◇鄭蘊(yùn)靈

高管薪酬與盈余管理的實(shí)證研究

◇鄭蘊(yùn)靈

本文使用深滬兩市A股上市公司2012～2014年數(shù)據(jù)，建立研究模型，旨在論證高管薪酬與其對(duì)盈余管理態(tài)度之間的關(guān)系，并在實(shí)證結(jié)果的基礎(chǔ)上提出對(duì)策建議。

高管薪酬；高管持股比例；盈余管理

一、文獻(xiàn)回顧

當(dāng)前，由于多數(shù)公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，股東利益與職業(yè)經(jīng)理人的利益必然有所不同。股東更注重的是公司整體的發(fā)展和未來的獲利能力以及公司的聲譽(yù)、可持續(xù)發(fā)展，而以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)基礎(chǔ)的高管薪酬計(jì)算方式使高管更注重當(dāng)期會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，注重眼前利益。Kin Lo在《盈余管理和收益質(zhì)量》中認(rèn)為，盈余管理的動(dòng)機(jī)是為了某一個(gè)特定的目的，可能是金錢、報(bào)復(fù)、自我保護(hù)或者是其他一些目的，個(gè)人得與失常常囊括其中。高管為提高自身薪酬而進(jìn)行的盈余管理的方法越來越多，人們?cè)谑褂孟嚓P(guān)信息時(shí)面臨越來越多的不確定性，衡量盈余管理程度變得越來越重要。

譚軍良利用滬深國(guó)有上市公司2003～2011年的數(shù)據(jù)，將董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)作為解釋變量，使用描述性統(tǒng)計(jì)、穩(wěn)健性分析的方法實(shí)證研究了高管薪酬激勵(lì)與上市公司盈余管理程度之間正相關(guān)的關(guān)系。

戴云、劉益平選取了2006～2007年滬深兩市A股的制造業(yè)上市公司，以修正后的Jones模型計(jì)算盈余管理程度，以前三名高管報(bào)酬總額的平均數(shù)再取對(duì)數(shù)和高管持股比例作為解釋變量，采用描述性統(tǒng)計(jì)分析、多元回歸分析得出高管有為提高自身薪酬進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)，但高管持股比例與盈余管理相關(guān)性不強(qiáng)。

劉會(huì)麗、王玲以2008～2011年滬深A(yù)股上市公司為樣本，以高管前三名總額對(duì)數(shù)作為解釋變量，并采用了描述性統(tǒng)計(jì)和多元回歸的方法得出：上市公司中存在高管為了薪酬進(jìn)行盈余管理的行為。

王倩以2008年A股上市公司為樣本，以前三名高管薪酬對(duì)數(shù)、兩職是兼任為解釋變量，通過描述性統(tǒng)計(jì)分析得出結(jié)論：前三名高管薪酬對(duì)數(shù)與盈余管理程度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

周暉、馬瑞、朱久華選用2006～2008年滬深兩市中A股國(guó)有控股公司，以高管前三名薪酬總和的自然對(duì)數(shù)和高管的股權(quán)激勵(lì)為因變量，采用描述性統(tǒng)計(jì)等方法得出結(jié)論為：國(guó)有控股上市公司中存在高管為自身薪酬需求進(jìn)行盈余管理的行為以及盈余管理對(duì)股權(quán)和企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性的影響較弱。

二、研究假設(shè)

（一）從時(shí)間、事情發(fā)展的角度，高管進(jìn)行了盈余管理這一調(diào)節(jié)利潤(rùn)的行為，對(duì)高管的貨幣薪酬和高管持股比例產(chǎn)生了影響

本文認(rèn)為研究盈余管理對(duì)于高管薪酬的影響是很有必要的，高管進(jìn)行較大程度的盈余管理可能會(huì)曲解信息使用者對(duì)于報(bào)表的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)，而在被披露后會(huì)對(duì)公司的聲譽(yù)造成影響，對(duì)公司的發(fā)展造成傷害。從長(zhǎng)期發(fā)展來看，過度的盈余管理對(duì)公司的傷害難以避免，對(duì)股價(jià)的影響不容小覷，可能影響公司未來的業(yè)績(jī)。高管作為公司內(nèi)部人員對(duì)于情況比較了解，為了減少未來可能受到的壓力，可能會(huì)做出減持的行為。從而假設(shè)：

