摘 要：本文基于2015年我國(guó)上市企業(yè)的數(shù)據(jù)，研究了高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）企業(yè)績(jī)效與規(guī)模對(duì)高管薪酬有顯著的正向影響，企業(yè)績(jī)效的提升和規(guī)模的擴(kuò)大確實(shí)可以增加高管薪酬。（2）高管薪酬、國(guó)有企業(yè)性質(zhì)等因素對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著影響，薪酬越高，企業(yè)的績(jī)效越好。據(jù)此本文提出了下列建議：公司可以結(jié)合自身情況，基于現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)狀況，穩(wěn)步提升高管薪酬，以對(duì)外吸引高素質(zhì)人才，對(duì)內(nèi)形成有效薪酬激勵(lì)機(jī)制，以提升公司績(jī)效。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 企業(yè)績(jī)效 國(guó)有上市企業(yè)

一、引言

高管激勵(lì)是指在公司治理結(jié)構(gòu)中對(duì)高層管理者的激勵(lì)。高層管理人員作為企業(yè)的核心決策層，擔(dān)負(fù)著制訂重大決策的職責(zé)，往往成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。高管薪酬一直都是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的重點(diǎn)和熱點(diǎn)，我國(guó)的高管薪酬存在著一定的局限性：不合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)，缺乏合理的績(jī)效評(píng)定體系，缺乏有效的高管約束機(jī)制來(lái)控制和監(jiān)管。這些局限性都導(dǎo)致了我國(guó)高管薪酬設(shè)計(jì)不合理，與企業(yè)業(yè)績(jī)嚴(yán)重脫節(jié)。目前，無(wú)論在學(xué)術(shù)界還是實(shí)踐界都將公司治理績(jī)效作為現(xiàn)代公司治理研究與運(yùn)作的主要內(nèi)容，而最為企業(yè)界與理論界所關(guān)注的是在現(xiàn)代公司治理論當(dāng)中，如何更好地實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的最優(yōu)化。所以，研究高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系是一個(gè)有價(jià)值的選題。

本文根據(jù)我國(guó)上市企業(yè)的實(shí)際情況，從中選取業(yè)績(jī)具有代表性的一些作為樣本，基于目前國(guó)內(nèi)前沿研究成果，以高管薪酬收入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作為實(shí)證分析的切入點(diǎn)，基于定性分析和定量分析，分析了不同的高管收與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

本文可能的貢獻(xiàn)在于以下幾點(diǎn)：（1）本文所采納的數(shù)據(jù)較新，相較于以往研究，研究結(jié)果更能貼合中國(guó)當(dāng)前實(shí)際形勢(shì)，可以為企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，構(gòu)建合理的薪酬體制，加強(qiáng)公司治理，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，提供一定現(xiàn)實(shí)借鑒意義。（2）本文與以我國(guó)上市公司為研究數(shù)據(jù)的來(lái)源于基礎(chǔ)，分析了高管薪酬和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，更為詳實(shí)全面的考察了這兩者者之間的相互作用。

二、我國(guó)上市企業(yè)：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系

（一）樣本與數(shù)據(jù)

由于目前上市公司類型較多，而且有些公司股價(jià)和收益波動(dòng)較大，特別是剛上市的公司和創(chuàng)業(yè)板塊。故為了研究需要，本文主要選取的是A股上市公司，同時(shí)基于以下規(guī)則選擇樣本：第一，剔除了業(yè)績(jī)過(guò)差的ST和*ST公司；第二，至少上市5年以上，即公司于2010.12.31以前上市。

目前A股上市公司共3121家，按以上標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行刪選，并刪除某些數(shù)據(jù)未公告公司，最終的樣本指標(biāo)為1299個(gè)。考慮到有些上市公司2016年數(shù)據(jù)還未披露，故收集的數(shù)據(jù)為2015年度各上市公司相關(guān)指標(biāo)。指標(biāo)數(shù)據(jù)主要來(lái)自上海證券交易所（網(wǎng)址為http：//www.sse.corn.on）、深圳證券交易所（網(wǎng)址為http：//www.szse.cn）及色諾芬數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）變量的選取與描述性統(tǒng)計(jì)分析

