儲(chǔ)曉紅， 董輝軍， 梅翠竹， 邱海云， 何晶晶， 螘敏

醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及構(gòu)建策略

儲(chǔ)曉紅1， 董輝軍1， 梅翠竹1， 邱海云2， 何晶晶2， 螘敏1

績(jī)效考核和績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略和目標(biāo)任務(wù)的重要工具，是醫(yī)院人力資源管理的核心。通過(guò)專家咨詢和問(wèn)卷調(diào)查分析安徽省11家省市級(jí)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題，探討衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建框架、思路、原則，并就實(shí)施提出意見(jiàn)和建議，以促進(jìn)員工和醫(yī)院績(jī)效的提升。

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員； 績(jī)效考核； 現(xiàn)狀調(diào)查； 構(gòu)建策略

績(jī)效考核是指通過(guò)科學(xué)的原理和系統(tǒng)的方法對(duì)組織中成員承擔(dān)的工作任務(wù)完成狀況和效果以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)[1]。醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院的主體，是醫(yī)院人力資源管理的核心，為適應(yīng)醫(yī)院改革和戰(zhàn)略發(fā)展的需要，完善醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制，激發(fā)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，各醫(yī)院不斷探索有效的績(jī)效考核和績(jī)效管理的方法。醫(yī)院績(jī)效考核和績(jī)效管理的關(guān)鍵是建立科學(xué)、合理、適用的績(jī)效考核指標(biāo)體系，本文通過(guò)調(diào)研安徽省醫(yī)院績(jī)效考核體系現(xiàn)狀，分析績(jī)效考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，探討衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建原則、實(shí)施方法及新思路，以促進(jìn)員工和醫(yī)院績(jī)效的提升。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

1.1.1 問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象 選擇安徽省9家省市級(jí)醫(yī)院，分醫(yī)療、藥劑、護(hù)理、醫(yī)技、管理系列發(fā)放問(wèn)卷，按重點(diǎn)抽樣原則，每家選擇4～5名醫(yī)院管理專家共41人(醫(yī)務(wù)、人事、護(hù)理、經(jīng)管等部門和院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)各1人)，選擇衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員168人(9家醫(yī)院每家醫(yī)院18～20人)，調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷209份，回收209份，有效回收率100%。1.1.2 訪談對(duì)象 通過(guò)對(duì)9名省市級(jí)醫(yī)院院長(zhǎng)和分管院長(zhǎng)及33名從事人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、教育、科研、計(jì)財(cái)管理負(fù)責(zé)人和25名臨床醫(yī)技主任進(jìn)行書(shū)面、面對(duì)面訪談，了解績(jī)效考核情況、存在問(wèn)題、構(gòu)建建議。

1.2 調(diào)查方法

1.2.1 問(wèn)卷調(diào)查法 在對(duì)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上自編調(diào)查問(wèn)卷，收集研究對(duì)象關(guān)于績(jī)效考核現(xiàn)狀認(rèn)識(shí)的信息和資料。調(diào)查內(nèi)容包括：基本情況、考核主要存在的問(wèn)題、考核原則、目前主要考核內(nèi)容和方法、如何對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行分類分層考核、績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容建議等。采用重點(diǎn)抽樣選擇調(diào)查對(duì)象。

1.2.2 重點(diǎn)訪談法 通過(guò)對(duì)3位業(yè)內(nèi)專家、17位管理干部進(jìn)行書(shū)面?zhèn)€人訪談，召開(kāi)一次專家座談會(huì)(7家醫(yī)院院長(zhǎng)、11位人事管理干部)，一次專題小組討論(共13位從事醫(yī)務(wù)、護(hù)理、計(jì)財(cái)、教育、科研、感染、醫(yī)保、人事、信息等部門負(fù)責(zé)人)，通過(guò)總結(jié)、歸納、排序等方法，重點(diǎn)針對(duì)績(jī)效考核現(xiàn)狀、存在問(wèn)題，提出考核指標(biāo)構(gòu)建思路及改進(jìn)建議。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析方法

