王愛國(guó)+周林宗

媒體經(jīng)常會(huì)有這樣的報(bào)道：某地城管與街頭小販發(fā)生沖突，事后追責(zé)報(bào)告顯示，打人城管為臨時(shí)聘用人員并已被開除。不僅是城管隊(duì)伍，在我國(guó)當(dāng)前的多數(shù)政府機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位中均存在員工的編制內(nèi)外差別。編制內(nèi)員工享受各項(xiàng)權(quán)益，而編制外員工在同樣工作量甚至更大的情況下反而不能獲得利益分配和職務(wù)晉升等各方面的公平待遇?！熬幹啤钡拇嬖诰褪沟么罅烤幹仆鈫T工成為單位邊緣人，而編制不是單位內(nèi)出現(xiàn)邊緣人的唯一條件或原因，其他隱形的藩籬如人際關(guān)系不良、個(gè)人利益受損、與企業(yè)文化不相融等等。當(dāng)前，邊緣人廣泛存在于全國(guó)各類單位中，他們已成為單位可持續(xù)發(fā)展的“短板”。因此，有效管理單位邊緣人，及時(shí)把他們轉(zhuǎn)化為普通員工甚至核心員工，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、單位邊緣人的內(nèi)涵

單位（Unit）具有多方面的含義，科學(xué)界計(jì)量事物的標(biāo)準(zhǔn)量如數(shù)學(xué)（1）、物理學(xué)（m）、化學(xué)（mol）等，均是單位的具體表述。本文探討的單位是人們?cè)谏鐣?huì)中的工作單位，是我國(guó)獨(dú)有的表述，與“組織”一詞類似，主要是指在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、法人、企業(yè)等非自然人的實(shí)體或其下屬部門工作的地方。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的權(quán)威解釋為“單位是指能以自己的名義擁有資產(chǎn)、發(fā)生負(fù)債、從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并與其他實(shí)體進(jìn)行交易的經(jīng)濟(jì)實(shí)體?！蔽覈?guó)單位眾多，具體可分為政府單位、事業(yè)單位、企業(yè)單位三類。

邊緣人的研究至今為止經(jīng)歷了三個(gè)階段：邊緣化（Marginalization，美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕克首先提出）→邊緣人（MarginalMan，美籍德國(guó)心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀鷨挝贿吘壢耍ㄈ绺窳帧繉佟叭ν馊恕?，高斯蒂克等—“隱形員工”，鮑爾等—“邊緣員工”，威廉姆斯—“職場(chǎng)排斥”以及托馬斯等—“組織外部人”，這些概念都是單位邊緣人的不同表述）。費(fèi)孝通先生（1948）研究提出了“差序格局”的概念，認(rèn)為中國(guó)人習(xí)慣于將周邊人群劃分為圈內(nèi)人和圈外人，關(guān)系親近的是圈內(nèi)人，疏遠(yuǎn)的則是圈外人。此處的“圈外人”與邊緣人的概念極為相近，也是我國(guó)最早的相關(guān)研究。李寧琪等（2009）最早提出“組織邊緣人”的概念，是指除單位“所有者、管理者、利益分享者以及內(nèi)化程度比較高的一般員工以外所有的員工”[1]，即本文所探討單位邊緣人的內(nèi)涵。一般地，一個(gè)單位中員工可分為核心人、周邊人和邊緣人三部分。單位邊緣人是一個(gè)相對(duì)的概念，周邊人相對(duì)核心人而言也是邊緣人。單位邊緣人也是個(gè)不斷變動(dòng)的群體，某項(xiàng)工作中一個(gè)員工是邊緣人，但是可能在另外一項(xiàng)工作中他又成為了單位的核心人。

二、單位邊緣人的危害

邊緣人的出現(xiàn)對(duì)單位的危害不容忽視。對(duì)個(gè)人而言，會(huì)導(dǎo)致員工的事業(yè)失敗，影響自身家庭生活；對(duì)單位而言，有損單位整體形象，不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；對(duì)社會(huì)而言，可能會(huì)引發(fā)群體性事件等，影響社會(huì)穩(wěn)定。其主要危害可以從以下三個(gè)方面來(lái)解釋。

首先是“短板”效應(yīng)：桶壁上最短的那塊板決定了木桶的最大容量，這就是著名的“木桶”原理。邊緣人就是單位的“短板”，他們因工作業(yè)績(jī)不佳，拉了單位的“后腿”，阻礙了整個(gè)單位業(yè)績(jī)的提升。他們長(zhǎng)期處于邊緣化狀態(tài)，不受領(lǐng)導(dǎo)重視，個(gè)人利益未能得到充分滿足，再加上缺乏歸屬感和集體榮譽(yù)感，就可能做出有損單位形象和利益的事情。有些邊緣群體的不作為、亂作為就引發(fā)了信任危機(jī)和公關(guān)危機(jī)的惡性事件，比如前幾年頻發(fā)的“富士康”跳樓事件[2]。

