪酬感知與風(fēng)險態(tài)度的交互項和自我效能感的交互項的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.192和0.199，均通過了顯著性檢驗，同時風(fēng)險態(tài)度和自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2和3所示，說明風(fēng)險態(tài)度和自我效能感同時增強了績效薪酬感知對任務(wù)績效的正向影響，起到正向調(diào)節(jié)作用，驗證了假設(shè)2a、3a。

第二，風(fēng)險態(tài)度和自我效能感對周邊績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。以周邊績效為因變量進行分層回歸分析，具體步驟和結(jié)果如表5所示：第一步，將控制變量性別、年齡、教育程度、工作年限和職位等級加入模型中，形成模型4。R2=0.033，說明控制變量解釋因變量3.3%，且F=2.124、P=0.004＜0.01，表明模型4成立。其中，教育程度對周邊績效有顯著正向影響；第二步，加入自變量績效薪酬感知、調(diào)節(jié)變量風(fēng)險態(tài)度和自我效能感，形成模型5。R2=0.517，說明控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量共解釋因變量51.7%，且F=32.129、P=0.004＜0.01，表明模型5成立。對比模型5和模型4發(fā)現(xiàn)解釋力顯著增加48.4%。其中，績效薪酬感知對周邊績效有顯著正向影響，再次驗證了假設(shè)1b；第三步，加入績效薪酬感知與風(fēng)險態(tài)度和自我效能感乘積項，形成模型6。R2=0.531，說明控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項共解釋因變量53.1%，且F=33.086、P=0.000＜0.01，表明模型6成立。對比模型6和模型5發(fā)現(xiàn)解釋力增加1.4%。其中，績效薪酬感知與風(fēng)險態(tài)度的交互項和自我效能感的交互項的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.083和0.145，均通過了顯著性檢驗，同時風(fēng)險態(tài)度和自我效能感的調(diào)節(jié)效能圖如圖4和5所示，說明風(fēng)險態(tài)度和自我效能感同時增強了績效薪酬感知對周邊績效的正向影響，起到正向調(diào)節(jié)作用，驗證了假設(shè)2b、3b。

表5 層次回歸分析摘要表

五、研究的結(jié)論以及對策建議

（一）研究結(jié)論與討論

第一，咨詢業(yè)知識型員工績效薪酬感知在職位等級、績效薪酬強度和企業(yè)性質(zhì)上具有顯著差異，而在性別、年齡、教育程度、工作年限、崗位類型上無顯著差異。這一研究結(jié)論支持Kim等（2008）的研究，部分支持趙琛徽等（2015）的研究。具體而言，首先，職位等級越高，績效薪酬感知越強?？赡艿慕忉屖牵瑔T工職位越高，對績效薪酬的制定以及對工作績效的掌控權(quán)越大，由此對績效薪酬的看法由組織對自身的一種監(jiān)督工具轉(zhuǎn)化為組織為自身提供的一種收入最大化的機會和條件，因而績效薪酬感知會相對較強；其次，隨著績效薪酬強度由低到高，績效薪酬感知呈現(xiàn)“倒U型”，且在51%-70%區(qū)間績效薪酬感知達到最高水平?？赡艿慕忉屖牵寒?dāng)績效薪酬強度為0或較低時，“平均主義”狀態(tài)使得員工的業(yè)績與收入無關(guān)，此時員工的績效薪酬感知較弱，隨著績效薪酬強度的遞增，員工會因為業(yè)績好而獲得更多的收入，從而績效薪酬感知逐漸增強，但當(dāng)績效薪酬強度達到某一較高值時，依據(jù)前景理論，不確定性收入水平大幅提升而超出員工自身心理參照點時，績效薪酬會被認(rèn)為是一種“風(fēng)險和壓力收入”，從而使績效薪酬感知自此逐漸減弱；最后，外資企業(yè)的績效薪酬感知明顯高于內(nèi)資企業(yè)。通過訪談得知，相對于內(nèi)資咨詢企業(yè)，外資企業(yè)績效薪酬制度更完善透明、程序和分配更公平、信息溝通更流暢，從而使得外資員工的績效薪酬感知更高。

圖2 風(fēng)險態(tài)度在績效薪酬感知與任務(wù)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 自我效能感在績效薪酬感知與任務(wù)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 風(fēng)險態(tài)度在績效薪酬感知與周邊績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖5 自我效能感在績效薪酬感知與周邊績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

第二，績效薪酬感知分別對工作績效的任務(wù)績效和周邊績效兩個維度有顯著正向影響，說明知識型員工的績效薪酬感知越高，任務(wù)績效和周邊績效水平越高。如果員工感覺績效與薪酬關(guān)聯(lián)越緊密，或者說員工認(rèn)為其薪酬更多地取決于其績效高低，就會更加想方設(shè)法提高工作績效。這一研究結(jié)論支持Ramaswami等（2003）的研究。

第三，個體人口特征變量對工作績效的任務(wù)績效和周邊績效兩個維度存在不同程度影響。其中，工作年限對任務(wù)績效有顯著負向影響，職位等級對任務(wù)績效有顯著正向影響，而性別、年齡、教育程度均對任務(wù)績效的影響不明顯；教育程度對周邊績效有顯著正向影響，而性別、年齡、工作年限、職位等級均對周邊績效的影響不明顯。已有研究表明個體人口特征變量對工作績效的影響因樣本不同而不同，本文研究支持這一結(jié)論。