采用Excel 2007建立數(shù)據(jù)庫(kù)錄入調(diào)查內(nèi)容，采用構(gòu)成比等指標(biāo)對(duì)意見(jiàn)集中程度、意見(jiàn)構(gòu)成重要性進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。借鑒QCA(qualitative comparative analysis)方法，對(duì)定性資料通過(guò)閱讀、編碼、歸類定性分析步驟，問(wèn)卷分析后發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)[2-3]。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

調(diào)查對(duì)象中正高、副高、中級(jí)職稱人員占比分別為30.2%、42.6%、27.2%；博士、碩士、本科、大專學(xué)歷人員占比6.2%、12.9%、69.4%、11.5%；副科以上管理人員占20.6%，臨床醫(yī)技護(hù)人員占79.4%；工作時(shí)間1—5年、6—10年、11—15年、16—20年、20年以上占比分別為2.4%、3.3%、9.1%、15.3%、67.9%；書(shū)面訪談專家20人，本科以上學(xué)歷人員占90%，高級(jí)職稱占90%，均在醫(yī)院工作10年以上。

2.2 當(dāng)前衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員考核基本情況

專家訪談結(jié)果表明，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員考核中主要存在的問(wèn)題是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，未按照各專業(yè)各崗位的職責(zé)與技能要求進(jìn)行考核，指標(biāo)量化難度大；信息化建設(shè)滯后，考核過(guò)程不合理，量化考核和定性考核不能有機(jī)結(jié)合，人為因素影響大；考核結(jié)果運(yùn)用不足，沒(méi)有與員工獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果與專家訪談結(jié)果類似(見(jiàn)表1)。調(diào)查對(duì)象所在醫(yī)院考核主要是以科室為單位，根據(jù)成本、工作量、質(zhì)量安全、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等進(jìn)行考核，科室再以出勤率、職稱等進(jìn)行考核和二次績(jī)效分配，占39.2%；年度個(gè)人德能勤績(jī)述職考核占34.0%；業(yè)績(jī)考核逐步建立，目前較注重學(xué)歷職稱、出勤率、夜班數(shù)、論文課題數(shù)等指標(biāo)，特別是護(hù)理人員的出勤率和夜班數(shù)，占13.9%。見(jiàn)表2。

表1 問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象對(duì)當(dāng)前衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員考核中存在主要問(wèn)題的看法 n，%

表2 問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象所在醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的主要考核方法 n，%

2.3 對(duì)指標(biāo)原則的意見(jiàn)

訪談結(jié)果顯示，專家建議績(jī)效考核原則應(yīng)全面，應(yīng)突出重點(diǎn)、注重實(shí)績(jī)，定量與定性相結(jié)合。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果與專家訪談結(jié)果類似，有2.9%的調(diào)查對(duì)象建議考核過(guò)程公開(kāi)透明(見(jiàn)表3)。由此可見(jiàn)，探索建立的指標(biāo)體系應(yīng)突出衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位重點(diǎn)，注重實(shí)際工作業(yè)績(jī)，運(yùn)用定性和定量考核相結(jié)合的方法，努力做到較全面衡量工作績(jī)效。

表3 問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核原則的看法 n，%

3 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

3.1 指標(biāo)體系框架設(shè)計(jì)

結(jié)合平衡計(jì)分卡[4]、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)[5]、360度評(píng)價(jià)[6]等管理思想與方法，通過(guò)大量的文獻(xiàn)研究和相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜以L談，將衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行分層分類，按照醫(yī)師系列(手術(shù)科室、非手術(shù)科室)、藥師系列、技師系列(檢驗(yàn)、影像)、護(hù)理系列6個(gè)系列，從醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、工作量5個(gè)維度分高中初級(jí)形成初選指標(biāo)庫(kù)；對(duì)于其中難以量化的指標(biāo)如個(gè)人素質(zhì)方面采取上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)的360度評(píng)價(jià)方法。