H1：盈余管理與高管持股數(shù)為負(fù)相關(guān)。

（二）現(xiàn)代公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，股東和高管兩者的利益有所不同

股東在意的是公司整體的價(jià)值，未來股票帶來的收益；而高管更注重的是當(dāng)前薪酬的多少。由于存在信息不對(duì)稱的問題，股東很難通過高管的努力程度來評(píng)定其薪酬的多少，因此，相關(guān)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)成為訂立薪酬契約的依據(jù)。而且會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的提高將很有可能為高管帶來職位晉升、更多的在職消費(fèi)還有其他收益以此來彌補(bǔ)顯性激勵(lì)的不足。高管作為理性的經(jīng)濟(jì)人，他有足夠的動(dòng)機(jī)對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行盈余管理。另一方面高管持股比例使得高管獲得了部分的剩余索取權(quán)，與股東的權(quán)益一致，更注重于公司未來的整體發(fā)展情況，自我約束和監(jiān)督將會(huì)使得盈余管理的程度有所下降。由此，提出假設(shè)：

H2a：盈余管理的程度與高管貨幣薪酬正相關(guān)。

H2b：盈余管理的程度與高管持股比例負(fù)相關(guān)。

三、樣本選擇與資料來源

本實(shí)證研究所選擇的樣本為2012年、2013年和2014年滬深兩市A股上市公司，為了保證數(shù)據(jù)的有效性，進(jìn)一步對(duì)公司進(jìn)行了篩選，其中剔除了金融類上市企業(yè)，以及一些數(shù)據(jù)披露不全，無法獲得數(shù)據(jù)的公司。最終2012年共獲得樣本公司數(shù)量為2397家，2013年為2390家，2014年為2397家。

四、變量和模型設(shè)計(jì)

（一）在研究中建立的模型

1.盈余管理與高管持股比例（模型一）

2.高管薪酬與盈余管理（模型二）

其中：LnSalary1為前三名高管薪酬之和的對(duì)數(shù)；MSR1為前三名高管持股比例；DA1為瓊斯模型下的可控應(yīng)計(jì)利潤(rùn)；DA2為陸建橋擴(kuò)展瓊斯模型下的可控應(yīng)計(jì)利潤(rùn)；EPS為基本每股收益；LEV為資產(chǎn)負(fù)債率；LD為流動(dòng)比率；ROE為凈資產(chǎn)收益率；MLR為毛利潤(rùn)增長(zhǎng)率；EVPS為每股凈資產(chǎn)；ROA為總資產(chǎn)凈利率；ZZ為總資產(chǎn)增長(zhǎng)率；ZL為資本累計(jì)率；Area為地區(qū)，由于地區(qū)的不可量化，本文使用虛擬變量，上海、北京、深圳、廣州市為“1”，其他為“0”；ST是為1，否為0；UR為本科人員比重；GJ為是否有高管激勵(lì)政策，有為1，無為0；TIME為年度，2013年為1，2014年為2；H-T為是否為高新企業(yè)，高新為1，否則為0；XM為銷售毛利率；LnAssets為總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)。