其次是“擴(kuò)散”作用：是指物質(zhì)分子從高濃度區(qū)域向低濃度區(qū)域轉(zhuǎn)移，直到均勻分布的現(xiàn)象。邊緣人出現(xiàn)后，他的不滿情緒會(huì)自然外漏，若其本人又牢騷滿腹，就會(huì)向其他員工持續(xù)灌輸消極思想，從而影響整個(gè)單位的工作氛圍。

第三是“破窗”效應(yīng)：是指房子的窗戶若被打壞而不及時(shí)修復(fù)，過(guò)幾天其他窗戶也會(huì)被打破。德魯克指出，沒有成績(jī)的人會(huì)使整個(gè)單位受到損害，會(huì)成為同時(shí)必須“負(fù)擔(dān)”的一個(gè)包袱。它會(huì)敗壞士氣，破壞單位的標(biāo)準(zhǔn)和自尊[3]。如果不關(guān)注單位邊緣人并及時(shí)管理和內(nèi)化，而是放任發(fā)展，邊緣人的不滿情緒和消極思想會(huì)逐步擴(kuò)散到其他員工身上，久而久之就會(huì)形成邊緣人群體，造成內(nèi)部成員的對(duì)立與分化，給單位造成系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。

三、單位邊緣人的產(chǎn)生原因與類別

單位邊緣人產(chǎn)生的原因是多方面的，有的是個(gè)人因素，有的是單位問題，也可能是社會(huì)環(huán)境引發(fā)。如表1所示，單位邊緣人產(chǎn)生最主要的原因在于其個(gè)人因素，這其中包括了邊緣人的知識(shí)技能、身心素質(zhì)、情感需求和家庭狀況等。知識(shí)技能單一，身心素質(zhì)越差、情緒容易波動(dòng)以及家庭生活壓力較大的成員比較容易成為邊緣人。其次是單位因素，主要包括單位文化、組織變革、領(lǐng)導(dǎo)信任度等。單位內(nèi)部成員關(guān)系不融洽，發(fā)生人事等的變動(dòng)或者領(lǐng)導(dǎo)選人用人不夠恰當(dāng)也較易導(dǎo)致邊緣人產(chǎn)生。社會(huì)影響因素由技術(shù)進(jìn)步、價(jià)值觀念、國(guó)家文化等。先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)水平的應(yīng)用，浮躁和強(qiáng)調(diào)個(gè)性的社會(huì)風(fēng)氣，國(guó)家政策導(dǎo)向錯(cuò)位等是可能導(dǎo)致單位成員邊緣化的宏觀環(huán)境[1，2]。值得注意的是，單位邊緣人的產(chǎn)生多是由以上三方面因素交互作用的結(jié)果[4]。

從不同角度分析，邊緣人的類別可以有不同的劃分，目前主要有兩類劃分方式：一種是依據(jù)邊緣人的心理狀態(tài)劃分為偶爾的邊緣化心理活動(dòng)、一定時(shí)間的邊緣化心態(tài)和常態(tài)的邊緣化狀態(tài)[5]。另一種則是基于邊緣人形成原因?qū)⑵鋭澐譃橹鲃?dòng)和被動(dòng)兩類[6]。本文試圖從年齡這個(gè)更簡(jiǎn)明的視角劃分單位邊緣人，將其劃分為資深邊緣人、中間邊緣人和新入職邊緣人（見表1）。資深邊緣人一般是指50歲以上長(zhǎng)期處于邊緣化狀態(tài)的單位老員工，他們?cè)诤荛L(zhǎng)時(shí)間內(nèi)工作業(yè)績(jī)不佳、人際關(guān)系緊張、未受領(lǐng)導(dǎo)重視、遭遇很多挫折，一直處在緊張、焦慮、失落和自卑的情緒中，久而久之就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠或牢騷滿腹。新入職邊緣人是一般是指剛進(jìn)入單位工作不滿5年，對(duì)單位的核心價(jià)值觀和所從事工作不甚了解、自身工作技能較差又不善于總結(jié)學(xué)習(xí)、具有較強(qiáng)的離職傾向、缺乏團(tuán)隊(duì)精神和歸屬感的年輕員工。中間邊緣人是單位中年齡介于以上二者之間的員工。

四、單位邊緣人的內(nèi)化措施與建議

俗話說(shuō)“人無(wú)完人”，單位也是如此。每個(gè)單位都必須對(duì)邊緣人這塊“短板”給予足夠關(guān)注?！皟?nèi)化于心”然后“外化于行”，員工邊緣化始于其心理感知和情感體驗(yàn)，然后才會(huì)出現(xiàn)邊緣化行為。單位邊緣人的內(nèi)化就是要從心理疏導(dǎo)開始，然后從個(gè)人特質(zhì)、單位環(huán)境和社會(huì)風(fēng)氣等方面采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，將他們逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝黄胀▎T工甚至核心員工，進(jìn)而為單位持續(xù)發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定保駕護(hù)航。