白娜++高艷

【摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資本與股東之間越來越趨向于一種合作共贏的關(guān)系。本文通過對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理，對(duì)企業(yè)人力資本管理模式進(jìn)行總結(jié)歸納，主要從人力資本投資、人力資本激勵(lì)、人力資本開發(fā)和人力資本保留四個(gè)方面進(jìn)行闡述，為企業(yè)人力資本管理實(shí)踐提供理論基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】人力資本管理 人力資本管理模式

一、引言

人力資本管理是指組織通過對(duì)人力資產(chǎn)、人的文化價(jià)值觀以及對(duì)人潛力的管理實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本積累、發(fā)展、保持和使用的一種管理活動(dòng)，最終為實(shí)現(xiàn)人力資本和股東合作共贏（Marcel，Joanna，2003；Scheffler，2006；Gale，2008）。已有的一些文獻(xiàn)將人力資本等同于核心人才、關(guān)鍵人才等，而本文將人力資本界定為組織中所有員工身上所凝聚的知識(shí)、技能、健康等的總和。

二、企業(yè)人力資本管理的模式

（一）人力資本投資

對(duì)于企業(yè)的人力資本投資選擇，不同的企業(yè)環(huán)境下人力資本投資選擇也應(yīng)差異化。從企業(yè)戰(zhàn)略前導(dǎo)性看，高戰(zhàn)略前導(dǎo)性的企業(yè)應(yīng)當(dāng)增加以招聘為主的保值性投資和以培訓(xùn)為主的增值性投資，以此來進(jìn)一步提高人力資本水平（劉蘋，張運(yùn)婷，孫寧云，2012），反之，低戰(zhàn)略前導(dǎo)性的企業(yè)應(yīng)當(dāng)減少相關(guān)的人力資本投資。從企業(yè)人力資本類型看，對(duì)于企業(yè)家人力資本，企業(yè)應(yīng)當(dāng)增加其內(nèi)生價(jià)值的培訓(xùn)投資，對(duì)于管理類人力資本應(yīng)當(dāng)增加其想象力、創(chuàng)造力等的潛能開發(fā)，管理類人力資本應(yīng)當(dāng)增加其技能、經(jīng)驗(yàn)類的增值培訓(xùn)，而技術(shù)類人力資本則應(yīng)當(dāng)增加專業(yè)技術(shù)知識(shí)的投資。

對(duì)于企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，研究的重點(diǎn)在于人力資本的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。孟衛(wèi)東等（2008）運(yùn)用灰色評(píng)價(jià)法對(duì)建立測(cè)評(píng)矩陣，用模糊方法對(duì)企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)水平進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上，黃孝鵬等（2009）進(jìn)一步為克服信息的不確定性，運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)理論和熵權(quán)法對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（二）人力資本激勵(lì)

現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下，組織對(duì)人力資本激勵(lì)方式主要有三種：人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、人力資本地位激勵(lì)和人力資本文化激勵(lì)（魏杰，2000）。其中，學(xué)術(shù)界探究和討論最多，也是最有效的激勵(lì)方式是人力產(chǎn)權(quán)激勵(lì)問題。

1.人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)主要通過薪酬激勵(lì)的模式來實(shí)現(xiàn)，這種模式通過在薪酬中引入風(fēng)險(xiǎn)收入，使人力資本能夠與物質(zhì)資本共享企業(yè)剩余，從而達(dá)到對(duì)人力資本的激勵(lì)作用。目前人力資本分享企業(yè)剩余的薪酬激勵(lì)制度主要有年薪制、股權(quán)激勵(lì)制（包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)、期股等）、利潤(rùn)分享計(jì)劃等幾種形式。冬梅（2006）通過研究發(fā)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)要結(jié)合短期、長(zhǎng)期和動(dòng)態(tài)激勵(lì)，同時(shí)配合約束機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)者的人力資本得到充分發(fā)揮。郭廣輝（2011）認(rèn)為承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者的人力資本產(chǎn)權(quán)，是現(xiàn)代企業(yè)制度下的富有效率的制度選擇。