第四，風(fēng)險態(tài)度與自我效能感在績效薪酬感知與任務(wù)績效和周邊績效這兩組關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用（見圖2-5）。其中，風(fēng)險態(tài)度在兩組關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，這是因為在績效薪酬制度下，高風(fēng)險偏好的知識型員工相對于低風(fēng)險偏好的員工，會更加積極努力提高工作績效以獲取更多的績效薪酬；自我效能感在兩組關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，這是因為高自我效能感的知識型員工相對于低自我效能感的員工，他們高度認(rèn)可自身能力，對完成一項工作任務(wù)抱有高度自信，因而會更加激發(fā)他們提高工作績效。

（二）對策建議

根據(jù)研究結(jié)論以及訪談，本文認(rèn)為咨詢公司改進績效薪酬管理的對策如下：

第一，績效薪酬形式及績效考核指標(biāo)值要與知識型員工自我效能感匹配。咨詢公司根據(jù)當(dāng)前員工的自我效能感水平，選擇合適的績效薪酬形式和適度績效指標(biāo)目標(biāo)值，讓員工對獲得績效薪酬充滿自信，從而增強員工績效感知以提高工作績效。

第二，關(guān)注知識型員工風(fēng)險態(tài)度，設(shè)計適度的績效薪酬強度。本文的知識型員工屬于風(fēng)險中立型，為此咨詢公司應(yīng)做到：（1）在設(shè)置績效薪酬強度時不能過低或過高。根據(jù)績效薪酬感知隨績效薪酬強度由低到高大致呈現(xiàn)“倒U型”，要合理控制績效薪酬強度，過低或過高的績效薪酬強度會削弱員工績效薪酬感知，從而降低績效薪酬制度的激勵效果。（2）咨詢公司結(jié)合自身基本薪酬水平，績效薪酬強度設(shè)置可根據(jù)理論最優(yōu)績效薪酬強度區(qū)間適當(dāng)上下浮動。雖然本研究表明50%-70%的強度區(qū)間員工績效薪酬感知最高，但由訪談獲知，外資咨詢公司基本薪酬水平較高，薪酬保障性強，員工風(fēng)險承受能力較強，且績效薪酬強度大多低于50%，因此可考慮適當(dāng)提高績效薪酬強度達到50%；而內(nèi)資咨詢公司基本薪酬水平較低，薪酬保障性差，減弱了員工風(fēng)險承受能力，且除了職能支持崗之外的咨詢顧問等崗位績效薪酬強度大多高于70%，因此可考慮適當(dāng)降低績效薪酬強度。

第三，改進績效薪酬溝通機制，提高中基層知識型員工的績效薪酬感知。通過訪談得知，對于內(nèi)資咨詢公司，缺乏績效薪酬溝通或溝通不暢是導(dǎo)致員工績效薪酬感知較低的主要原因之一。為此，咨詢公司可采取員工參與績效薪酬方案制定、多渠道宣傳績效薪酬管理制度、加強績效薪酬反饋溝通等措施，以強化其對績效薪酬制度的理解。

通過實施以上措施，可增強員工的績效薪酬感知，實現(xiàn)績效薪酬的正向激勵效應(yīng)，從而使咨詢公司員工的工資增長真正反映員工貢獻，并促進員工工資增長機制的完善及工作績效的提升。

（三）研究展望

第一，本文的自變量、調(diào)節(jié)變量和因變量的測量均來自同一主體員工本人，較容易產(chǎn)生同方法誤差和社會稱許性問題，后續(xù)研究中應(yīng)邀請員工上級領(lǐng)導(dǎo)對其績效表現(xiàn)打分評價，以提升分析可靠性。第二，本文樣本主要來源于我國一線城市的咨詢業(yè)員工，后續(xù)研究可擴大樣本范圍，以提升研究的代表性。第三，本文僅驗證了總體上個人績效薪酬制度下績效薪酬感知對工作績效的影響，并沒有對不同績效薪酬形式下的績效感知進行研究，后續(xù)研究中可進一步探討不同績效薪酬形式下績效感知對工作績效的影響。

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Research on the Inf l uence of the Perception of Pay-for-Performance on Work Performance of the Knowledge Employees in Consulting Industry

LI Chunling1, QIAO Shan2, YIN Li1
( 1. Beijing Technology and Business University, Beijing 100048, China; 2. KCS Management & Consultancy, Beijing 100738, China )

In view of the perception of PFP was less concerned by academics, this research examines the moderating ef f ect of risk attitude and selfef fi cacy between the relationship of the perception of PFP and work performance via hierarchical regression analysis with the sample of knowledge employees in consulting industry. The study results show: fi rstly, the perception of PFP has the signif i cant discrepancies on the dif f erences of position hierarchy, PFP intensity and enterprise ownership; secondly, the perception of PFP has the signif i cant positive inf l uence on task performance and contextual performance; thirdly, risk attitude and self-ef fi cacy separately play a positive moderating ef f ect in the relationship between perception of PFP and task performance, and between perception of PFP and contextual performance.

knowledge employees; Perception of Pay-for-performance(PFP); work performance; risk attitude; self-ef fi cacy

C936

A

1673-2375（2017）05-0088-11

［責(zé)任編輯：劉 晴］

2017-06-23

本文受國家社會科學(xué)基金項目《“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下知識型員工績效薪酬偏好影響創(chuàng)新行為的機理研究》（項目編號：16BGL101）資助。

李春玲（1968—），女，山東青島人，博士，北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授，研究方向為人力資源管理；喬珊（1991—），女，北京人，碩士，凱譽管理咨詢（中國）有限公司北京分公司咨詢顧問，研究方向為人力資源管理；尹莉(1992—)，女，山東臨沂人，北京工商大學(xué)研究生，研究方向為人力資源管理。