五、實(shí)證研究

（一）盈余管理與高管持股比例

以高管持股比例為因變量，研究其與盈余管理的關(guān)系，多元回歸結(jié)果如表1所示。

表1 以高管持股比例為因變量的多元回歸分析結(jié)果（模型一）

從回歸結(jié)果看，在2013年，盈余管理的程度與高管持股比例呈負(fù)相關(guān)，但是關(guān)系不顯著。2014年，兩者在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，混合模型下在5%的水平下顯著負(fù)相關(guān)。與假設(shè)H1相符。過度的盈余管理在某種程度上表明高管為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)利潤(rùn)而進(jìn)行一系列的調(diào)整事項(xiàng)，以使披露的信息有利于公司，達(dá)到粉飾報(bào)表的作用。高管對(duì)于公司內(nèi)部的情況自是清楚，進(jìn)行較大程度的盈余管理可能會(huì)曲解信息使用者對(duì)于報(bào)表等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)，而在被披露后其會(huì)對(duì)公司的聲譽(yù)造成影響，對(duì)公司的發(fā)展造成傷害，不利于公司的長(zhǎng)久發(fā)展。高管作為理性經(jīng)濟(jì)人可能會(huì)降低當(dāng)期的持股比例以避免未來可能受到的牽連。

（二）高管薪酬與盈余管理

通過建立的以盈余管理為因變量的模型，進(jìn)行多元線性回歸，對(duì)高管薪酬對(duì)盈余管理的影響作出實(shí)證分析。分析結(jié)果如表2所示。

表2 以盈余管理為因變量的多元回歸分析結(jié)果（模型二）

所有變量的方差膨脹因子VIF值均小于3，變量之間不存在多重共線性。

從回歸分析結(jié)果看：2013年、2014年和混合樣本高管貨幣薪酬與盈余管理在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)。未證實(shí)假設(shè)H2a?；貧w結(jié)果表明高額高管貨幣薪酬與過度的盈余管理無關(guān)。在2013年和2014年高管薪酬的提高也許并不僅僅由于盈余管理的調(diào)節(jié)而增加的，還可能是因?yàn)楫?dāng)期的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好，而不需要額外進(jìn)行盈余管理來調(diào)節(jié)利潤(rùn)。2013年高管持股比例與盈余管理在5%的水平下顯著負(fù)相關(guān)，與假設(shè)H2b一致。高管的持股比例較高表示高管作為公司的股東之一可能更注重企業(yè)未來的長(zhǎng)期發(fā)展、整體的公司信譽(yù)和消費(fèi)者的忠誠(chéng)度，而盡量減少盈余管理的程度。通過對(duì)本公司的股票的持有，高管獲得了部分的剩余索取權(quán)，與公司股東具有相同的利益，高管將會(huì)自我約束，盈余管理的動(dòng)機(jī)隨之減弱。

六、對(duì)策建議

（一）改善高管薪酬結(jié)構(gòu)，多維度衡量管理人員的業(yè)績(jī)

高管的薪酬可以與技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)指標(biāo)相掛鉤而不應(yīng)僅依靠于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，多方面的衡量高管人員的工作可能會(huì)使公司整體的發(fā)展較為全面。

（二）在不同階段，制定不同的薪酬評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

在不同的階段公司的目標(biāo)是不一樣的，如果只采取單一不變的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定，不利于公司在最合適的時(shí)期做出最有效的決策。一個(gè)公司的做強(qiáng)做大并不僅僅只依靠于績(jī)效，還有其研發(fā)、信譽(yù)、市場(chǎng)等方方面面。

（三）優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范會(huì)計(jì)制度

在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠喙芾硎遣挥|犯法律的，但以道德標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，也是對(duì)信息使用者的一種欺騙。我們應(yīng)當(dāng)不斷的規(guī)范和完善會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度，在保證會(huì)計(jì)準(zhǔn)則普遍適用的同時(shí)，減少可供企業(yè)選擇的余地，降低盈余管理的程度。

[1]譚軍良.國(guó)企高管薪酬激勵(lì)與公司盈余管理[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2012（11）.

[2]戴云,劉益平.高管薪酬誘發(fā)盈余管理的實(shí)證研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2010（01）.

[3]徐云婷.高管薪酬對(duì)盈余管理影響實(shí)證研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（08）.

[4]王倩.論高管薪酬契約動(dòng)機(jī)與上市公司盈余管理[J].四川經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（03）.

[5]周暉,馬瑞,朱久華.中國(guó)國(guó)有控股上市公司高管薪酬激勵(lì)與盈余管理[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2010（04）.

（作者單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）

10.13999/j.cnki.scyj.2017.08.010