馬曉， 彭迎春， 楊佳， 郝晉

北京市郊區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性及流失原因分析

馬曉1， 彭迎春2， 楊佳2， 郝晉2

目的 了解北京市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員流出原因。方法 采用分層隨機抽樣的方法，在北京市5個區(qū)縣抽取15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為調(diào)研現(xiàn)場，對每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的12～15名工作人員進行問卷調(diào)查，累計調(diào)查184人。采用SPSS 17.0軟件進行統(tǒng)計分析。結(jié)果 33.3%的醫(yī)務(wù)人員認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員隊伍穩(wěn)定性一般，穩(wěn)定性得分2.84分，47.2%表示每年都有人員流出，影響人員流出的主要因素為社會環(huán)境落后，職業(yè)環(huán)境、發(fā)展空間有限，以及個人自身狀況。結(jié)論 應(yīng)改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的環(huán)境，增加醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)追求和自身價值的體現(xiàn)，進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院； 衛(wèi)生人員； 穩(wěn)定性； 流失

衛(wèi)生人力資源作為衛(wèi)生資源中最基本、最活躍的要素，是衛(wèi)生體制改革的內(nèi)核，也是發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)、提高衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)素質(zhì)和改善衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的決定性資源[1]。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院穩(wěn)定的人員隊伍是保證衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量、提高服務(wù)水平的基礎(chǔ)，更是農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的客觀要求[2]。本研究通過對北京市15家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的問卷調(diào)查，了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員穩(wěn)定性情況，進而深入分析影響衛(wèi)生院人員流動的原因以及帶來的負面影響，以此為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院穩(wěn)定衛(wèi)生人力隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究采用分層隨機抽樣方法，首先，根據(jù)北京市10個遠郊區(qū)縣的經(jīng)濟排名，結(jié)合地理位置分布，在發(fā)展水平好、中、差的區(qū)縣中選取H、T、C、D、M 5個區(qū)縣；其次，根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的運營狀況，綜合考慮實際可行性，在每個區(qū)縣內(nèi)再分層抽取3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，共計15家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行現(xiàn)場調(diào)研。每個衛(wèi)生院內(nèi)根據(jù)崗位類別按10%～12%的比例分層抽取醫(yī)務(wù)人員12～15名，累計在5個區(qū)縣調(diào)查184人，其中H區(qū)35人，T區(qū)31人，C區(qū)37人，D區(qū)41人，M區(qū)40人。

1.2 研究方法

在廣泛查閱文獻的基礎(chǔ)上，使用課題組自行設(shè)計，并經(jīng)過多輪研討的人員穩(wěn)定性調(diào)查問卷，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員進行問卷調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要包括：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力穩(wěn)定現(xiàn)狀、衛(wèi)生院工作狀況以及人員流動原因。其中對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員隊伍的穩(wěn)定性(非常不穩(wěn)定=1分，不太穩(wěn)定=2分，一般=3分，比較穩(wěn)定=4分，非常穩(wěn)定=5分)以及醫(yī)務(wù)人員工作負荷(負荷太重=1分，有點超負荷=2分，尚能接受=3分，可以適當(dāng)增加=4分，有較大提升空間=5分)的評價均采用5級分制，得分越高表明人員穩(wěn)定性越好、工作負荷越輕；對于影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流失的因素，調(diào)查對象根據(jù)選項從中選出自己認為最重要的3項。

本研究將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流失的因素歸納為3大類，分別是當(dāng)?shù)厣鐣h(huán)境(經(jīng)濟整體發(fā)展水平、交通便利情況、學(xué)校等教育機構(gòu)建設(shè)狀況等)，衛(wèi)生院機構(gòu)狀況(機構(gòu)整體發(fā)展水平、領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、服務(wù)項目開展情況等)，以及醫(yī)務(wù)人員個人自身因素(職業(yè)進取心，價值觀、人生觀，競爭比對意識等)[4]。