3.2 研究方法

通過(guò)專家咨詢法和因子分析法，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整修改；擴(kuò)大范圍進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，回收后運(yùn)用層次分析法，完善指標(biāo)，確定權(quán)重；選擇一定比例的醫(yī)、藥、技、護(hù)理人員，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)地驗(yàn)證，分析指標(biāo)的科學(xué)性、合理性、可操作性，確定指標(biāo)，同時(shí)為繼續(xù)完善打好基礎(chǔ)。見(jiàn)圖1。

圖1 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建方法

3.3 關(guān)于醫(yī)護(hù)技績(jī)效考核指標(biāo)的具體探索

3.3.1 體現(xiàn)崗位不同特點(diǎn) 由于崗位要求的不同，醫(yī)師、醫(yī)技、護(hù)理人員的業(yè)績(jī)產(chǎn)出也各不相同，難以用同一指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)判[7]，因此要按照技術(shù)職稱和崗位職責(zé)，制定不同的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，即使是同一系列，對(duì)高、中初級(jí)人員考核也應(yīng)有所區(qū)別，高級(jí)人員側(cè)重教學(xué)、科研成果、新技術(shù)水平，中初級(jí)人員側(cè)重基本理論、基本技能。

3.3.2 堅(jiān)持統(tǒng)一考核與分類分層考核相結(jié)合 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員雖然有不同專業(yè)崗位的特點(diǎn)，但也具有醫(yī)院從業(yè)者的共同行業(yè)要求，對(duì)服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、核心制度執(zhí)行等指標(biāo)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)考核，對(duì)科研教學(xué)、工作量及工作質(zhì)量則要有所區(qū)別。

3.3.3 醫(yī)技護(hù)考核內(nèi)容和指標(biāo)要適合專業(yè)特點(diǎn) 醫(yī)師：重點(diǎn)考核門診、住院人次、手術(shù)臺(tái)次醫(yī)療質(zhì)量、急危重癥搶救、疑難病會(huì)診、醫(yī)療糾紛、患者滿意度、新技術(shù)新項(xiàng)目等；醫(yī)技(藥學(xué)、影像、檢驗(yàn))：崗位工作量，報(bào)告準(zhǔn)確率、及時(shí)性，醫(yī)護(hù)人員及患者的滿意度，差錯(cuò)投訴等；護(hù)理人員：重點(diǎn)考核護(hù)理病人數(shù)及護(hù)理級(jí)別、技術(shù)操作水平、夜班數(shù)、出勤率、護(hù)理核心制度執(zhí)行等。見(jiàn)表4。

