王永利

摘 要： 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用日益明顯，當(dāng)前，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素之一。然而，人力資源作為一種有思想、有感情的高級(jí)資源，要準(zhǔn)確的測(cè)量他的價(jià)值具有一定的難度，以S企業(yè)客戶經(jīng)理為例，著重研究客戶經(jīng)理本身的素質(zhì)提高與提升企業(yè)效益之間的關(guān)系，并探索有關(guān)于企業(yè)人力資源管理的有益方法。

關(guān)鍵詞：模糊計(jì)量；人力資源價(jià)值；客戶經(jīng)理

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.18.027

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源的優(yōu)化和經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素和核心競(jìng)爭(zhēng)力，本文力求通過(guò)對(duì)S企業(yè)所有一線崗位中的“客戶經(jīng)理崗位”為研究對(duì)象，初步采用常見(jiàn)的模糊數(shù)學(xué)的方法來(lái)定量分析“客戶經(jīng)理”這個(gè)崗位積極性的各類的影響因子，并試圖通過(guò)比較各類數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性得出影響客戶經(jīng)理崗位職能發(fā)揮的主要的因素（模糊計(jì)量的規(guī)則圖如表1所示）。

2 論文的研究假設(shè)前提條件

通過(guò)對(duì)以往相似文獻(xiàn)的歸納整理研究，得出初步的思路。筆者認(rèn)為：S企業(yè)“客戶經(jīng)理崗位”員工自身所具有的特質(zhì)和S企業(yè)對(duì)“客戶經(jīng)理”這個(gè)崗位的具體的管理措施會(huì)影響到客戶經(jīng)理員工的基本素質(zhì)，因此，本文暫作如下假設(shè)：

（1）可以假設(shè)不同的特質(zhì)對(duì)S企業(yè)客戶經(jīng)理的觀點(diǎn)是有顯著的差異的。

（2）可以假設(shè)不同的特質(zhì)對(duì)S企業(yè)客戶經(jīng)理工作業(yè)績(jī)認(rèn)知是有顯著差異的。

（3）可以假設(shè)對(duì)客戶經(jīng)理這個(gè)崗位的具體管理與客戶經(jīng)理自身的素質(zhì)有顯著差異的。

（4）假設(shè)對(duì)客戶經(jīng)理這個(gè)崗位人員的管理對(duì)客戶經(jīng)理個(gè)人的自身素質(zhì)是有顯著的差異的。

同時(shí)，可以對(duì)調(diào)查問(wèn)卷作如下設(shè)定：

（1）文中指的性別：男或女。

（2）文中所指的年齡；一個(gè)為40歲（含）以下，另一個(gè)為41歲以上的。

（3）文中所指的婚姻狀況：主要分為未婚、已婚和其他等。

（4）文中所指的政治面貌：主要指通常的群眾、黨員和民主黨派的同志。

（5）文中所指的教育程度：主要分為高中（職業(yè)）以下等級(jí)的，大中專院校（含）以上等級(jí)。

（6）文中所指的工作年限：主要分為一年以下的年限、一至三年的和三年以上的年限。

（7）文中所指的技能等級(jí)：主要分為初等級(jí)、中級(jí)和高級(jí)的。

3 特異性的樣本數(shù)據(jù)的基本特征描述以及定量分析

樣本的基本特質(zhì)分析如下所述：

本次調(diào)研共發(fā)放各類調(diào)查問(wèn)卷共計(jì)166余份，其中累計(jì)回收了102份調(diào)查的問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)梳理剔除部分問(wèn)題回答不完全、回答不可信的以及沒(méi)有回答的10份調(diào)查問(wèn)卷，共計(jì)有92份，本次調(diào)研的回收率大約為55.4%，基本符合研究的要求。

（1）性別：有效樣本的客戶經(jīng)理中男性47位（占51.1%）、女性45位（占48.9%），調(diào)查隨機(jī)抽取的男性客戶經(jīng)理多于女性客戶經(jīng)理。

（2）年齡：40歲（含）以下39人（42.4%），41歲 以上53人（57.6%）。

（3）婚姻狀況：未婚者28人（30.4%）、已婚者64人（68.6%），已婚者占多數(shù)。

（4）政治面貌：黨員40人（43.5%）、群眾50人（54.3%）、民主黨派2人（2.2%）。

（5）教育程度：高中（職業(yè)）以下34人（36.9%）、大專以上（含）58人（62.1%）。

（6）工作年限：工作一年以下23人（25%）、一至三年13人（14.2%）、三年以上56人（60.8%）。

（7）技能等級(jí)：初級(jí)49人（53.3%）、中級(jí)37人（40.2%）、高級(jí)6人（6.5%）。

4 樣本數(shù)據(jù)分析

4.1 S企業(yè)的人力資源管理

如下表3所示，S企業(yè) “開發(fā)管理”水平最高，其中平均數(shù)為4.0668，同時(shí)，“激勵(lì)管理”水平最低，這就充分顯示了S企業(yè)客戶經(jīng)理崗位上的員工并不是主要為了企業(yè)提供的各類“激勵(lì)”才去努力工作的，這其中可能有一部分是因?yàn)橛捎谡J(rèn)同才去工作，才愿意在客戶經(jīng)理這個(gè)崗位上通過(guò)努力工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值的，同時(shí)，對(duì)這部分人來(lái)說(shuō)為企業(yè)努力的工作已經(jīng)成為他們的樂(lè)趣之一。

