崔鐵

[摘要]隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及“一帶一路”國家戰(zhàn)略的提出，越來越多的中國企業(yè)正在“走出去”，開拓國際市場，作為企業(yè)管理的核心人力資源管理在企業(yè)國際化進程中應當更好的發(fā)揮其前瞻性、保障性的作用。本文結合c公司的海外人力資源管理實踐，通過分析國際化人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題，從海外人員選聘、培訓、考核激勵以及屬地化管理等幾個方面進行研究，探討企業(yè)國際化進程中人力資源管理的對策與措施，為企業(yè)國際化戰(zhàn)略的順利實施提供人力資源管理支持。

[關鍵詞]人力資源管理；國際化；問題與對策

一、企業(yè)國際化戰(zhàn)略中的人力資源管理

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快、國內(nèi)市場的持續(xù)走低，我國企業(yè)的經(jīng)營地域逐漸從國內(nèi)市場走向國際市場，人力資源管理從傳統(tǒng)的、單一區(qū)域的人力資源管理向多元化、國際化人力資源管理過渡。所謂國際化人力資源管理就是在全球范圍內(nèi)獲得、配置和有效使用公司人力資源的過程，包括海外人才引進、培訓發(fā)展、激勵措施、屬地化管理等等。國際化戰(zhàn)略中人力資源管理呈現(xiàn)出新特點：

1、員工駐外長期性和流動性。無論是海外市場開拓還是海外項目建設員工駐外時間都會比較長，再加上員工更換成本、往返路費等因素，往往在外連續(xù)工作時間較長，遇到特殊情況可能還要延長期限。另外，駐外員工也是跟隨著海外項目的狀況而具有較大的流動性，會隨著項目的進展增多或減少，會跟隨市場的變化往來各個國家和地區(qū)，往往在一個國家或地區(qū)工作2～3年就要變換工作地點，這也要求海外員工要有比較強的適應能力。2、文化差異性明顯。公司拓展海外市場、經(jīng)營海外項目，就要與不同國家、不同文化背景的人打交道，民族文化差異、國家文化差異甚至是企業(yè)文化差異在實施國家化戰(zhàn)略時會被放大。此前有不少中資企業(yè)海外并購、海外項目就是因為在人力資源管理過程中忽視了文化差異，最終以失敗告終。3、人才需求的綜合性特點突出。隨著海外市場的競爭日益激烈，人才的爭奪也成為了重要焦點。海外市場與國內(nèi)市場因為存在環(huán)境、文化差異，同時也有成本考慮，在人才需求上有著明顯不同，綜合素質(zhì)突出的人才。除語言能力外，更需要有創(chuàng)效型項目管理人才、創(chuàng)新型科研技術人才、實戰(zhàn)型技能操作人才、復合型國際化人才等綜合性的人才，才能保證企業(yè)在國際市場上的競爭力。4、管理風險和成本較高。一個企業(yè)要進行跨國經(jīng)營，必須考慮到四大風險，即政治風險、法律風險、財務風險和運營風險，在人力資源管理過程中就要通過人員配置、培訓、績效管理等方法有效規(guī)避風險，涉外人力資源管理的風險大于一般的人力資源管理。同時，管理成本由于涉及到不同國家和地區(qū)，員工長期駐外，在人力資源成本、交通、住宿以及法律咨詢等管理成本開支較大。

二、國際化人力資源管理存在的突出問題

（一）國際人才的結構性矛盾突出

一方面，在知識結構上比較單一，不能滿足技術要求日益復雜的國際工程承包的需要，也不能滿足國際工程向國際投資轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略調(diào)整，急缺既懂外語、技術，又懂管理經(jīng)營、商務洽談、資本運作、投融資的復合型人才。另一方面，在年齡結構上，在一定程度上出現(xiàn)了人才斷層，即近幾年接收的大中專畢業(yè)生在技術、經(jīng)驗匕還存在明顯差距，相對于快速發(fā)展的海外市場，處在當打之年的中青代力量明顯不足。

（二）國際化企業(yè)吸引力持續(xù)下降

隨著我國國內(nèi)生活水平的不斷提高，出國工作的光環(huán)漸漸退去，同時伴隨新生代員工進入職場，就業(yè)取向也漸漸發(fā)生變化，職業(yè)規(guī)劃、家庭因素、工作環(huán)境、工作氛圍等柔性吸引力逐漸替換單一的薪酬吸引力。另一方面，隨著越來越多的企業(yè)加入到國際化的競爭中，對人才的渴求推高了國際化企業(yè)員工的整體薪酬水平，人工成本不斷增加。國際化公司吸引力下降也是員工離職率較高的根本原因

（三）考核激勵的方式和手段仍然較為傳統(tǒng)和單一

國際市場開拓和國際項目建設，受國際化管理風險的影響，與國內(nèi)相關工作比較具有非常大的不確定性，考核激勵的重點和方式與國內(nèi)業(yè)務有著天壤之別。例如，一個海外重點項目，從發(fā)現(xiàn)項目、跟蹤項目、商業(yè)談判、投標中標、建設完工等，可能歷時5、6年，又的可能長達8、9年，如何在其全過程中結合海外項目特點做好考核，又如何根據(jù)考核結果進行必要的激勵，這些都是擺在國際化企業(yè)面前的突出難題。