表4 醫(yī)技護(hù)系列績(jī)效考核指標(biāo)體系

一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)影像/檢驗(yàn)系列護(hù)理系列技術(shù)能力1、三級(jí)醫(yī)院會(huì)診次數(shù)；2、三新項(xiàng)目、領(lǐng)先技術(shù)開(kāi)展；3、院內(nèi)會(huì)診次數(shù)中初級(jí)職稱為報(bào)告準(zhǔn)確率和三基技能考核1、?？谱o(hù)理數(shù)量；2、參加特護(hù)次數(shù)；3、參加一級(jí)護(hù)理次數(shù)；4、院內(nèi)、外會(huì)診，參與危重病搶救(中初級(jí)職無(wú))；5、全院性大查房次數(shù)(中初級(jí)職稱無(wú))醫(yī)療/護(hù)理質(zhì)量1、差錯(cuò)事故發(fā)生次數(shù)；2、工作記錄缺陷；3、醫(yī)療核心制度執(zhí)行；4、檢查失誤未處理次數(shù)(檢驗(yàn)系列為危急值漏報(bào)次數(shù))；5、報(bào)告準(zhǔn)確性(中初級(jí)職稱無(wú))；6、儀器設(shè)備維護(hù)情況(只用于影像技師系列)；7、拍片質(zhì)量(只用于高級(jí)職稱影像技師系列)；8、質(zhì)檢失控未處理次數(shù)(只用于檢驗(yàn)系列)；9、報(bào)告質(zhì)量/報(bào)告延時(shí)次數(shù)(用于檢驗(yàn)系列)；10、不良事件上報(bào)情況(只用于檢驗(yàn)系列)1、差錯(cuò)事故發(fā)生次數(shù)；2、工作記錄缺陷；3、護(hù)理核心制度執(zhí)行情況；4、當(dāng)班工作未完成次數(shù)(高級(jí)職稱無(wú))工作量1、檢查人次(技師系列)；2、診斷報(bào)告人次(醫(yī)師系列)；3、特殊成像次數(shù)(中初級(jí)職稱為圖像處理份數(shù))；4、質(zhì)控工作量(醫(yī)師系列)；5、特殊檢查工作量；6、讀片次數(shù)或疑難病例討論、隨訪(中初級(jí)職稱為參與讀片次數(shù)或疑難病例討論、隨訪)；7、值班數(shù)；8、其他崗位工作量；9、節(jié)假日工作量；10、指令性任務(wù)1、大夜班數(shù)；2、小夜班數(shù)；3、基礎(chǔ)護(hù)理數(shù)量；4、護(hù)理病人數(shù)量及危重程度(中初級(jí)職稱為護(hù)理病人數(shù))；5、患者隨訪次數(shù)；6、指令性任務(wù)；7、住院核對(duì)醫(yī)囑數(shù)(中初級(jí)職稱無(wú))科研教學(xué)1、發(fā)表論文數(shù)；2、已完成/在研課題；3、科研成果(護(hù)理系列中初級(jí)職稱無(wú))；4、進(jìn)修培訓(xùn)(護(hù)理系列中初級(jí)職稱無(wú))；5、學(xué)術(shù)團(tuán)體任職(中初級(jí)職稱無(wú))；6、完成帶教任務(wù)(中初級(jí)職稱無(wú))；7、研究生培養(yǎng)(中初級(jí)職稱、護(hù)理系列均無(wú))；8、承擔(dān)省級(jí)以上繼教項(xiàng)目(中初級(jí)職稱無(wú))；9、教學(xué)成果(中初級(jí)職稱無(wú))；10、考試考核(高級(jí)職稱無(wú))；11、繼續(xù)教育學(xué)分(高級(jí)職稱無(wú))；12、業(yè)務(wù)課出勤率(只用于檢驗(yàn)系列中初級(jí)職稱)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)1、醫(yī)患糾紛/患者投訴次數(shù)；2、患者滿意度；3、醫(yī)德評(píng)分；4、上級(jí)評(píng)價(jià)；5、同級(jí)評(píng)價(jià)；6、下級(jí)評(píng)價(jià)；7、臨床及相關(guān)科室滿意度(醫(yī)師系列無(wú))；8、出勤率(醫(yī)師系列無(wú))

4 實(shí)施保障

4.1 多種評(píng)價(jià)方法有機(jī)結(jié)合

醫(yī)療活動(dòng)是較復(fù)雜的工作，具有協(xié)作性、獨(dú)立性、創(chuàng)新性，技術(shù)知識(shí)含量高，個(gè)人的一些潛質(zhì)性因素似“冰山”一樣，難以顯現(xiàn)和量化，因此在績(jī)效考核中要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，以客觀量化為基礎(chǔ)，但也不能片面機(jī)械地憑數(shù)字說(shuō)話，而忽視了對(duì)醫(yī)院對(duì)個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)全面的影響。特別是對(duì)于質(zhì)量、技術(shù)水平、素質(zhì)等重要因素，必須堅(jiān)持量化考核和定性考核有機(jī)結(jié)合，選擇多種科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，是評(píng)價(jià)體系公正、合理的保證[8]。