4.2 客戶經(jīng)理崗位員工的個(gè)人素質(zhì)情況分析

“使命感”最高，平均數(shù)4.4053，其標(biāo)準(zhǔn)差0.4678，工作能力傾向最低，平均數(shù)為4.0462，其標(biāo)準(zhǔn)差0.4375，這就可以基本說(shuō)明研究對(duì)象對(duì)所從事行業(yè)和工作的具體“使命感”的重視程度。

4.3 人力資源管理與個(gè)人素質(zhì)的相關(guān)性

個(gè)人素質(zhì)中的“使命感”和“工作能力”之間的關(guān)系，主要是從績(jī)差相關(guān)性進(jìn)行有效的分析的，通過(guò)逐步分析，力求能夠得出員工“使命感”與員工“工作能力”之間的存在一定的顯著水平以及存在一定的相關(guān)性，并能夠測(cè)定相關(guān)程度。由圖1的S企業(yè)的客戶經(jīng)理這個(gè)崗位上的人力資源管理與客戶經(jīng)理個(gè)人素質(zhì)之間的相關(guān)性程度，得出各因素之間的必然關(guān)系。

5 研究的結(jié)論與相關(guān)的建議

通過(guò)基于模糊計(jì)量的人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)研究可知，企業(yè)整體人力資源可以確認(rèn)為是企業(yè)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，而且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力之一。根據(jù)以上研究結(jié)論，提出以下建議：

5.1 做好“排兵布陣”，激起了員工隊(duì)伍建設(shè)的“一池春水”

通過(guò)深化干部人事制度改革，積極開通員工成長(zhǎng)的“快車道”，堅(jiān)持能者上、平者讓、庸者下，對(duì)于無(wú)所作為者，堅(jiān)決“請(qǐng)其讓賢”，通過(guò)干部組織考察、干部交流任職、機(jī)關(guān)與一線輪崗、上下掛職等方式方法，讓合適的人匹配合適的崗位，實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)人經(jīng)歷的科學(xué)配置， 一大批德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J(rèn)的優(yōu)秀干部脫穎而出，走上了引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的重要崗位，特別是值得稱贊的是：市級(jí)公司招聘員工與在冊(cè)在崗員工一樣，“只要有作為就能有地位”，成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的“中流砥柱”。

5.2 憑風(fēng)借力好揚(yáng)帆，使員工看到成長(zhǎng)進(jìn)步的“線路圖”

為激發(fā)員工學(xué)業(yè)務(wù)，強(qiáng)技能的熱情，要積極打通管理、技術(shù)、技能三條通道，開展經(jīng)濟(jì)、工程、會(huì)計(jì)、農(nóng)業(yè)、安全、政工等序列的專業(yè)技術(shù)評(píng)聘，鼓勵(lì)技術(shù)人才走“專才”之路；開展專賣、營(yíng)銷序列職業(yè)技能評(píng)聘，并對(duì)全區(qū)客戶經(jīng)理、電訪員劃分為五個(gè)層級(jí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，為員工成才鋪路搭橋，人才資源潛能也得到了充分釋放。努力形成一支規(guī)模適中、勇于創(chuàng)新、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，在各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)崗位先后涌現(xiàn)出了許多業(yè)務(wù)骨干、執(zhí)法尖兵和服務(wù)模范，喚起了廣大干部職工爭(zhēng)先創(chuàng)新的勃勃生機(jī)。

5.3 為有源頭活水來(lái)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力

要始終將打造“人才高地”作為重要的戰(zhàn)略任務(wù)，采取“走出去”和“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”方式，花大力氣來(lái)抓好員工的教育培訓(xùn)工作：一是邀請(qǐng)各類專家對(duì)干部職工進(jìn)行形式多樣的教育培訓(xùn)，并與專業(yè)拓展機(jī)構(gòu)合作，通過(guò)體驗(yàn)式互動(dòng)的形式，將企業(yè)核心理念融入課程；二是推行“師帶徒”制度，讓業(yè)務(wù)水平高、經(jīng)驗(yàn)豐富的職工為新進(jìn)職工當(dāng)師傅，實(shí)現(xiàn)“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和知識(shí)共享”，促進(jìn)青年職工成長(zhǎng)；三是定期進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)、實(shí)戰(zhàn)性技能訓(xùn)練、技能大比武、崗位技能競(jìng)賽、法律法規(guī)知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)，強(qiáng)化重要崗位人員的交流學(xué)習(xí)，提升廣大干部職工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平。通過(guò)這些強(qiáng)基固本的措施，讓干部職工們?cè)诟髯詬徫簧媳葘?shí)干、比奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了人盡其才、才盡其用，為企業(yè)的人才儲(chǔ)備注入源源不斷的“活水源”。

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