黃維林

【摘要】本文圍繞公立醫(yī)院績(jī)效工資改革進(jìn)行了研究，首先介紹了改革應(yīng)遵循的基本原則；然后分析了改革面臨的難點(diǎn)；最后提出了改革的具體實(shí)施策略。希望能夠引發(fā)讀者的共鳴。

【關(guān)鍵詞】實(shí)施策略；難點(diǎn)；績(jī)效工資改革；公立醫(yī)院

績(jī)效工資制度作為公立醫(yī)院的一種激勵(lì)手段，其引導(dǎo)和激勵(lì)作用發(fā)揮的重點(diǎn)在于分配依據(jù)制定的合理性和科學(xué)性。對(duì)于公立醫(yī)院而言，績(jī)效工資改革是一把雙刃劍，要求醫(yī)院在改革過(guò)程中處理好績(jī)效率與公平之間的關(guān)系。因此，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究具有非常重要的意義。

一、績(jī)效考核及改革應(yīng)遵循的基本原則

（一）體現(xiàn)高質(zhì)服務(wù)。首先，醫(yī)院應(yīng)該將服務(wù)質(zhì)量作為績(jī)效工資考核及改革的一項(xiàng)基本原則，對(duì)每個(gè)科室、每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行量化處理，同時(shí)將醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量體現(xiàn)在績(jī)效工資中。

（二）效率優(yōu)先，按勞分配。醫(yī)院中每位醫(yī)務(wù)人員所創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益顯然是不一樣的，而績(jī)效工資實(shí)際上是經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)條件下對(duì)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的一種肯定和體現(xiàn)，因此，醫(yī)院績(jī)效工資考核及改革應(yīng)該避免貢獻(xiàn)與收益不平衡的現(xiàn)象出現(xiàn)，而應(yīng)該充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、按勞分配的原則。

（三）體現(xiàn)公平。醫(yī)院績(jī)效工資考核及分配制度應(yīng)該遵循公平性的原則，即一個(gè)收益與風(fēng)險(xiǎn)同在、收獲與付出共生、動(dòng)力與壓力并存的公平回報(bào)制度。醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員往往忽視對(duì)收益的獲取而更加注重對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)計(jì)評(píng)估，換句話(huà)講，醫(yī)務(wù)人員所獲取的收益實(shí)際上是一種風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的回報(bào)。因此，公立醫(yī)院績(jī)效工資考核及分配時(shí)除了要關(guān)注效益之外，還應(yīng)該特別注重公平性。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資改革難點(diǎn)分析

（一）績(jī)效考核指標(biāo)或體系不夠健全。公立醫(yī)院績(jī)效考核的主要依據(jù)為績(jī)效工資制度，主要由各科室主任衡量本科室的支出與收入情況，由院長(zhǎng)對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)成本費(fèi)用及醫(yī)院等項(xiàng)目的執(zhí)行狀況進(jìn)行衡量和分析。目前，大部分公立醫(yī)院的院長(zhǎng)將考核的重點(diǎn)放在了醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)收入上面，而導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)或體系缺乏科學(xué)性、合理性，進(jìn)而使得各科室各項(xiàng)相關(guān)成本費(fèi)用等無(wú)法得到科學(xué)有效的歸納。如此一來(lái)，很多公立醫(yī)院就出現(xiàn)了實(shí)際績(jī)效考核與實(shí)施的績(jī)效工資無(wú)法對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工資配比進(jìn)行正確評(píng)判的問(wèn)題，從而導(dǎo)致許多醫(yī)務(wù)人員在實(shí)際工作中缺乏積極性和主動(dòng)性，嚴(yán)重影響了績(jī)效工資考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績(jī)效指標(biāo)分層難。醫(yī)院屬于特殊行業(yè)，與企業(yè)只注重產(chǎn)品的質(zhì)量與數(shù)量不同的是，科室效益、實(shí)際貢獻(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、床位使用率以及醫(yī)務(wù)人員工作量等相關(guān)績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。如果績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單的話(huà)，就會(huì)導(dǎo)致主觀評(píng)價(jià)現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響考核結(jié)果的公平性；而如果績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于詳細(xì)的話(huà)，就會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)執(zhí)行難的現(xiàn)象。因此，醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)分層難也是阻礙績(jī)效工資改革的一大難點(diǎn)。

（三）激勵(lì)程度難以把握?？?jī)效工資實(shí)施過(guò)程中很容易產(chǎn)生激勵(lì)無(wú)效、激勵(lì)偏頗和激勵(lì)不足的情況。有些公立醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員原來(lái)工資的一部分充當(dāng)“績(jī)效工資”，從而導(dǎo)致出現(xiàn)激勵(lì)無(wú)效的情況；有些公立醫(yī)院效仿企業(yè)將盈利當(dāng)作績(jī)效工資發(fā)放給醫(yī)務(wù)人員，這不僅阻礙著醫(yī)院的發(fā)展，而且具有較強(qiáng)的負(fù)面性，最終給廣大人民群眾的根本利益帶來(lái)傷害，這也就是所謂的激勵(lì)偏頗；有些醫(yī)院在績(jī)效工資改革時(shí)畏首畏尾，缺乏科學(xué)有效的手段，就容易導(dǎo)致激勵(lì)不足問(wèn)題的出現(xiàn)。因此，激勵(lì)程度難以把握也是公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的一大難點(diǎn)。

