馮秀清

摘要：高校發(fā)展離不開(kāi)人力資源的支持，因此其管理水平在某種程度與高校教學(xué)有著一定的關(guān)聯(lián)性，只有合理利用人力資源才能推動(dòng)高校教育朝著良好的發(fā)展前進(jìn)?；诖?，文章主要分析了高校人力資源管理創(chuàng)新措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；創(chuàng)新

引言

高校是培養(yǎng)人才的搖籃，隨高等教育發(fā)展速度的不斷加快，人力資源管理內(nèi)容以及形式正在不斷完善。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須順應(yīng)時(shí)代潮流，在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上加強(qiáng)人才能力建設(shè)，尤其要把人力資源管理與開(kāi)發(fā)所應(yīng)采取的一系列措施落到實(shí)處，認(rèn)真貫徹新舉措，只有這樣，員工的整體綜合素質(zhì)才會(huì)有質(zhì)的提高，整體競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)有質(zhì)的飛躍。

1高校人力資源管理中的問(wèn)題

1.1管理理念落后

目前，有部分企事業(yè)單位已經(jīng)重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時(shí)代緊密連接。單位仍然會(huì)考慮到人力資源管理部門(mén)的投資問(wèn)題，因此單位內(nèi)部的整個(gè)人力資源管理體系并沒(méi)有形成相對(duì)完善的管理機(jī)制，嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性和系統(tǒng)性。

1.2激勵(lì)機(jī)制不完善

在人力資源管理中，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門(mén)充滿(mǎn)生機(jī)與活力。但是，目前高校在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面總是一個(gè)整體的模板，簡(jiǎn)單解釋就是激勵(lì)機(jī)制是確定的，不能針對(duì)職工的差異化，將員工進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，以實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)目標(biāo)。此外，對(duì)普通教職工的激勵(lì)不夠充分，不尊重普通一線教師的辛勤工作，主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)制度不公平，且分配方案的制定不合理化，對(duì)該職工的主動(dòng)創(chuàng)造性有一定的打擊作用，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率有所降低。針對(duì)于專(zhuān)制教師則缺乏對(duì)應(yīng)的工作評(píng)估，在績(jī)效考核中的考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊不清，使考核結(jié)果無(wú)法得到及時(shí)的反饋。

1.3績(jī)效考核不科學(xué)

人力資源管理的最主要的部分是績(jī)效考核，該項(xiàng)需要從實(shí)際出發(fā)，又要堅(jiān)持公正、公平考核制度。科學(xué)的考核可以提高員工的工作熱情，且得到有效的反饋，進(jìn)而促進(jìn)管理工作不斷的完善。但我國(guó)的高校的人力資源管理機(jī)制均未建立科學(xué)的績(jī)效考核統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一般均是參考平均主義的考核原則：而依照“按勞分配”的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)甚少，因此對(duì)教職員工的工作積極性具有一定的影響，嚴(yán)重時(shí)可導(dǎo)致教師職工形成懶散的習(xí)慣。目前雖然高校實(shí)施了職稱(chēng)與薪資有直接的關(guān)系規(guī)定，但由于不同教師的專(zhuān)業(yè)性而導(dǎo)致收入差異性比較明顯。

2高校人力資源管理創(chuàng)新措施

2.1改革管理理念

除了需要進(jìn)一步優(yōu)化師資隊(duì)伍的配置模式以外，還需要從根本上改革相關(guān)的管理理念。首先，應(yīng)該將以往單純針對(duì)于人事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘楸镜墓芾恚蛟煲匀瞬耪惺諔?zhàn)略為核心的人力資源管理體系，鞏固應(yīng)用型本科高校的師資基礎(chǔ)，打造自身的師資品牌。具體實(shí)施方法是以正高職稱(chēng)教師為中心開(kāi)展科研工作，帶動(dòng)中級(jí)及以下職稱(chēng)教師的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，同時(shí)了解教師的個(gè)人需求情況，從而能夠保證在日常工作當(dāng)中其無(wú)后顧之憂，提升應(yīng)用型本科高校人力資源的凝聚力。其次是摒棄以往數(shù)量?jī)?yōu)先的人力資源招聘制度，應(yīng)該結(jié)合優(yōu)化配置體系，根據(jù)各專(zhuān)業(yè)學(xué)科當(dāng)中缺少的師資力量進(jìn)行招聘工作。并且淡化以經(jīng)營(yíng)效益為主的管理理念，重點(diǎn)放在提升教師人力資源的素質(zhì)方面，實(shí)施精英式教育模式，進(jìn)而提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。第三，應(yīng)該將教師人力資源招聘制度由封閉式改為開(kāi)放式，借鑒企業(yè)的招聘模式，從整個(gè)社會(huì)當(dāng)中進(jìn)行招收，這樣就能夠增加應(yīng)用型本科高校獲得高素質(zhì)人才的幾率，并且也能夠促進(jìn)人才的動(dòng)態(tài)流動(dòng)。可利用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)建立相應(yīng)的教師招聘平臺(tái)，打造網(wǎng)絡(luò)前期面試、實(shí)地技能面試相互結(jié)合的靈活理念。第四，將重視個(gè)人素質(zhì)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾晥F(tuán)隊(duì)的管理模式，也就是說(shuō)現(xiàn)代應(yīng)用型本科高校人力資源管理工作中，不應(yīng)該將視線局限在單一教師素質(zhì)身上，而是應(yīng)該由正高級(jí)職稱(chēng)教師為核心，建立學(xué)校內(nèi)的教師團(tuán)隊(duì)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)之間的配合對(duì)一定數(shù)量的班級(jí)進(jìn)行教學(xué)，這樣就可以進(jìn)一步完善交融式教學(xué)理念，使得任課教師本身對(duì)其它學(xué)科的了解度進(jìn)一步增加。

