武一了

摘 要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推動下，社會經(jīng)濟進入了高速發(fā)展行列，企業(yè)的發(fā)展不再局限于對資源的控制以及技術(shù)的掌握，更重要的是對人才的培養(yǎng)以及保留。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與傳統(tǒng)相比較而言更加激烈，人才資源的錯綜復(fù)雜決定了企業(yè)必須為了自身發(fā)展掌握穩(wěn)定的人才資源，但是如何在億萬人群中甄別出對自身企業(yè)發(fā)展具有推動作用的人是擺在企業(yè)面前不可逾越的課題。人才測評技術(shù)是符合現(xiàn)代企業(yè)人才聘用機制的前沿管理技術(shù)，是適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的人才選拔機制，對企業(yè)的發(fā)展具有決定性作用。

關(guān)鍵詞：人事測評；技術(shù)特征；管理作用；存在問題；應(yīng)用價值

一、現(xiàn)代人才測評技術(shù)的主要特征分析

1.測評技術(shù)的多元化

由于現(xiàn)代人才測評注重測評內(nèi)容的全面性和系統(tǒng)性 ，需要多種測評技術(shù)配合使用。對于某些重要的測評要素 ，為了保證測評結(jié)論的準(zhǔn)確性 ，也需要采取多種測評技術(shù)獲得多方面的測試資料。

2.測評情境的自然性

現(xiàn)代人才測評不僅進行知識、智力的測試，更重視綜合素質(zhì)的測評，仿真測驗要求所設(shè)置的情境與實際工作情境相似，具有較強的自然性。

3.評分過程的客觀化

現(xiàn)代人才測評技術(shù)注重定量方法的合理選擇和應(yīng)用，并建立了一套測評的計量體系和統(tǒng)計分析方法?？茖W(xué)定量方法的采用，為定性評價提供了豐富、準(zhǔn)確、可靠的數(shù)據(jù)資料，大大提高了測評結(jié)果的客觀性、有效性、使得定性分析更為科學(xué)， 真正達(dá)到了定性和定量的有機統(tǒng)一。

4.測評結(jié)果的整合性

測量是單方面收集信息的過程，而評價是根據(jù)收集到的信息，作出價值上的判斷，具有整合的性質(zhì)?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)注重測評結(jié)果的整體判斷，一切信息的采集工作都是圍繞最終的整體判斷展開的。多方參評和多角度觀測，都是為科學(xué)準(zhǔn)確的整體評判提供全面客觀的評價信息。

二、人才測評人力資源開發(fā)與管理中的作用

1.現(xiàn)代人才測評技術(shù)是企業(yè)獲取人員功能信息的重要手段

在企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理信息系統(tǒng)中，人與人之間的差別只是性別、年齡、職務(wù)、工種、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷的限制，而忽略了素質(zhì)上的差異。應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工相當(dāng)多的重要信息，如員工的個性品質(zhì)、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)摿?、適合的發(fā)展方向等。同時，現(xiàn)代人才測評技術(shù)可以幫助企業(yè)員工了解自己，明確自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而使企業(yè)能夠制定員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計劃，使每個員工都能明確自己的發(fā)展道路。

2.現(xiàn)代人才測評技術(shù)是企業(yè)錄用合格員工的可靠工具

從現(xiàn)代企業(yè)管理的觀念看，企業(yè)錄用員工可以看作是企業(yè)在購進特殊的生產(chǎn)資料——人力資源。既然是購進生產(chǎn)資料，就涉及質(zhì)量檢測。因為，購進不合格的生產(chǎn)資料，就會給企業(yè)帶來無法估量的損失，現(xiàn)代人才測評技術(shù)正是探測人力資源品質(zhì)的可靠工具。

3.現(xiàn)代人才測評技術(shù)為科學(xué)配置企業(yè)人力資源提供依據(jù)。

企業(yè)人力資源管理就是要做到人事匹配，最大限度地發(fā)揮人力資源的使用。但是，如何實現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。沒有無用的，只有放錯位置的人。只有了解某個職員能夠做什么，以及傾向于做什么和明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個職員與某個職位的符合程度。傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗分析和主觀判斷。如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)歷文憑等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。而通過現(xiàn)代人才測評技術(shù)，可以了解被測評人的能力與職位要求的符合程度，同時了解其工作動機、性格氣質(zhì)等特征與職位發(fā)展的匹配性，實現(xiàn)用人選人制度的自動化與公開化，實現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，消除人事配置的種種弊端，有利于人盡其才，才盡其用。

4.現(xiàn)代人才預(yù)測方法為選拔管理人才提供根據(jù)