1.3 統(tǒng)計方法

使用Epidata 3.0進行數(shù)據(jù)錄入。采用SPSS 17.0軟件包進行數(shù)據(jù)分析，主要進行描述性統(tǒng)計，運用構(gòu)成比、平均值、頻數(shù)排位等評價方法。

2 結(jié)果

2.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員隊伍穩(wěn)定性現(xiàn)狀

工作人員穩(wěn)定性是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要內(nèi)容。所謂職工穩(wěn)定性，即職工對工作不滿意，產(chǎn)生離職念頭，而尋找其他工作的傾向[3]。本次問卷調(diào)查結(jié)果顯示，認為近5年來鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員隊伍穩(wěn)定程度一般的醫(yī)務(wù)人員最多(33.3%)，29.5%的人認為不太穩(wěn)定。人員穩(wěn)定程度總體得分2.84分，提示鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員隊伍總體呈現(xiàn)較不穩(wěn)定的態(tài)勢。見表1。

表1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院近5年人員隊伍穩(wěn)定程度比較分析 n(%)

對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流出頻率的調(diào)查結(jié)果如表2所示，認為每年都有人員流出的調(diào)查對象比例達47.2%。人員流出現(xiàn)象與前述人員隊伍穩(wěn)定程度基本契合。

表2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流出頻率的比較分析 n(%)

2.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流失的影響因素分析

按照每項選擇人數(shù)所占百分比排名，結(jié)果顯示，影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流失最主要的3個社會環(huán)境因素為“當(dāng)?shù)亟?jīng)濟整體發(fā)展水平”“當(dāng)?shù)亟煌ū憷闆r”和“當(dāng)?shù)厣钆涮自O(shè)施建設(shè)情況”；最主要的機構(gòu)狀況因素為“工資待遇水平”“機構(gòu)整體發(fā)展水平”和“職業(yè)發(fā)展前景”；3個最主要的個人自身因素為“職業(yè)進取心”“技術(shù)水平”和“價值觀、人生觀”。見表3。

表3 影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動的因素分析 n(%)

2.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流失所導(dǎo)致的負面效應(yīng)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的流失直接影響在崗醫(yī)務(wù)人員的工作量。如今，衛(wèi)生院的主要職能向公共衛(wèi)生轉(zhuǎn)變，由于人員限制存在一人同時承擔(dān)多項工作的現(xiàn)象，導(dǎo)致超負荷作業(yè)影響醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，接近半數(shù)(48.9%)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員選擇“尚能接受”日常工作量，工作負荷總計均分為2.40分，說明5區(qū)縣醫(yī)務(wù)人員覺得工作負荷基本飽和甚至有些超負荷。表4顯示，衛(wèi)生院人員隊伍的不穩(wěn)定也會導(dǎo)致在崗醫(yī)務(wù)人員工作的積極性、工作的心情受到影響，產(chǎn)生流動的念頭，甚至是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院失去信心。

表4 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員隊伍不穩(wěn)定對在崗醫(yī)務(wù)人員的影響情況 n(%)

3 討論

一支穩(wěn)定的、較高素質(zhì)的人才隊伍是保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)質(zhì)量、提高服務(wù)水平的基礎(chǔ)，更是農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的客觀要求[5]。有研究表明，35～45歲正是人生中事業(yè)的最佳時間，也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的中流砥柱，但凡有機會離開的醫(yī)務(wù)人員往往都會選擇條件更好的醫(yī)療機構(gòu)，而留下來的大部分都是年齡較大的老員工，以及缺乏經(jīng)驗的年輕畢業(yè)生，如此青黃不接的現(xiàn)象不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展[6]。