2.2完善激勵(lì)機(jī)制

一是，采用物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式，這種方式以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金）為基礎(chǔ)，通報(bào)表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)狀、旅游等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔。其中物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)本身應(yīng)用型本科高校也在開(kāi)展，但沒(méi)有結(jié)合人力資源管理的理念進(jìn)行系統(tǒng)劃分，因此無(wú)法取得更好的效果；而非物質(zhì)激勵(lì)手段更加復(fù)雜，其首先需要一個(gè)能夠形成心理刺激的載體，其次還需要獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇。結(jié)合應(yīng)用型本科高校教師隊(duì)伍本身的特殊性，所采取的非物質(zhì)激勵(lì)種類(lèi)也就更多，手段更加靈活。

二是，將教師個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展激勵(lì)結(jié)合，應(yīng)用型本科高校不能一味只重視學(xué)校的經(jīng)濟(jì)效益或忽略了教師個(gè)人的發(fā)展，而是應(yīng)該了解個(gè)人發(fā)展對(duì)學(xué)校發(fā)展的推動(dòng)作用。可以根據(jù)教師的教學(xué)任務(wù)、科研成果等為其提供更多深造和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并且在不同時(shí)期分別為教師制定不同的學(xué)習(xí)目標(biāo)，從而推動(dòng)教師自身的發(fā)展。而這些學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和目標(biāo)本身也需要根據(jù)學(xué)校整體發(fā)展來(lái)制定，這樣就能夠使應(yīng)用型本科高校教師更加符合其學(xué)校發(fā)展的需求。

三是，利用教師情感作為切入點(diǎn)，有效改善教師與學(xué)校、教師與學(xué)生之間感情線的緊密度，使教師能夠形成“主人”意識(shí)，真正將學(xué)校作為自己的家庭、將學(xué)生作為自己的孩子、將工作作為自己的奮斗目標(biāo)。這樣也可以滿(mǎn)足教師工作當(dāng)中的心理需求，使得整體教學(xué)氣氛更加融洽自然。具體的實(shí)施方法可以采用增加師生聯(lián)歡的機(jī)會(huì)，并靈活開(kāi)展校外教學(xué)的頻率，進(jìn)而保障工作的順利開(kāi)展。另外，在開(kāi)展以情感作為引線的管理工作時(shí)，還應(yīng)該進(jìn)一步拉近各科教師之間的距離，多安排教職工聯(lián)歡會(huì)，促進(jìn)教學(xué)小組內(nèi)良好的合作勤奮，增進(jìn)教師感情，從而提升相互之間的合作意識(shí)和工作效率。將這一工作作為應(yīng)用型本科高校人力資源管理中的重要單元，多征求教師自身的意愿，以使感情線路能夠更好地開(kāi)展下去。

2.3加大考核管理

一是，建立全面的績(jī)效考核制度。由于高校具有一定的特殊性，以工作績(jī)效作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)勢(shì)必是不合理的，另外教學(xué)工作以及科研工作都是需要長(zhǎng)期研究和實(shí)踐形成，并不是一朝一夕的事情；若采取與企業(yè)相同的考核機(jī)制，則會(huì)使教師人員工作的積極性和主動(dòng)性降低，長(zhǎng)期以往使教育質(zhì)量不如人意。因此人力管理資源組織應(yīng)結(jié)合教師工的教育情況來(lái)制定多樣的考核方法，主要包括個(gè)人的工作環(huán)境，工作效果以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面評(píng)價(jià)：并采用專(zhuān)項(xiàng)與綜合、定期與抽查、能力與素質(zhì)等方法進(jìn)行保證考核的公平性。在考核中應(yīng)注意公平以及公正的原則，嚴(yán)禁形式化主義以及極端化現(xiàn)象：采用民主方法公開(kāi)考核，防止作弊以及拉關(guān)系的行為。對(duì)于優(yōu)秀教師者可鼓勵(lì)發(fā)揮模范的帶頭作用，并要求其他人員進(jìn)行學(xué)習(xí)。

二是，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高工作人員的積極性。高校應(yīng)加強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，可有效促進(jìn)教職人員自我學(xué)習(xí)能力的提高，并有利于對(duì)教學(xué)工作給予一定的指導(dǎo)。對(duì)于不同教職工的需求應(yīng)給予對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，才可充分提供工作人員的激情。對(duì)于高層次的教職員工，應(yīng)更多的給予精神鼓勵(lì)，則予以獎(jiǎng)項(xiàng)、證書(shū)等獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于低職位的人員，應(yīng)多實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可采取發(fā)放獎(jiǎng)金、升職以及進(jìn)修等方法。對(duì)于未滿(mǎn)足考核的教職工，應(yīng)實(shí)施檢討、反思、培訓(xùn)等方法。

結(jié)束語(yǔ)

應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，目前高校人力資源管理中存在的不足，是長(zhǎng)期以來(lái)高校管理積存下來(lái)的結(jié)果，要想在很短的時(shí)間內(nèi)，將這些問(wèn)題一并解決，難度很大。必須要有科學(xué)的指導(dǎo)，然后結(jié)合高校的實(shí)際情況，將各項(xiàng)機(jī)制制度化，優(yōu)化人力資源配置，健全考核激勵(lì)制度，不斷探索出適合本校的解決方案。