在企業(yè)，傳統(tǒng)的做法是以工作業(yè)績作為選拔管理人才的根據(jù)。具體表現(xiàn)為兩種情況：一種情況是把技術(shù)骨干選拔到管理崗位，這種情況忽視了對人員管理素質(zhì)的考察，實際表明，技術(shù)骨干不一定具備較強的管理能力。另一種情況是把低一級管理崗位業(yè)績好的管理人員提拔到高級崗位上去。這種情況忽視了管理人員是否具備勝任更高職位的能力的考察，實踐中，有些管理人員在當(dāng)前崗位上成績不錯擔(dān)子一樣，能挑得起50公斤的擔(dān)子，但并不等于能夠挑起100公斤的擔(dān)子，企業(yè)管理職位越高，管理的職責(zé)跨度和難度也相應(yīng)增大，管理成敗所產(chǎn)生的影響也就越大，因此需要更強、更全面的綜合能力。除了考察他的業(yè)績，現(xiàn)代人才測評技術(shù)是一個重要手段。運用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，可以了解人員的崗位勝任能力、管理素質(zhì)潛力以及發(fā)展方向等，從而為企業(yè)選拔管理人才提供可靠根據(jù)，大大提高選拔的效率和成功率。

5.現(xiàn)代人才測評技術(shù)為團隊分析和管理班子的配備提供依據(jù)

“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團隊?！边@是管理學(xué)界認(rèn)同的一個觀點，一個完美團隊的特點是人盡其才，各司其職，各顯其能，全力配合。如何組建完美的團隊，如何配備企業(yè)的管理班子呢？這就首先必須進行團隊分析。團隊分析主要考察三個方面的問題，一是這個團隊（班子）中的每一個人都具有什么樣的管理角色特征；二是這些人目前所承擔(dān)的工作是否與其自身的管理角色特征相匹配；三是這些人的管理風(fēng)格與方式是否協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)為團隊分析提供團隊成員的管理素質(zhì)、管理風(fēng)格、勝任特征等方面的信息，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的配備提供客觀依據(jù)。

三、我國人才測評技術(shù)工作中存在的主要問題

1.人才測評的理論基礎(chǔ)不足

在西方發(fā)達(dá)國家，人才測評工作有一整套完善的理論體系作為支撐，在實際操作中還有一套完整的可行性實施方案。在我國人才測評工作僅僅處于起步階段。我國人事工作長期受計劃經(jīng)濟的影響，人才統(tǒng)一分配、統(tǒng)一調(diào)撥的思想在一些企事業(yè)單位中仍然存在。人才招聘工作仍以筆試卷面成績和面試考核成績?yōu)橹鳎狈y(tǒng)一的人才測評工作。endprint

2.人才測評差異化比較嚴(yán)重

總體而言，我國人才測評的市場發(fā)展領(lǐng)域，存在比較嚴(yán)重的差異化局面。在環(huán)渤海地區(qū)的京津沿海地區(qū)、東南部沿海地區(qū)的一些大型企業(yè)，包括國有企業(yè)、民營企業(yè)和跨國公司，率先開始了人才測評工作，然而，內(nèi)地和上述地區(qū)的一些中小企業(yè)、尤其是家族式企業(yè)，對人才測評工作基本上不感興趣，還依靠傳統(tǒng)的人力資源管理辦法來進行人才開發(fā)與管理工作，人事管理工作中行政色彩嚴(yán)重，管理人員的想法與意志往往就決定了本單位的人事工作。這種差異化的發(fā)展現(xiàn)狀就反映出人才測評理念在我國范圍內(nèi)，整體影響力度不夠，一些地區(qū)和絕大多數(shù)中小企業(yè)并沒有完全意識到人才測評的重要性、以及人才測評對本單位人事管理工作的重要作用。

3.人才測評的重視程度不高

例如，一家銀行機構(gòu)的人事培訓(xùn)中，主講人員對后勁員工進行打屁股懲罰的做法，受到了廣大媒體的抨擊，表面上這是企業(yè)對一些員工的體罰，實質(zhì)上就是這家企業(yè)人事資源工作觀念落后、手段低劣的表現(xiàn)，更深而言之，就是對本企業(yè)的員工沒有進行人才測評工作，沒有發(fā)現(xiàn)出這些員工的特長，也沒能量才使用。其實，這是我國一些企業(yè)存在的通病，在人才的開發(fā)與使用中，沒有認(rèn)真做好人才測評工作，或是御用比較落后的技術(shù)來實施人才測評，在測評的過程中，過于重視卷面成績、面試結(jié)論和業(yè)績情況，沒有把心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)、計算機科學(xué)等內(nèi)容納人到測評過程中，人才測評過于簡單，得出的結(jié)論不可避免的出現(xiàn)比較武斷的結(jié)果，也就不利于本單位人力資源潛能的開發(fā)與人才結(jié)構(gòu)的合理搭配，嚴(yán)重的后果就是制約了本單位的發(fā)展壯大。