（四）本土化管理停滯不前

本土化管理既體現(xiàn)海外經(jīng)營管理規(guī)范化程度，又是提高本土競爭力的一個有效途徑。但目前，受到國內(nèi)企業(yè)，尤其是國有企業(yè)傳統(tǒng)文化的影響，在海外市場屬地化管理方面仍有待完善，海外管理人員及業(yè)務技術人員基本上都是國內(nèi)選派，當?shù)貑T工除勞務工人外，鮮有外籍人員參與企業(yè)經(jīng)營和技術管理，這種人力資源配置一方面推高了企業(yè)國際化管理成本，另一方面，在駐地國與當?shù)卣⑵髽I(yè)制造了文化壁壘，不利于促進公司當?shù)貥I(yè)務的開拓與發(fā)展。

三、國際化進程中人力資源管理的對策措施

針對企業(yè)國際化戰(zhàn)略實施過程中人力資源管理方面存在的突出問題，提出相應對策和措施，全面推動企業(yè)國際化戰(zhàn)略的落地實施。

（一）通過人才引進與培訓，緩解人才結構性矛盾

1、加大國際化人才的引進力度。無論是國內(nèi)還是國外，企業(yè)競爭的核心永遠是人才的競爭。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，針對急缺人才實施定向突破，采用獵頭招聘、市場化公開選聘、推薦等方式，引進5～6名具有海外施工經(jīng)驗的優(yōu)秀人才作為補充，有效改善部分海外項目推進緩慢的難題。2、做好戰(zhàn)略人才的梯隊引進。企業(yè)戰(zhàn)略始終是處在不斷發(fā)展變化中，人才引進更要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，具有一定的前瞻性。目前，堅持招聘外語、企業(yè)管理、金融投資等專業(yè)的高校畢業(yè)生，為下一步公司轉(zhuǎn)型升級提前布局，搭建公司國際化戰(zhàn)略的人才梯隊。3、做好現(xiàn)有員工的國際化培訓。打造專業(yè)化的團隊是企業(yè)不斷追求的目標，通過培訓能夠加強員工的各項能力，開展FIDIc條款、通用外語、國際商務禮儀、駐地國文化等方面的專題培訓。同時利用好內(nèi)部輪崗、導師帶徒等機制，加強綜合部門與業(yè)務部門的人員交流，互相借鑒好的工作和管理模式，為各類人才的培養(yǎng)創(chuàng)造更為廣泛的實踐機會，通過專業(yè)培訓活動不斷提高員工的國際化素質(zhì)和能力，打造國際化復合型人才隊伍。

（二）通過職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設等方式，著力提高企業(yè)綜合吸引力

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，隨著基本生活需求的滿足，越來越注重社交、尊重、自我實現(xiàn)層次的獲得與滿足，這就需要企業(yè)為員工搭建成長和發(fā)展的通道，尤其是工作3～5年的優(yōu)秀的年輕員工需要加強培養(yǎng)，及時給予必要的舞臺與關注。在員工職級、職務體系中，設計更加靈活，對連續(xù)駐外工作2年以上人員縮短職級晉升時限；另一方面可以設立與國內(nèi)職級脫鉤的海外職務體系，駐外期間享受海外職務職級待遇，給年輕優(yōu)秀員工加任務、壓擔子，促進其成長。2、海外員工關懷機制。針對海外員工駐外時間長、工作生活環(huán)境艱苦、壓力大，有針對性的開展員工關懷、幫扶機制，營造良好的企業(yè)文化氛圍，靠文化、感情、氛圍留住人才。例如，海外青年員工心理關懷機制、海外員工家庭幫扶機制、家屬探親隨任機制等。

（三）通過個性化考核、市場化激勵約束等，豐富考核激勵的方式和途徑

1、基于海外經(jīng)營項目特點的個性化考核。針對海外項目周期長、難度大，尤其是項目前期工作難以量化等特點，將考核指標按照不同項目進行個性化定制。例如引入“里程碑”考核對海外項目跟蹤期、海外投資項目建設期等進行周期性考核；針對國際市場競爭激勵，進一步強化考核的結果導向，發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。2、引入市場化薪酬協(xié)商機制，豐富薪酬結構，適當提高薪酬激勵水平。面對越來越激烈的國際化人才競爭，海外人員薪酬要在結構上、水平匕與市場接軌。一方面，根據(jù)考核情況，重點對市場開拓、海外運營的個人和團隊增加績效薪酬占比，同時探索實施股權激勵、崗位分紅權、超額價值分享等中長期激勵措施；另一方面，通過協(xié)議薪酬的方式，約定考核目標、約定薪酬水平，將海外人員的薪酬水平與市場接軌，增加薪酬彈性和差異性，在總體人工成本可控的前提下，提高薪酬激勵的效果與吸引力。

（四）探索職業(yè)經(jīng)理人或團隊，穩(wěn)步推進管理技術人員的本土化。

員工本土化是海外項目屬地化管理的重要組成部分，也是海外工程項目經(jīng)營管理的核心競爭力之一。在海外項目上使用本土化的管理或技術人員，既能有效地降低海外項目人工成本，規(guī)避使用外籍勞務風險，又能有效地促進人員交流融合，促進當?shù)鼐蜆I(yè)，樹立良好的企業(yè)形象。在推進海外項目本土化過程中，引進職業(yè)經(jīng)理人或團隊是一種較好的方式和途徑。通過規(guī)范的市場化運作，引進職業(yè)經(jīng)理^或團隊，在引進招聘過程中就將文化融合作為重要因素予以考慮，有助于緩解文化差異，另一方面通過契約化管理，加強對職業(yè)經(jīng)理人或團隊的考核，有助于維護企業(yè)海外投資收益。