3.1 社會環(huán)境落后造成醫(yī)務(wù)人員難以扎根基層

本調(diào)研結(jié)果顯示，“當(dāng)?shù)亟?jīng)濟整體發(fā)展水平”“當(dāng)?shù)亟煌ū憷闆r”和“當(dāng)?shù)厣钆涮自O(shè)施建設(shè)情況”是影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員流動最主要的3個社會因素。由于城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的差異，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院相對于城市地理位置偏僻，各方面基本條件較差，整體情況較為落后，無論地域還是交通便利程度、經(jīng)濟文化發(fā)展水平均無法產(chǎn)生足夠的吸引力，并已留不住原有的醫(yī)務(wù)人員。為了使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員安心扎根基層，就要從根本上解決他們的后顧之憂。但在生活配套設(shè)施、住房和教育等方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院與上級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)還存在著較大差距。

3.2 職業(yè)環(huán)境及發(fā)展空間有限導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員需求無法滿足

根據(jù)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果，影響人員流動最主要的機構(gòu)因素為“工資待遇水平”“機構(gòu)整體發(fā)展水平”和“職業(yè)發(fā)展前景”。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員工資待遇與繁重的工作任務(wù)不成正比，直接影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的流出。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需要按照生理、安全、情感、尊重和自我實現(xiàn)5個層次從低到高不斷發(fā)展，只有低層次的需求得到滿足后，才會產(chǎn)生更高層次的需求[7]。而未被滿足的需求能夠起到激勵作用，進而影響人的行為。個人基本的生存需求能否被滿足，就取決于收入水平的高低[8]，追求更高的收入水平是人員流動的一個重要原因。其次，目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院以提供公共衛(wèi)生服務(wù)為主，許多醫(yī)務(wù)人員認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院各方面條件有限，如今已不能滿足農(nóng)村居民日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求，導(dǎo)致衛(wèi)生院在吸引患者上沒有優(yōu)勢，其醫(yī)療技術(shù)專業(yè)水平得不到發(fā)揮，所以這也是他們不愿意留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院繼續(xù)工作的原因之一。另外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員職稱晉升困難，發(fā)展前景受到限制，由于無傾斜性政策，晉升要求高、難度大，常常出現(xiàn)現(xiàn)有人才跳槽、調(diào)動等人才流失現(xiàn)象，使得醫(yī)療隊伍更加不穩(wěn)定[9]。

3.3 個人自身狀況引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員追求更高發(fā)展

個人自身因素中影響人員流失的3個因素是“職業(yè)進取心”“技術(shù)水平”和“價值觀、人生觀”。由于醫(yī)務(wù)人員是一個特殊的群體，具有知識密集型的特點，他們掌握著專業(yè)技能，會不斷追求自身能力水平的提高。因此，高學(xué)歷的衛(wèi)生技術(shù)人員更加看重鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所提供的自身發(fā)展機會[8]。但鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院培訓(xùn)時間和培訓(xùn)機會不多，醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平得不到提高，難以滿足自身發(fā)展需求，這一問題如果不能得到有效解決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員“留不住”的現(xiàn)象將無法得到緩解[10]。

3.4 對策及建議

3.4.1 改善社會環(huán)境基本條件，解決醫(yī)務(wù)人員后顧之憂 面對社會環(huán)境落后造成醫(yī)務(wù)人員難以扎根基層的狀況，為了使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員安心扎根基層，一方面，政府對農(nóng)村地區(qū)的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供政策、資金支持，當(dāng)?shù)卣惨獜乃枷肷咸岣咧匾暎瑢⒈镜貐^(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展作為工作的重點；另一方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院員工對生活的便利程度也提出了一定的需求，對于衛(wèi)生院的周邊環(huán)境，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)開發(fā)建設(shè)相應(yīng)的配套設(shè)施，如超市、餐館等，在發(fā)展公共交通的同時，也可為衛(wèi)生院配備班車、宿舍，方便員工的工作、生活，從根本上解決他們的后顧之憂。