（四）績(jī)效工資體制缺乏公益性訴求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，不少公立醫(yī)院為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，過(guò)重關(guān)注醫(yī)院的“營(yíng)利性”，甚至有些醫(yī)院為了避免收入遭受損失而拒絕給無(wú)錢(qián)看病的患者進(jìn)行診治。在藥品零差率尚未實(shí)行前，有些公立醫(yī)院為了謀取更多的經(jīng)濟(jì)利益，將提高藥品的加成收入作為提升醫(yī)務(wù)人員福利水平的重要手段，因此，一些公立醫(yī)院大幅度增加了價(jià)格昂貴的藥品而減少了價(jià)格低療效好的藥品，同時(shí)鼓勵(lì)醫(yī)生為患者多開(kāi)價(jià)格高昂的藥品。如此一來(lái)，“看病貴”和“以藥養(yǎng)醫(yī)”就成為了目前公立醫(yī)院普遍存在的兩大怪象。

三、績(jī)效工資改革實(shí)施策略

（一）構(gòu)建完善的績(jī)效工資考核體系。公立醫(yī)院績(jī)效工資改革工作想要順利地展開(kāi)，首先必須構(gòu)建起一套完善的績(jī)效工資考核體系?？?jī)效工資考核體系的編制應(yīng)該以全面充分研究、分析醫(yī)院為前提，同時(shí)與各科室、各崗位的設(shè)置相結(jié)合，從而確?？?jī)效工資考核體系科學(xué)合理的同時(shí)，迎合醫(yī)院自身的實(shí)際發(fā)展。此外，醫(yī)院還應(yīng)該針對(duì)不同崗位的工作內(nèi)容與薪資類(lèi)別劃分出等級(jí)不同的考核體系。同時(shí)，績(jī)效工資考核體系編制和實(shí)施過(guò)程中還應(yīng)該多咨詢(xún)工作人員和醫(yī)務(wù)人員的建議，從而確?？?jī)效工資考核體系的科學(xué)性、合理性和實(shí)用性。完善的績(jī)效工資考核體系的構(gòu)建不僅有助于績(jī)效工資激勵(lì)作用的發(fā)揮，而且有助于醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的提升。

（二）做好績(jī)效指標(biāo)的分層工作。公立醫(yī)院在績(jī)效工資改革過(guò)程中，可以實(shí)行由上往下層層分解、落實(shí)、監(jiān)督與管理的模式，從而醫(yī)務(wù)人員、科室和醫(yī)院的工作方向就會(huì)由整個(gè)績(jī)效工資管理的體系和流程有機(jī)地結(jié)合在一起。如果想要確?？?jī)效考核評(píng)估結(jié)果的公正性和客觀性，醫(yī)院就應(yīng)該選用一位具有相關(guān)利害關(guān)系的醫(yī)務(wù)人員來(lái)實(shí)施，同時(shí)該人還應(yīng)該接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，因此，醫(yī)院可以選用一位參加過(guò)專(zhuān)門(mén)評(píng)估培訓(xùn)的高級(jí)職員與財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)配合共同完成績(jī)效考核工作。 （下轉(zhuǎn)第96頁(yè)）（上接第87頁(yè)）

（三）注重獨(dú)立機(jī)構(gòu)作用的發(fā)揮。公立醫(yī)院績(jī)效工資改革往往需要牽涉眾多的利益，改革的過(guò)程實(shí)際是多方利益不斷較量、妥協(xié)，最終實(shí)現(xiàn)各方利益平衡的過(guò)程。在績(jī)效工資改革過(guò)程中，為了使得不同群體和不同層的呼聲得到充分有效的反映，就應(yīng)該邀請(qǐng)職工代表、工會(huì)、行政方等多方代表共同參與；同時(shí)為了避免“當(dāng)局者迷”問(wèn)題的出現(xiàn)，可以委托專(zhuān)業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)對(duì)改革過(guò)程中涉及到的敏感問(wèn)題和專(zhuān)業(yè)問(wèn)題進(jìn)行解決，比如工資差別系數(shù)的確定、崗位評(píng)價(jià)、指標(biāo)體系的構(gòu)建、戰(zhàn)略目標(biāo)的確立等等，從而使各方的利益得到妥善平衡，使績(jī)效工資改革工作得以順利地完成。

（四）增強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效工資體制的公益性訴求。公立醫(yī)院創(chuàng)建的出發(fā)點(diǎn)是為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，不斷增強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效工資體制的公益性不僅有助于醫(yī)務(wù)人員道德水準(zhǔn)和思想覺(jué)悟的提升，從而使得醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感與職業(yè)使命感得到增強(qiáng)，而且也有助于醫(yī)務(wù)人員收入水平的提升。因此，公立醫(yī)院在對(duì)績(jī)效工資體制的改革應(yīng)該緊緊圍繞如何實(shí)現(xiàn)人民群眾的根本利益來(lái)進(jìn)行，確保其有助于廣大患者公共利益的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，公立醫(yī)院績(jī)效工資改革過(guò)程中應(yīng)該遵循體現(xiàn)高質(zhì)服務(wù)、效率優(yōu)先、按勞分配以及體現(xiàn)公平的原則。目前，我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革還面臨著很多問(wèn)題的阻礙，為了推動(dòng)績(jī)效工資改革的發(fā)展，就必須對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入的分析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的、具體的改革措施，從而推動(dòng)績(jī)效改革的順利進(jìn)行。

【參考文獻(xiàn)】

[1]戴肖黎.醫(yī)院職能管理、工勤、非衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與方法研究[J].中國(guó)醫(yī)院，2015（8）：14-17.

[2]王琰.公立醫(yī)院績(jī)效工資改革難點(diǎn)解析和實(shí)施策略[J].中國(guó)市場(chǎng)，2016（43）：37-38.

[3]鄭強(qiáng).公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的目標(biāo)、難點(diǎn)與對(duì)策研究[J].遼寧醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2016，14（4）：48-50.