4.2 增強(qiáng)績(jī)效考核和管理的執(zhí)行力

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前績(jī)效考核執(zhí)行落實(shí)難度大，往往為考核而考核，績(jī)效考核參與意識(shí)和氛圍不濃。績(jī)效考核和管理作為醫(yī)院戰(zhàn)略管理的重要工具，決不能僅靠人力資源部門單打獨(dú)斗，必須得到科室支持、員工配合，才能落實(shí)到位。因此要加大對(duì)績(jī)效考核管理意義、理念、方法、標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)和宣傳，營(yíng)造重視績(jī)效考核和管理的良好文化，完善績(jī)效考核和管理制度，提高員工參與積極性，發(fā)揮群策群力的作用，對(duì)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過(guò)上下反復(fù)調(diào)研論證，切實(shí)反映各崗位人員的業(yè)績(jī)，得到員工公認(rèn)。

4.3 堅(jiān)持公益性，樹(shù)立科學(xué)的考核導(dǎo)向

新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的核心是保持醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。要達(dá)到此目標(biāo)，需要一套科學(xué)的績(jī)效考核方法和激勵(lì)機(jī)制。因此要堅(jiān)持科學(xué)的考核導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)質(zhì)量發(fā)展，避免重醫(yī)療收入輕工作量，重學(xué)歷職稱輕實(shí)際工作能力，重科研論文輕基本功，既對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員工作量、醫(yī)療質(zhì)量等提出細(xì)化量化要求，也對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)、綜合素質(zhì)提出標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)以人為本的管理理念，引導(dǎo)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員不斷提高職業(yè)能力和服務(wù)質(zhì)量。

4.4 有效運(yùn)用考核結(jié)果，完善激勵(lì)機(jī)制

考核不是終點(diǎn)，其目的是促進(jìn)醫(yī)院、科室、個(gè)人績(jī)效的提升，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展、個(gè)人成長(zhǎng)，因此要加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋溝通，并有針對(duì)性進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)；同時(shí)考核結(jié)果要與員工崗位聘用、職稱晉升、獎(jiǎng)金分配、評(píng)先評(píng)優(yōu)等相掛鉤，引導(dǎo)和強(qiáng)化員工正向工作行為，發(fā)揮績(jī)效考核和管理的激勵(lì)作用。

4.5 加強(qiáng)信息平臺(tái)建設(shè)

醫(yī)院崗位、人員、流程復(fù)雜眾多，數(shù)據(jù)收集難度和工作量極大。要提高數(shù)據(jù)收集和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，減少人為因素影響，必須運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)手段，對(duì)各項(xiàng)工作數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘提取整合，建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)和考核電子檔案，提高考核過(guò)程的科學(xué)合理性，保證結(jié)果的可信度，提高考核的效率，推進(jìn)考核的長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)管理。

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Current Status and Construction Strategy of Performance Assessment of Hospital Professional Medical Personnel

CHU Xiaohong，DONG Huijun，MEI Cuizhu，et al.

AnhuiProvincialHospital，Hefei，230001，China

Performance assessment and performance management are important tools for hospitals to achieve the strategy and target tasks，and also the core of hospital human resource management.This paper analyzed，through expert consultation and questionnaire survey，the current status and main problems of performance assessment system of professional medical personnel in 11 provincial and municipal hospitals in Anhui province，explored the construction framework，thought and principles of performance assessment indication system of professional medical personnel and presented comments and suggestions for implementation to promote the performance of both personnel and hospitals.

Professional medical personnel； Performance assessment； Status survey； Construction strategy

安徽省軟科學(xué)研究基金項(xiàng)目(1302053090)

1安徽省立醫(yī)院人事處，安徽合肥，2300012安徽省立醫(yī)院南區(qū)人力資源部，安徽合肥，230001

R197.32

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.03.024

2016-07-30)(本文編輯 楊婷婷)