文/王秀玲，山西蘭花科技創(chuàng)業(yè)股份有限公司唐安煤礦分公司

企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀及其完善對(duì)策

文/王秀玲，山西蘭花科技創(chuàng)業(yè)股份有限公司唐安煤礦分公司

績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，能夠引導(dǎo)員工的努力方向與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而提升個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力及工作效率，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。近幾年，面對(duì)行業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)下行和企業(yè)效益下滑的形勢(shì)，山西蘭花集團(tuán)采取強(qiáng)管理、降成本等一系列舉措穩(wěn)步發(fā)展，績(jī)效管理也取得一些成效，但仍不夠完善，有待進(jìn)一步增強(qiáng)。本文就完善員工個(gè)人績(jī)效考核體系進(jìn)行研究，旨在健全引導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展。

績(jī)效考核體系；激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)；員工；協(xié)同發(fā)展

引 言

基于世界經(jīng)濟(jì)一體化的影響，需要企業(yè)增強(qiáng)管理能力，從而面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而人的管理是企業(yè)管理的中心事項(xiàng)，對(duì)于怎樣客觀地評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)和怎樣更好地鼓勵(lì)員工，企業(yè)務(wù)必創(chuàng)建高效的績(jī)效考核機(jī)制，且最終服務(wù)于企業(yè)服務(wù)水平的提高與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的增強(qiáng)。為此，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理迫切需要解決的一個(gè)問(wèn)題就是對(duì)員工開(kāi)展合理與科學(xué)的績(jī)效考核。

1 加強(qiáng)績(jī)效管理，完善員工績(jī)效考核是公司發(fā)展需要

績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的?？?jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善。

2 企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年來(lái)一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.1 不清楚績(jī)效考核的目的

不少企業(yè)劃歸績(jī)效考核為聯(lián)系薪酬的唯一目的，實(shí)際上，統(tǒng)一績(jī)效跟薪酬是績(jī)效考核的副產(chǎn)品。當(dāng)前，大部分的企業(yè)都統(tǒng)一績(jī)效跟薪酬，這會(huì)造成企業(yè)的績(jī)效考核僅僅是為了薪酬，并非實(shí)施績(jī)效管理。

2.2 員工不能夠理解績(jī)效考核工作

對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核而言，企業(yè)常常力不從心，員工也比較抵觸，一些員工感覺(jué)績(jī)效考核會(huì)對(duì)自己不利，甚至?xí)媾R下崗。

2.3 績(jī)效考核能夠量化的指標(biāo)比較低

“績(jī)”與“效”是績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)，然而，一些企業(yè)的績(jī)效考核分不清輕重，常常太重視勤、德，而忽視了能夠量化實(shí)際工作的“績(jī)”與“效”

2.4 績(jī)效考核過(guò)于主觀

有的企業(yè)簡(jiǎn)單地定位績(jī)效考核為不合格、合格、優(yōu)秀，而怎樣清楚地界定這一系列的等級(jí)，企業(yè)依舊未曾制定出準(zhǔn)確的指標(biāo)，且常常結(jié)合自身的主觀感受和印象去考核員工，因而難以讓員工信服。

3 完善員工個(gè)人績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏

3.1 進(jìn)一步完善績(jī)效考核的組織體系

完善績(jī)效考核的組織體系，要建立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核委員會(huì)、考核辦公室（采取兼職、合署辦公）等，落實(shí)好績(jī)效考核的責(zé)任主體。公司負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核的指導(dǎo)性方案以及負(fù)責(zé)公司機(jī)關(guān)全體員工和二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效考核工作。各二級(jí)單位根據(jù)公司績(jī)效考核總體方案，結(jié)合本單位的實(shí)際，制定具體的實(shí)施細(xì)則，并負(fù)責(zé)對(duì)本單位中層及以下員工的績(jī)效考核。管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核由公司黨委工作部牽頭，人力資源等部門(mén)配合；區(qū)隊(duì)（車(chē)間）人員的績(jī)效考核由公司人力資源部牽頭，相關(guān)部門(mén)配合。

3.2 績(jī)效考核體系的科學(xué)設(shè)計(jì)

