宋秀梅

摘要：科學(xué)合理的績效工資分配制度能夠充分調(diào)動(dòng)全體醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，加強(qiáng)他們的責(zé)任意識，從而實(shí)現(xiàn)縣級醫(yī)院的公益性?？h級醫(yī)院績效工資分配模式是從20世紀(jì)80年代就開始實(shí)行的，經(jīng)過多次改革，目前醫(yī)院績效工資分配雖然取得了一定的成效，但是筆者認(rèn)為在具體的實(shí)施過程中還需要特別注意一些問題，這樣才能完善縣級醫(yī)院績效工資分配模式，從而充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)作用。

關(guān)鍵詞：縣級醫(yī)院；績效工資；分配模式

縣級醫(yī)院屬于事業(yè)單位，我國目前事業(yè)單位所實(shí)施績效工資分配模式存在一系列問題：首先，崗位管理與事業(yè)單位的工資體系所體現(xiàn)的對應(yīng)關(guān)系相對比較混亂，由于對事業(yè)單位績效工資分配模式不夠明確導(dǎo)致對崗位評價(jià)也不夠合理，而績效工資在具體實(shí)施的過程中卻沒有行之有效的評價(jià)標(biāo)注來作為支撐，筆者認(rèn)為這兩個(gè)突出的問題必須得到廣大研究者的重視，以此為基礎(chǔ)對縣級績效工資分配模式過程應(yīng)該注意的一些問題進(jìn)行研究，旨在提高績效工資分配模式的激勵(lì)作用。

一、完善崗位分析評價(jià)體系

（一）臨床醫(yī)生

醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步“依賴”的主體便是醫(yī)生，可以說醫(yī)生直接影響到醫(yī)院的生存，能否充分調(diào)動(dòng)醫(yī)生的工作積極性是績效工作分配的考核的主要內(nèi)容。筆者所在的縣級醫(yī)院針對臨床醫(yī)生所實(shí)施績效工資分配模式主要從臨床醫(yī)生的學(xué)歷、年齡入手進(jìn)行綜合分析，目前實(shí)施的實(shí)際情況來看與醫(yī)生的職務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)、技術(shù)、業(yè)績等等方面其實(shí)沒有多大的關(guān)系，正因?yàn)檫@點(diǎn)所以很難充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)作用。一個(gè)科學(xué)合理有效的臨床醫(yī)生績效工資體系應(yīng)該根據(jù)醫(yī)生所在的臨床科室具體特點(diǎn)掛鉤，從而有針對性的進(jìn)行設(shè)計(jì)與分析，這樣得出的方案才能發(fā)揮其激勵(lì)作用，并且需要達(dá)到這些目標(biāo)：第一，對醫(yī)院臨床醫(yī)生進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，促進(jìn)醫(yī)生完成醫(yī)院預(yù)期想要完成的目標(biāo)；第二，要不斷規(guī)范臨床醫(yī)生在實(shí)際工作中醫(yī)療行為；第三，不斷吸引更多的優(yōu)秀人才，留住原有的優(yōu)質(zhì)醫(yī)務(wù)人員；四是，要善于加強(qiáng)臨床醫(yī)生的責(zé)任意識，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。

（二）醫(yī)技人員

臨床工作的性質(zhì)會直接影響到檢查、化驗(yàn)等等方面的醫(yī)技工作，由此可見，醫(yī)技人員的工作缺乏一定的自主性?？h級醫(yī)院針對醫(yī)技人員所采用的績效工作分配模式主要是計(jì)件式績效工資，以縣級醫(yī)院醫(yī)技人員的工作量為基礎(chǔ)，然后提取所對應(yīng)的實(shí)際價(jià)值，利用科學(xué)合理的比例標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提成。但是縣級醫(yī)院在實(shí)際的操作過程中，部分醫(yī)技工作量的所產(chǎn)生的實(shí)際價(jià)值與醫(yī)院收費(fèi)的價(jià)格并沒有形成絕對的正比例。筆者推薦工作量化記分的方式來對醫(yī)院以及人員的績效進(jìn)行對應(yīng)的考核，然后將得出的績效分轉(zhuǎn)化為實(shí)際的金額。