2.人力資本地位激勵(lì)。目前，西方一些組織提倡通過為人力資本提供更高地位、賦予其更高的權(quán)利實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的有效激勵(lì)。首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會(huì)和獨(dú)立董事的設(shè)立表明企業(yè)對(duì)人力資本權(quán)利和地位的給予，這也是對(duì)人力資本發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值的一種激勵(lì)方式。

3.人力資本文化激勵(lì)。員工作為社會(huì)人的一種，其行為方式必然是嵌入到社會(huì)結(jié)構(gòu)當(dāng)中，這就需要企業(yè)構(gòu)筑一種文化氛圍，通過構(gòu)筑組織和員工之間的共同價(jià)值獲得員工某種方式的諒解和兼容。從實(shí)踐來看，松下公司的“松下精神”，中國(guó)的“海爾文化”，這些組織文化無不帶給員工尊重、成就感和自我發(fā)展的精神激勵(lì)，這些激勵(lì)將為組織中的員工帶來精神上的滿足和愉悅，成為員工，尤其是核心關(guān)鍵人員持續(xù)努力工作的不竭動(dòng)力。

（三）人力資本開發(fā)

人力資本開發(fā)是指組織通過培訓(xùn)和開發(fā)增加員工工作能力和和組織業(yè)績(jī)的一種連續(xù)性工作。對(duì)于國(guó)內(nèi)的人力資本開發(fā)研究，蘇東斌（2000）指出提高人力資本開發(fā)與使用效率的有效途徑就是滿足人力資本的報(bào)酬要求，即實(shí)行充分的激勵(lì)制度。張金鈺（2005）對(duì)于人力資本開發(fā)提出了把科技含量作為人才資源開發(fā)利率的評(píng)價(jià)指標(biāo)、建立智力勞動(dòng)酬報(bào)分配機(jī)制、建立非現(xiàn)金型激勵(lì)機(jī)制三條建議。

（四）人力資本保留

Lance A.Berger（2010）將企業(yè)中的人力資本按照其所發(fā)揮作用的不同可以分為四類：第一類為超級(jí)員工，他們占組織人員總數(shù)的3%～5%；第二類為重要員工，他們占組織人員總數(shù)的20%-25%；第三類為基本員工，他們占組織人員總數(shù)的70%左右；第四類為問題員工，他們占組織人員總數(shù)的5%左右。在這種各類人才數(shù)量范圍內(nèi)，組織應(yīng)當(dāng)通過薪酬、福利、培訓(xùn)、情感、職業(yè)發(fā)展通道等方式留住員工尤其是關(guān)鍵核心人員，以此獲得人力資本的持續(xù)性價(jià)值，避免人力資本流失帶來的巨大損失。

三、研究趨勢(shì)展望

整體來看，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)于人們對(duì)于人力資本管理的一些基本概念、內(nèi)容等已經(jīng)達(dá)成了統(tǒng)一的共識(shí)，而對(duì)于人力資本管理模式的研究仍處于一個(gè)深入探究的階段。未來，學(xué)者和社會(huì)組織對(duì)人力資本投資和人力資本激勵(lì)問題的研究仍需要進(jìn)一步深入，尤其是如何實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值在現(xiàn)代企業(yè)中的換算和實(shí)施，以及人力資本產(chǎn)權(quán)問題涉及到的剩余索取權(quán)分配問題。

參考文獻(xiàn)

[1]Marcel Van Marrewijk，Joanna Timmer S.Human Capital management：new possibilities in people management [J].Journal of Business Ethics，2003（44）：171-184.

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[7]Lance A.Berger，Dorothy R.Berger.The Talent Management Handbook Creating a Sustainable Competitive Advantage by Selecting，Developing，and Promoting the Best People.MCGRAWHILLBOOKCO；2edition（November10，2010）

作者簡(jiǎn)介：白娜（1992-），女，西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)管理碩士研究生，研究方向：人力資源管理。endprint