3.2.1 劃分考核層次，明確考核主體

根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和人力資源現(xiàn)狀，可以將被考核人員劃分為管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)性人員兩大類(lèi)。處級(jí)管理人員的考核主體主要以上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)360度測(cè)評(píng)為主，其他人員的考核主體主要以直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為主，同級(jí)互相測(cè)評(píng)為輔。

3.2.2 選擇考核方法，提取考核指標(biāo)

各級(jí)機(jī)關(guān)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核在原有的部門(mén)考核的基礎(chǔ)上，對(duì)部門(mén)內(nèi)部員工進(jìn)行二次考核，在公司中層考核的基礎(chǔ)上，將二級(jí)單位中層和一般管理人員納入考核范圍，并進(jìn)一步完善。考核主要以定性類(lèi)指標(biāo)評(píng)價(jià)為主，輔助定量類(lèi)指標(biāo)，采取無(wú)記名打分和定量類(lèi)指標(biāo)打分綜合計(jì)分。管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選取要以崗位分析為前提，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)合各個(gè)崗位的任職資格與崗位職責(zé)，有針對(duì)性地選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，主要包括職責(zé)履行、協(xié)作配合、指導(dǎo)服務(wù)基層、重點(diǎn)督辦、月度計(jì)劃落實(shí)等構(gòu)成。區(qū)隊(duì)（車(chē)間）生產(chǎn)性人員的績(jī)效指標(biāo)繼續(xù)以“三工”轉(zhuǎn)換動(dòng)態(tài)考核辦法中的指標(biāo)為基礎(chǔ)，指標(biāo)涵蓋生產(chǎn)任務(wù)完成情況（包括當(dāng)班生產(chǎn)任務(wù)、其他工作量、安全、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、文明生產(chǎn)等）、個(gè)人日常行為規(guī)范（包括安全素養(yǎng)、執(zhí)行力、個(gè)人素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況等）內(nèi)容。

3.2.3 確定指標(biāo)權(quán)重，劃分評(píng)價(jià)等級(jí)

指標(biāo)權(quán)重的確定要根據(jù)不同指標(biāo)的重要性、完成的難易程度來(lái)進(jìn)行綜合排序，確定指標(biāo)的權(quán)重。為了將員工績(jī)效考核結(jié)果分開(kāi)檔次，區(qū)分出各個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣，根據(jù)考評(píng)得分范圍，按照一定的比例強(qiáng)制地將考核的結(jié)果劃分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，并且嚴(yán)格定義各個(gè)檔次的具體績(jī)效特征和目標(biāo)完成程度（如：A檔95分以上，表示在考核期間能夠較好的完成工作目標(biāo)；B檔……），以此作為考核的最終結(jié)果，并根據(jù)結(jié)果執(zhí)行相關(guān)的獎(jiǎng)懲和管理措施。

3.2.4 確定考核周期

根據(jù)公司實(shí)際，考核周期以月度為周期，年終一次性綜合評(píng)價(jià)。各級(jí)機(jī)關(guān)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的月度考核與本人綜合效益獎(jiǎng)直接進(jìn)行掛鉤，區(qū)隊(duì)（車(chē)間）生產(chǎn)性人員的月度考核按照計(jì)分計(jì)資的辦法應(yīng)用于薪酬分配。年終一次性綜合評(píng)價(jià)計(jì)入員工人事檔案，作為員工職務(wù)職稱(chēng)晉升、技能等級(jí)提高、崗位調(diào)整、年終獎(jiǎng)發(fā)放、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)、在職培訓(xùn)等的重要依據(jù)。

4 結(jié)束語(yǔ)

員工個(gè)人績(jī)效考核體系的完善與實(shí)施不僅切實(shí)關(guān)系到公司以及員工自身的利益，而且是實(shí)現(xiàn)公司“十三五”戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要橋梁。在集團(tuán)公司“嚴(yán)格考核”原則的引導(dǎo)下，公司進(jìn)一步加強(qiáng)員工個(gè)人績(jī)效考核勢(shì)在必行，績(jī)效考核作為公司人力資源管理的重要組成部分，在提升員工個(gè)人績(jī)效、健全公司引導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制、促進(jìn)企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展中必將發(fā)揮愈加重要的作用。

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[3]林秀明.有效提升企業(yè)績(jī)效考核的策略探討[J].就業(yè)與保障,2012,10:32-33.