1.公司績(jī)效的指標(biāo)。根據(jù)相關(guān)理論，公司績(jī)效主要體現(xiàn)在盈利能力和發(fā)展能力兩個(gè)方面，最常用的評(píng)價(jià)指標(biāo)有托賓Q值、每股收益、每股股價(jià)、資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)增產(chǎn)率等指標(biāo)。但由于在我國(guó)資本市場(chǎng)，股票價(jià)格更多地受政策等外在因素的影響，股票價(jià)格并不一定能反映公司價(jià)值且波動(dòng)較大；企業(yè)市值和每股收益由于受公司股票規(guī)模和市場(chǎng)的影響，并不具有可比性，因此在本研究中不予選擇。另外，由于總資產(chǎn)收益率體現(xiàn)的是公司全部資產(chǎn)的收益能力，更能反映公司管理層在運(yùn)營(yíng)公司資產(chǎn)方面的能力情況，但同時(shí)由于各公司負(fù)債經(jīng)營(yíng)水平及理念不同，因此考慮到指標(biāo)的可比性和數(shù)據(jù)的可獲性，在本研究中選擇凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)增長(zhǎng)率作為衡量公司績(jī)效的指標(biāo)。

公司高管特征的指標(biāo)為高管薪資、高管平均年齡。

另外考慮到公司行業(yè)、地區(qū)特征可能的影響，本文對(duì)行業(yè)和地區(qū)影響進(jìn)行了控制。

為防止奇異值的影響，本文對(duì)所有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)按照1%的水平進(jìn)行縮尾處理。

2.描述性統(tǒng)計(jì)

表2為所研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。在所有變量中，我們分別對(duì)對(duì)公司的總資產(chǎn)和公司前三名高管的年度報(bào)酬總額取對(duì)數(shù)，以保證其正態(tài)性。因變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率的平均值為6.27%，最大值為1719.89%，最小值為-253.44%。而另一個(gè)因變量總資產(chǎn)收益率的平均值為2.72%，最大值為5.87%，最小值為-40.18%。公司前三名高管的年度報(bào)酬總額取對(duì)數(shù)后的平均值為14.33，最大值為17.35，最小值為11.43。在所有董事會(huì)人數(shù)中，獨(dú)立董事占董事比例平均值為0.38，最高比例為0.8，最低比例為0.25。公司高管平均年齡為50.16，年齡最大為60.9，年齡最小為39.7。在1299家上市公司中，有166家公司的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是同一人，有831家公司為國(guó)有企業(yè)。總資產(chǎn)去對(duì)數(shù)后均值為22.81，最大值為28.53，最小值為19.4。整體上，研究所用的數(shù)據(jù)分布是較為平均和合理的。

三、結(jié)論與建議

本文基于2015年中國(guó)1299家上市A股公司的數(shù)據(jù)，研究了公司治理、高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）企業(yè)績(jī)效與規(guī)模對(duì)高管薪酬有顯著的正向影響，企業(yè)績(jī)效的提升和規(guī)模的擴(kuò)大確實(shí)可以增加高管薪酬。（2）高管薪酬、國(guó)有企業(yè)性質(zhì)等因素對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著影響，薪酬越高，企業(yè)的績(jī)效越高，而國(guó)有企業(yè)的績(jī)效普遍比民營(yíng)企業(yè)要低。

上述結(jié)論對(duì)于現(xiàn)實(shí)中公司如何通過(guò)高管薪酬的分配以提升公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效提供了一定借鑒意義，也探究了公司薪酬的決定因素。首先，中國(guó)仍是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，特別是目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)位于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，國(guó)際化和專業(yè)化高素質(zhì)的人才的引進(jìn)對(duì)于中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、技術(shù)更新?lián)Q代有重要作用。對(duì)于處在此種情形下的中國(guó)企業(yè)而言，合理穩(wěn)步提升公司高管的薪酬是吸引人才的一個(gè)重要途徑。與國(guó)外企業(yè)相比，中國(guó)高管工薪仍存在較大差距，對(duì)于國(guó)內(nèi)外人才的吸引較弱，公司高管的高薪酬可以吸引高素在高薪資的激勵(lì)下，現(xiàn)有管理層人員的活力將會(huì)得到最大調(diào)動(dòng)，形成良好的公司競(jìng)爭(zhēng)氣氛，以帶動(dòng)公司績(jī)效的提升。其次，中國(guó)企業(yè)高管薪資受企業(yè)績(jī)效與規(guī)模的正向影響，因而公司績(jī)效又進(jìn)一步提升了公司管理層薪資，若想通過(guò)高薪資吸引人才，其堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)是公司的良性發(fā)展，公司也需具有一定的資產(chǎn)規(guī)模實(shí)力，因而公司不可盲目追求高薪資，以導(dǎo)致過(guò)高的薪酬給尚處快速發(fā)展的公司帶來(lái)的過(guò)重負(fù)擔(dān)。最后，國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)與該公司績(jī)效間顯著的負(fù)向關(guān)系證明了國(guó)有企業(yè)的低效率，說(shuō)明政府不應(yīng)該過(guò)分維持對(duì)于國(guó)有企業(yè)的保護(hù)，盡量使國(guó)有企業(yè)加入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在某些行業(yè)應(yīng)打破國(guó)有企業(yè)的壟斷現(xiàn)狀，讓更多私營(yíng)企業(yè)活躍市場(chǎng)。而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，政府要簡(jiǎn)政放權(quán)，促進(jìn)市場(chǎng)的活力迸發(fā)。endprint

