寇瓊潔

摘要：高校教師隊伍建設(shè)對于應(yīng)用型高校發(fā)展具有重要的意義。通過理論研究與實地調(diào)查的路徑，以許昌學(xué)院教師隊伍建設(shè)為例，發(fā)現(xiàn)應(yīng)用型高校教師隊伍建設(shè)中存在教師資源配置不均衡，“雙師型”教師缺乏，青年教師的師德意識有待提高，教師進行教育科學(xué)研究的積極性較低，教師壓力大等問題。在應(yīng)用型高校師資隊伍建設(shè)中，教師資源優(yōu)化配置策略，培養(yǎng)和培訓(xùn)“雙師型”教師策略，加強青年教師培訓(xùn)策略，建立教師網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)共同體策略，加強教師科研團隊的建設(shè)和組織策略，加強青年教師職業(yè)規(guī)劃意識策略，建立教職工會網(wǎng)絡(luò)交流平臺策略等有重要的作用。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型高校；教師隊伍建設(shè)；調(diào)查；研究

教師隊伍是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵因素，應(yīng)用型高校教師在職業(yè)發(fā)展中存在著教學(xué)實踐能力欠缺、科研能力較低等問題，需要不斷提高自身的素質(zhì)和能力。

一、應(yīng)用型高校教師隊伍建設(shè)中存在的問題（一）教師資源配置不均衡

教師資源是教育人力資源的重要部分，包括教學(xué)人員、管理人員和輔助人員三個部分。其中，教學(xué)人員是應(yīng)用型高校知識技能的直接傳授者，是學(xué)校人力資源的中堅力量。教師資源配置對提高應(yīng)用型高校的教學(xué)水平和應(yīng)用型人才培養(yǎng)都具有重要的作用。應(yīng)用型高校在教師資源配置中存在的問題有：第一，教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)失衡，高學(xué)歷教師人數(shù)的比例過小；第二，職稱結(jié)構(gòu)失衡，高職稱教師人數(shù)比例過小；第三，高層次人才匱乏，缺乏學(xué)科帶頭人；第四，高校管理人員和輔助人員方面存在“一崗多人”等現(xiàn)象，專任教師課時量過多。

（二）“雙師型”教師缺乏，教學(xué)實踐性和應(yīng)用性不強

“雙師型”教師指既具有教師資格證書，又具有職業(yè)資格證書的復(fù)合型人才，是應(yīng)用型高校發(fā)展的重要力量。我國很多地方高校教師隊伍來源仍然單一，“雙師型”教師平均比例不到20%，且老齡化嚴(yán)重，難以滿足教學(xué)的需要。很多應(yīng)用型高校在教師職稱和待遇方面進行獎勵，鼓勵中青年教師成為“雙師型”教師。一些高校教師缺乏實踐操作經(jīng)驗，需要到企業(yè)中進行學(xué)習(xí)和磨練，才能成長為合格的“雙師型”教師。應(yīng)用型高校應(yīng)建立良好的校企教師流動機制，支持骨干教師到相關(guān)企業(yè)進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高自身的教學(xué)實踐能力。此外，一些應(yīng)用型高校教師在教學(xué)中仍以理論講授為主，教學(xué)實踐性和應(yīng)用性不強。應(yīng)用型高校教師以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為目標(biāo)，在課堂教學(xué)中改變以理論教學(xué)為主的教學(xué)方式，加入實際案例和實際問題，引導(dǎo)學(xué)生將理論聯(lián)系實際，提高學(xué)生的動手操作能力和應(yīng)用能力。

（三）青年教師的師德意識有待提高

習(xí)近平總書記在黨的十八大報告中明確指出，教育文化領(lǐng)域要“加強教師隊伍建設(shè)，提高師德水平和業(yè)務(wù)能力，增強教師教書育人的榮譽感和責(zé)任感”。師德是高校教師發(fā)展的關(guān)鍵因素，擁有一支高素質(zhì)的教師隊伍是高校發(fā)展的關(guān)鍵。筆者通過對應(yīng)用型高校教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在青年教師職業(yè)道德中存在著一些問題，比如，享樂主義思想嚴(yán)重，缺乏奉獻精神；師生關(guān)系冷漠，缺乏責(zé)任感，備課敷衍了事；在價值觀上面，功利主義思想、金錢至上思想占主流。這些問題的出現(xiàn)，會影響青年教師的職業(yè)責(zé)任感和敬業(yè)精神，增加教師的職業(yè)倦怠感，影響應(yīng)用型高校教學(xué)質(zhì)量的提高。應(yīng)用型高校應(yīng)加強對青年教師的職業(yè)培訓(xùn)，把師德教育放在首位，增強青年教師對工作的熱愛和奉獻精神。