（三）護(hù)理人員

護(hù)理人員的工作本身沒有什么創(chuàng)造性，并且還缺乏一定的自主性，主要的工作內(nèi)容是完成醫(yī)生的醫(yī)囑，做好日常護(hù)理工作，通?？h級醫(yī)院采用的績效工作分配方式是以崗位系數(shù)計(jì)算。一般病房的護(hù)士會有多個(gè)崗位，其中值夜班的非常辛苦，不僅需要足夠的精力，而且還需要豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在具體工作的過程中還需要承受一些責(zé)任與壓力。因此，在工資績效考核制定時(shí)應(yīng)該將其設(shè)定為最高崗位系數(shù)。

二、完善考核指標(biāo)體系

（一）依照縣級醫(yī)院的改革方向

縣級醫(yī)院是我國政府實(shí)施福利政策主要公益性事業(yè)單位?？h級醫(yī)院的改革過程中也必須堅(jiān)持以醫(yī)院的公益性為發(fā)展基礎(chǔ)，充分激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作的積極性，為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，從根本上解決人們“看病貴、看病難”的問題。由此可見，縣級醫(yī)院績效工資分配的依據(jù)要立足于縣級醫(yī)院的公益性，從而更好的控制醫(yī)療費(fèi)用的增長。

例如：可以將門急診次均費(fèi)用、出院者平均費(fèi)用等等內(nèi)容納入到績效工資考核的指標(biāo)當(dāng)中。出院的人數(shù)越多，證明康復(fù)的人數(shù)越多，所造的實(shí)際貢獻(xiàn)也越大。筆者認(rèn)為出院人數(shù)納入考核醫(yī)護(hù)人員工作量時(shí)這是一個(gè)非常有價(jià)值的指標(biāo)。例如：縣級醫(yī)院普通外科病區(qū)有醫(yī)生10名、護(hù)士20名，病床50張，目前每月的周轉(zhuǎn)次數(shù)為2.2次，每月出院的人數(shù)計(jì)算為50x2.2=110（人）。如果要緩解病人“住院難”的關(guān)鍵性問題，可以增加病床10張，然后計(jì)算出每月出院的人數(shù)為60x2.2=132（人），縣級醫(yī)院明確規(guī)定如果完成了132名以及132名以上的出院人員，相關(guān)醫(yī)護(hù)人員都可以獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)。通常獎(jiǎng)勵(lì)到此為主，大部分情況醫(yī)護(hù)人員完成獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)之后就不會再增加病床受理。為了最大限度防止這些問題的出現(xiàn)，可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)病區(qū)多加床，可以將加床的“業(yè)務(wù)收支結(jié)余”都獎(jiǎng)勵(lì)給病區(qū)。因此，完善考核指標(biāo)體系，要依照縣級醫(yī)院的改革方向，從而才能更好的完成績效工資的合理分配。

（二）堅(jiān)持遵循縣級醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)

績效工資考核本身就是一種激勵(lì)手段，在對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行激勵(lì)的過程中，具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用，因此，績效工資考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須要更加科學(xué)、更加合理，這樣才能促進(jìn)縣級醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對績效工作考核體系進(jìn)行制定的過程中，應(yīng)該選擇比較重要而且方便統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)進(jìn)行落實(shí)，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略能夠?qū)嵤?/p>

（三）緩和“多勞”與“優(yōu)勞”之間的矛盾

縣級醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員的工作數(shù)量關(guān)注的過程中，更應(yīng)該注重醫(yī)療的質(zhì)量，要賦予質(zhì)量指標(biāo)較高的權(quán)重，對于只重視數(shù)量而不重視質(zhì)量的醫(yī)療行為要給予懲罰，從而激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員提高醫(yī)療質(zhì)量。

（四）加大監(jiān)督力度

最后，目前廣大群眾與醫(yī)院之間的醫(yī)護(hù)關(guān)系相對來說比較緊張，導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系比較緊張的主要原因還是醫(yī)療人員的服務(wù)意識，筆者認(rèn)為應(yīng)該不斷加強(qiáng)縣級醫(yī)護(hù)人員的的服務(wù)意識，因此，為了確保醫(yī)護(hù)人員在實(shí)際工作中時(shí)時(shí)刻刻都能具備良好的服務(wù)意識，可以將病人的滿意度直接納入對醫(yī)護(hù)人員績效工資考核的具體范圍當(dāng)中。

三、結(jié)語

綜上所述，縣級醫(yī)院績效工資分配模式的研究，需要從臨床醫(yī)生、醫(yī)技人員、護(hù)理人員等等方面不斷完善崗位分析評價(jià)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)一步對縣級醫(yī)院考核評價(jià)體系進(jìn)行不斷完善，從而促進(jìn)縣級醫(yī)院更好的發(fā)展。