參考文獻(xiàn)：

[1]CYERT R， KANG S， KUMAR P. SSRN-Corporate Governance， Takeovers， and Top-Management Compensation： Theory and Evidence by Richard Cyert （Deceased）， Sok-Hyon Kang， Praveen Kumar [J].

[2]MORCK R， YEUNG B， ZHAO M. Perspectives on China's outward foreign direct investment [J]. Journal of International Business Studies， 2008， 39（3）： 337-50.

[3]BEBCHUK L A， FRIED J M， WALKER D I. Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation [J]. University of Chicago Law Review， 2002， 69（3）： 751-846.

[4]黃再勝. 高管薪酬自愿性披露存在信息操縱嗎──來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) [J]. 南開(kāi)管理評(píng)論， 2013， 16（4）： 68-79.

[5]唐松， 孫錚. 政治關(guān)聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)績(jī)效 [J]. 管理世界， 2014， 5）： 93-105.

[6]祁懷錦， 鄒燕. 高管薪酬外部公平性對(duì)代理人行為激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究 [J]. 會(huì)計(jì)研究， 2014， 3）： 26-32.

[7]馬德林. 股權(quán)制衡下高層管理人員薪酬影響因素研究 [J]. 審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究， 2011， 26（3）： 76-83.

[8]胡玲， 陳黎琴， 黃速建. 高管薪酬、公司治理與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證分析 [J]. 中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院學(xué)報(bào)， 2012， 4）： 33-43.

[9]韓天熙. 股權(quán)制衡、董事會(huì)特征與高管薪酬——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)研究 [J]. 財(cái)會(huì)通訊， 2012， 30）： 78-81.

[10]徐良果， 李娜. 上市公司公司治理、高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究——來(lái)自中國(guó)A股證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) [J]. 財(cái)會(huì)通訊， 2011， 30）： 85-8.

[11]周超. 高管薪酬、公司治理與公司業(yè)績(jī)——基于滬深兩市上市公司的研究 [J]. 經(jīng)濟(jì)與管理， 2013， 10）： 76-81.

[12]郝云宏， 周翼翔. 董事會(huì)結(jié)構(gòu)、公司治理與績(jī)效——基于動(dòng)態(tài)內(nèi)生性視角的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) [J]. 中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2010， 5）： 110-20.

[13]吳育輝， 吳世農(nóng). 高管薪酬：激勵(lì)還是自利？——來(lái)自中國(guó)上市公司的證據(jù) [J]. 會(huì)計(jì)研究， 2010， 11）： 40-8.

[14]徐莉萍， 辛宇， 陳工孟. 股權(quán)集中度和股權(quán)制衡及其對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響 [J]. 經(jīng)濟(jì)研究， 2006， 1）： 90-100.

[15]甘慧. 股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度與公司績(jī)效關(guān)系研究 [D]； 吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)， 2012.

[16]陳德萍， 陳永圣. 股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度與公司績(jī)效關(guān)系研究——2007～2009年中小企業(yè)板塊的實(shí)證檢驗(yàn) [J]. 會(huì)計(jì)研究， 2011， 1）： 40-5.

作者簡(jiǎn)介：

劉夢(mèng)琪，出生年月：1996年12月26日，性別：女，民族：漢族，籍貫：四川省成都市，學(xué)歷：本科，研究方向：家庭金融 公司金融.質(zhì)的高管人才。同時(shí)，高薪資可以在公司管理層內(nèi)部形成有效激勵(lì)機(jī)制，endprint