（四）教師進行教育科學(xué)研究的積極性較低，高質(zhì)量成果較少

在應(yīng)用型高校一些院系里缺乏高級職稱人員和學(xué)科帶頭人，在申請課題時無人愿意主持課題申報，大部分教師對于課題申報的積極性較低。由于教師性別、年齡、專業(yè)配置不合理，教師之間無法形成合理的科研團隊，教師申請課題往往根據(jù)人際關(guān)系進行組合，一些青年教師被排斥在外。有些青年教師在科研方面既沒有人指導(dǎo)，也沒有人合作，科研參與的積極性較低。很多青年教師進入到工作崗位之后，既要完成工作任務(wù)，努力適應(yīng)新的環(huán)境，又要忙于生活中的事情，一些青年教師深感進行教育科學(xué)研究的時間比較少，工作和生活壓力較大。

（五）男性教師在經(jīng)濟方面壓力較大，女性教師面臨生育和工作的雙重壓力

很多青年教師都是先立業(yè)后成家，往往在踏入工作崗位之后才開始找對象、結(jié)婚和生子。在很多高校里，一些男教師苦惱于找不到合適的伴侶，心理上會出現(xiàn)急躁、郁悶等問題。同時房價一直居高不下，很多青年教師面臨著貸款買房、貸款買車等問題，這讓積蓄不多的青年教師感到壓力巨大，精神壓抑。我國自二胎政策實行以來，很多高校女教師面臨著孕育二胎和評職稱的雙重壓力。女教師在心理上承擔(dān)著生育和工作的多種壓力，她們在職業(yè)方面發(fā)展得也比較緩慢。

二、應(yīng)用型高校教師隊伍建設(shè)的對策研究

（一）應(yīng)用型高校教師資源優(yōu)化配置策略

教師資源優(yōu)化配置指的是教師資源在同一地區(qū)、同一類型學(xué)校中的均衡配置，其目標(biāo)是優(yōu)化高校教師整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)，主要是“硬結(jié)構(gòu)”的優(yōu)化，如均衡的年齡結(jié)構(gòu)，較高的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，合理的職稱結(jié)構(gòu)，相容的學(xué)科結(jié)構(gòu)等。應(yīng)用型高校應(yīng)根據(jù)教師年齡、性別、專業(yè)進行優(yōu)化，促進教師資源均衡配置，形成有組織、有配合的教師團隊。和諧的教師團隊有利于教學(xué)和科研工作的開展，有利于教師學(xué)習(xí)共同體的形成，有利于本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展。應(yīng)用型本科院校應(yīng)開發(fā)與利用網(wǎng)絡(luò)教師資源共享平臺，促進教師在應(yīng)用型高校之間、高校與企業(yè)之間的合理流動。通過開發(fā)網(wǎng)絡(luò)教師資源共享平臺，將教師的專業(yè)、特長、技能信息和高校內(nèi)所需崗位信息在網(wǎng)絡(luò)資源平臺發(fā)布出來，鼓勵教師根據(jù)自身特長競聘上崗，解決一些院系在教學(xué)中的“用人難”問題。通過開發(fā)和利用網(wǎng)絡(luò)教師資源共享平臺，促進教師在高校內(nèi)和校企之間合理流動，推動高校教師資源的優(yōu)化配置和“雙師型”教師的培養(yǎng)。

（二）應(yīng)用型高校培養(yǎng)和培訓(xùn)“雙師型”教師策略

應(yīng)用型高校應(yīng)建立校企、校地之間的協(xié)同機制，促進專任教師合理流動，鼓勵專任教師到企業(yè)中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)企業(yè)中的經(jīng)驗和知識，加強“雙師型”教師培養(yǎng)。許昌學(xué)院是河南省首批“地方本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展試點單位”和首批“示范性應(yīng)用技術(shù)類型本科院?！薄ＴS昌學(xué)院與許昌市開展了廣泛而深入的校地、校企合作，大力推進和加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)。2014年，為推進校地、校企人才的雙向流動，許昌學(xué)院與許昌市共同推進實施了“雙百工程”。許昌學(xué)院計劃從許昌市各企事業(yè)單位聘請100名管理、技術(shù)、服務(wù)等方面的專家到學(xué)校各相關(guān)院部擔(dān)任兼職教授或副院長等職務(wù)，學(xué)校抽調(diào)100名左右的中層干部和骨干教師到許昌市企事業(yè)單位掛職鍛煉、頂崗掛職，計劃每年選派20名左右。通過高校教師在校企、校地之間的合理流動，促進了“雙師型”教師的培養(yǎng)，有利于應(yīng)用型高校教學(xué)水平的提高。