四、人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價值

1.有助于人力資源管理部門全面了解應(yīng)聘者

在傳統(tǒng)的招聘中，一般通過翻閱應(yīng)聘者的簡歷、面試來了解應(yīng)聘者的基本情況，并做出決策：錄用或不錄用。但應(yīng)聘者的簡歷，限于其篇幅、應(yīng)聘者的文字功底等，招聘負(fù)責(zé)人很難在較短的時間內(nèi)對其全面了解；當(dāng)然面試可以近距離地了解應(yīng)聘者的其他相關(guān)信息，但應(yīng)聘者、面試考官的情緒與場景等因素，可能會掩蓋一個人的真實情況。更何況企業(yè)人力資源開發(fā)與管理部門還要投入很多人力、財力應(yīng)付龐大的應(yīng)聘人潮。而使用人才測評技術(shù)，在以企業(yè)文化為核心價值的指標(biāo)體系下，通過應(yīng)聘者提供的信息可以較為全面地了解應(yīng)聘者的素質(zhì)，為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理部門因事?lián)袢?、人職匹配提供第一手資料。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理部門根據(jù)企業(yè)用人需要，依據(jù)應(yīng)聘者的全面信息，科學(xué)決策，為企業(yè)各崗位招聘合適的人員。這樣，可減輕人力資源開發(fā)與管理部門的工作壓力與工作負(fù)荷，提高企業(yè)員工的穩(wěn)定性，減少招聘成本。

2.有助于企業(yè)人力資源的全面盤點和診斷

在傳統(tǒng)的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、技能等級、年度考核總結(jié)與部門考核結(jié)論等簡單的可表述信息。但社會是發(fā)展變化的，企業(yè)環(huán)境隨著新技術(shù)的運用、新的經(jīng)營理念的落實，每個員工都在完善自我，推陳出新，有了自己對這個世界新的理解、人生新的定位與新的訴求。如此一來，企業(yè)中人與人之間原有的平衡被打破，需要建立起新的平衡，企業(yè)的人事變動就成了永恒的話題。如何來調(diào)動企業(yè)每一個員工的積極性，并讓其以主人翁的姿態(tài)迎接工作中的各種挑戰(zhàn)，人力資源開發(fā)與管理部門必須在第一時間掌握所有員工的動態(tài)，這樣原有的人事管理工作方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代信息高度發(fā)達(dá)時代的要求，不能適應(yīng)瞬息萬變的市場，就有必要用一種更加便捷、科學(xué)的方式來輔助人力資源開發(fā)與管理工作，應(yīng)該說人才評測是一個很好的選擇。定期對企業(yè)員工進行人才評測，可以為企業(yè)合理配置人才提供強有力的保障。

3.有助于為企業(yè)人事晉升提供輔助決策

人是一種趨利的動物，除期望獲得更多的財富外，還期望獲得更高的地位。因此，晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵員工的重要途徑；同時也是企業(yè)通過動態(tài)的人事調(diào)控實現(xiàn)人才的新陳代謝，讓新的人才或能力更強的人才得到企業(yè)的認(rèn)可，使企業(yè)保持著創(chuàng)新的活力，走向新的輝煌。但是，并不是企業(yè)所有的人員都能適合更高或更重要的崗位，因為除了具有原崗位的知識、技能與人際關(guān)系處理能力外，還要有更高的知識、技能，特別是更加靈活的人際關(guān)系處理能力，更要具備決策與敢于擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?。如果僅僅從掌握的原有信息與人事部門所了解的情況來決定一個人能否晉升，就存在著很大的用人風(fēng)險，有可能讓企業(yè)蒙受損失，甚至毀掉一個人的前程。所以，人力資源開發(fā)與管理部門能否推薦一個能決策、能擔(dān)當(dāng)、能與企業(yè)共命運的人到更高的崗位上工作，也體現(xiàn)出人事管理工作的績效?？梢酝ㄟ^人才測評，全面了解員工，挖掘高潛質(zhì)，從而讓合適的人得到晉升，讓優(yōu)秀者得到重用獲得更高的收益，也是人力資源開發(fā)與管理部門工作的重要任務(wù)之一。

4.有助于對不同員工的發(fā)展實施有針對性的培訓(xùn)

有的企業(yè)對職工培訓(xùn)基本上進行批發(fā)式安排，總是認(rèn)為，只要接受培訓(xùn)就可以提高人的素養(yǎng)與業(yè)務(wù)水平。然而被動式培訓(xùn)，對于具體的員工而言往往收效甚微，既浪費企業(yè)財力也勞累員工，起不到應(yīng)有的作用。通過人才評測，選擇合適的培訓(xùn)方式與內(nèi)容，與員工個人發(fā)展緊密結(jié)合在一起，并結(jié)合培訓(xùn)成績考核，可以極大地提升培訓(xùn)效果。

5.有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作具有前瞻性

可以通過人才評測系統(tǒng)，對員工實行績效管理。在基于KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、GS基于行為的指標(biāo)、KCI關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)三種指標(biāo)的設(shè)定，及通過目標(biāo)與結(jié)果之比來對員工的績效素質(zhì)能力給予準(zhǔn)確的、恰如其分的評價；并依據(jù)績效優(yōu)異者與績效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異（針對相同的崗位而言），來確定員工素質(zhì)缺陷的知識內(nèi)容、關(guān)鍵行為，再制定該員工績效改善計劃，提升其崗位勝任力與績效。

參考文獻

[1]李序蒙.人才素質(zhì)測評及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用[J].湖南大學(xué)學(xué)報.2013年（22）endprint