3.4.2 提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職業(yè)待遇，滿足醫(yī)務(wù)人員發(fā)展需求 針對影響人員流動的機構(gòu)因素，首先，上級政府應(yīng)加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的投入，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的工資待遇，對基層崗位的醫(yī)務(wù)人員設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)的特殊津貼，同時完善福利保障制度，根據(jù)實際情況應(yīng)更好地落實績效考核制度，保證醫(yī)務(wù)人員獲得與勞動價值和貢獻對等的收入，降低因經(jīng)濟因素流失的風(fēng)險[8]。其次，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)軟硬件要同時發(fā)展，提高自身的競爭力，開展特色服務(wù)，提升醫(yī)務(wù)人員的反應(yīng)性和工作的積極性，讓優(yōu)秀的人員自愿留在基層工作。另外，改善員工職業(yè)發(fā)展空間，從而提高其工作的熱情與信心，更好地留住醫(yī)務(wù)人員服務(wù)于基層。在保證人員素質(zhì)的前提下，對基層人員晉升給予一定的政策傾斜，特殊制定一套有別于二、三級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的職稱晉升體系，考評時可以免考計算機、英語，對論文發(fā)表以及科研能力不作強行要求，但同時，對晉升職稱的專業(yè)技術(shù)人才，既要及時兌現(xiàn)相應(yīng)待遇，也要進行政策規(guī)范，要求通過特殊渠道晉升職稱的專業(yè)技術(shù)人員留在基層，一旦離開就需賠償或取消職稱[11]。

3.4.3 注重醫(yī)務(wù)人員個人職業(yè)追求，實現(xiàn)自身價值 從個體角度出發(fā)要注重基層醫(yī)務(wù)人員更高的求知欲望以及個人價值的實現(xiàn)，加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員針對性的培訓(xùn)，采取多種形式暢通學(xué)習(xí)渠道，不僅僅是理論知識的學(xué)習(xí)，也應(yīng)鼓勵上級醫(yī)院在職或退休人員到衛(wèi)生院進行技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)和水平，完善多專業(yè)執(zhí)業(yè)制度和多地點執(zhí)業(yè)制度，通過政策支持，促進衛(wèi)生人才在城鄉(xiāng)間的合理流動和有效利用[12]；也可以定期派遣相關(guān)人員到對口支援醫(yī)院進修深造學(xué)習(xí)，提升診療技能。

衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源中最重要的資源，對人民健康狀況的改善和衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展而言至關(guān)重要。穩(wěn)定衛(wèi)生人才隊伍，減少衛(wèi)生人員流失，從社會環(huán)境、機構(gòu)狀況、人員自身3方面的影響因素著手，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，不僅要注重保健因素(工作條件、報酬等)的完善，更要注重激勵因素(職業(yè)發(fā)展、工作成就等)的發(fā)揮，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員更好地為農(nóng)村居民提供預(yù)防保健、基本醫(yī)療、健康教育、計劃生育等為主要內(nèi)容的綜合性服務(wù)。

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Analysis of Healthcare Providers' Stability and Flowing Reasons in Township Hospitals from Urban Area in Beijing

MA Xiao，PENG Yingchun，YANG Jia，et al.

BeijingChao-YangHospital，CapitalMedicalUniversity，Beijing，100020，China

Objectives To understand the reason of staff outflow in township hospitals in Beijing.Methods This study selected 15 township hospitals from 5 districts in Beijing by stratified random sampling method.We surveyed 12～15 staffs in every township hospital，and 184 people were investigated in all.Results Because of unfavorable social environments，under-expected occupational environment and development space，as well as individual condition，33.3% of the staff considered that the stability of human resources in township hospitals was fairly good(The score of the stability was 2.84).47.2% personnel indicated that floating out of township hospitals happened every year.Conclusions In order to enhance the stability of personnel，we can start from three respects that affect the outflow of workforce in township hospitals，namely improving the social circumstance，increasing institution condition，and paying attention to the pursuit of professionals.

Township hospitals； Healthcare providers； Stability； Outflow

北京市社會科學(xué)基金項目(15JGB074)；北京市高校青年教師社會調(diào)研優(yōu)秀成果項目(2014-184)

1首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽醫(yī)院，北京，1000202首都醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理與教育學(xué)院，北京，100069

彭迎春

R192.5

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.03.025

2016-07-11)(本文編輯 楊婷婷)