（三）加強青年教師培訓(xùn)，提高青年教師的師德意識

應(yīng)用型高?？梢酝ㄟ^加強青年教師在職培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，促進青年教師師德意識的提高。筆者通過實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許昌學(xué)院主要通過以下兩方面來加強對青年教師的培訓(xùn)。第一，許昌學(xué)院堅持每年一屆的新進教師崗前培訓(xùn)，每兩年一屆的校優(yōu)秀青年骨干教師的培養(yǎng)，每年一屆的河南省高等學(xué)校青年骨干教師培養(yǎng)項目和河南省高等學(xué)校青年骨干教師國內(nèi)訪問學(xué)者培養(yǎng)項目。第二，許昌學(xué)院在每個學(xué)期都定期撥出科研經(jīng)費鼓勵教師選擇自身感興趣的教育課題進行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，并將教師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課時納入職稱評審的要求。許昌學(xué)院通過以上兩方面措施來提高青年教師的師德意識，促進青年教師整體素質(zhì)的發(fā)展。

（四）建立教師網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)共同體，促進教師專業(yè)技能的提高

應(yīng)用型高校應(yīng)建立教師網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)共同體，在網(wǎng)絡(luò)中備課、討論課題、分享教學(xué)資源等活動，通過微信、微博、QQ群等平臺進行交流與溝通，促進專任教師對教學(xué)問題進行反思和學(xué)習(xí)。除基于共同體平臺的網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)研討和交流活動之外，高校還應(yīng)該組織各個群組成員開展正式或非正式的線下活動，包括集體備課、公開課觀摩、茶話沙龍、專家講座等。高校應(yīng)建立優(yōu)秀教學(xué)視頻資源網(wǎng)，將本校優(yōu)秀教師的教學(xué)視頻資源放到網(wǎng)絡(luò)上，組織青年教師學(xué)習(xí)本校優(yōu)秀教師的教學(xué)經(jīng)驗，并利用網(wǎng)絡(luò)交流平臺與優(yōu)秀教師聯(lián)系。教師網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)共同體的建設(shè)加強了教師之間的溝通與交流，切實提高了應(yīng)用型高校教師的教學(xué)水平。

（五）加強教師科研團隊的建設(shè)和組織

高校應(yīng)加強教師科研團隊的凝聚力，積極號召各個院系組織科研團隊，定期召開科研會議，討論課題進展。每個科研團隊?wèi)?yīng)注意成員的分工，并制定詳細的工作任務(wù)和量化指標(biāo)，引導(dǎo)青年教師開展科研工作。在科研團隊的組織和引導(dǎo)之下，青年教師能較好地摸索出科學(xué)研究的方法和途徑，更好地與老教師進行交流。高校也應(yīng)對科研團隊進行表彰和獎勵，鼓勵教師之間開展合作和競爭，促進教師科研能力的提升。

（六）加強青年教師職業(yè)規(guī)劃意識，提高他們的工作積極性

很多青年教師思想活躍，對工作與生活充滿熱情。但是在工作三五年之后，很多人容易出現(xiàn)懶惰、拖拉的習(xí)慣。高校應(yīng)在青年教師中開展職業(yè)規(guī)劃活動，組織青年教師制訂自身發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，激發(fā)青年教師的工作動機和熱情，讓青年教師樹立務(wù)實的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，形成良好的工作態(tài)度。

（七）建立教職工會網(wǎng)絡(luò)交流平臺，及時關(guān)心青年教師的生活和工作問題

高校工會組織是解決教職工生活和工作問題的機構(gòu)，高校應(yīng)關(guān)心教師的生活和工作中遇到的困難。高校校工會應(yīng)建立網(wǎng)絡(luò)交流平臺，鼓勵青年教師提出自己的問題和想法，盡力解決教師生活中的困難。很多青年教師喜愛用手機瀏覽新聞和文章，校工會應(yīng)通過微博、微信的方式，建立網(wǎng)絡(luò)交流平臺，及時關(guān)心青年教師的身心發(fā)展情況和工作情況，發(fā)布對青年教師生活、工作、學(xué)習(xí)有利的信息，鼓勵青年教師說出自己的感受，幫助青年教師解決生活中的困難。

三、結(jié)語

應(yīng)用型高校教師在工作中既有機遇，也面臨著很多困難與挑戰(zhàn)。這些困難與挑戰(zhàn)需要個人和集體共同努力，通過營造良好的外部環(huán)境和制度建設(shè)，再加上個人的堅持不懈，很多問題都會迎刃而解。教師隊伍建設(shè)是高校發(fā)展的重要工作，將極大地影響學(xué)校的發(fā)展，在高校整體發(fā)展中具有重要的意義。

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