羅慶福

【摘 要】步入21世紀(jì)以來，人類社會迎來知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)日新月異。隨著信息技術(shù)應(yīng)用的普及，全球經(jīng)濟逐步趨向一體化。在這個新經(jīng)濟時代，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用。人力資源已和市場、資金成為企業(yè)發(fā)展進步的三駕馬車，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)的工作重心。當(dāng)前，現(xiàn)代化的人力資源管理，需要突破壁壘，緊抓時代，進行科學(xué)有效的長期規(guī)劃。

【Abstract】The 21st century has ushered in the age of knowledge economy. With the rapid development of science and technology， the global economy is becoming more and more integrated with the popularization of information technology applications. The development and utilization of human resources plays an important role in this new economy. Human resources and market， funds become the troika of enterprise development and progress， and become one of the main factors of production and social wealth， the cultivation of innovative talents become the focus of all kinds enterprise today. At present， for modern human resource management， we need to break through the barriers， seize the times， and make scientific and effective long-term plan for human resource management.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 ； 人事管理； 科學(xué)規(guī)劃

【Keywords】human resource management； personnel management； scientific planning

【中圖分類號】F272.92 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0051-02

1 中國絕大數(shù)企業(yè)忽視人力資源管理

在競爭激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，諸多因素和方面都深刻的影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源。畢竟所有的組織都是由一個個的人組成，具體的事務(wù)也是由人來完成。所以人力資源是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常沒有得到應(yīng)有的重視和規(guī)劃。然而這恰恰可能是阻礙眾多企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。

2 人力資源管理的措施和策略

重視人力資源管理的前提是，首先我們應(yīng)該知道什么是人力資源管理？人力資源管理的定義是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等?？茖W(xué)規(guī)劃人力資源管理的核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)人力資源管理“以人為本”[1]。

人力資源管理的核心重點主要在于三個層次的管理，企業(yè)文化、制度管理和管理者的個人影響力。首先要強調(diào)的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化是員工對企業(yè)的一種認同感、歸屬感，它通過求同存異來同化來自四面八方的各色各樣的員工，使員工在企業(yè)建立共同的價值觀，發(fā)展觀，進而強化組織成員間合作、信任、團結(jié)和良性競爭的氛圍。企業(yè)文化是可以傳承可以隨著時代變化的，在不同的時代有著不一樣的主題，進而緊緊的抓住時代人才，抓住科技進步的核心。一個優(yōu)秀的企業(yè)，都會有一種眾志成城齊心合力辦大事的氣氛，這會體現(xiàn)在日常的工作中，每個人都努力的工作，為了企業(yè)設(shè)立的目標(biāo)而奮斗，環(huán)境會改變?nèi)?，每一個新進的員工在老員工的帶領(lǐng)下在潛移默化之中融入這個集體，認可這個組織。企業(yè)文化在某個方面來說就是李云龍的亮劍精神，給企業(yè)的發(fā)展帶來嗷嗷叫的激情，敢拼敢干的精神面貌，這樣的集體可能會失敗，可能會摔倒，但他們永遠不會放棄，企業(yè)帶給他們的文化精神，讓員工相信，堅持下去是洗刷恥辱的唯一方法。懂得建立企業(yè)文化的企業(yè)，就會像一個陀螺，在企業(yè)內(nèi)部圍繞著一個中心形成巨大的向心力和凝聚力，這樣的企業(yè)才是可以在競爭激烈的現(xiàn)代化市場經(jīng)濟中得以長久的生存和發(fā)展。

其次是制度的建立。人是一個感性和理性并存的高級生物體，如果沒有相應(yīng)的規(guī)則制度來約束，就會造成思想和行為上的過度自由，這是走向滅亡的前兆。任何一個企業(yè)都是由多個個體的人組成，所以企業(yè)更應(yīng)該建立相關(guān)制度來規(guī)范企業(yè)的行為和發(fā)展。特別是對人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部，這是一個起著閘門作用的核心部門，所有的企業(yè)人才都是由這個部門開始接觸認識了解企業(yè)，如果沒有嚴(yán)格的制度來把關(guān)，這將使得企業(yè)未來發(fā)展受到本質(zhì)性的傷害，企業(yè)內(nèi)部人才良莠不齊泥沙俱下是企業(yè)發(fā)展的大忌。對于建立人力資源管理制度，筆者認為可以從以下幾個方面入手，一是放低門檻，提高要求。放低門檻就是降低企業(yè)招聘的要求，只要有高中以上文憑就可以，使更多的大范圍的應(yīng)聘者有機會認識了解企業(yè)，無形中增強企業(yè)的親和度，提高要求就是對最終能夠進入企業(yè)成為正式員工的應(yīng)聘者進行多方面的嚴(yán)格考察，盡量避免不學(xué)無術(shù)過于自由散漫的人進入企業(yè)。二是唯才是舉，唯價值是舉。不管是企業(yè)招聘還是企業(yè)內(nèi)部人力資源調(diào)整，都不應(yīng)該給投機取巧者機會。企業(yè)的生存和發(fā)展靠的就是實現(xiàn)企業(yè)品牌價值，一個優(yōu)秀的員工應(yīng)該是為企業(yè)價值做出了實際貢獻的人，而且是表現(xiàn)出了后續(xù)潛力的人，能者上，才者上，能者多得，多勞多得。雖然根據(jù)不同企業(yè)的不同人才定位，有著不同標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)創(chuàng)造價值都是基本的標(biāo)準(zhǔn)。

最后的這一點，是由于時代的進步科技的發(fā)展而帶來的新興人力資源管理關(guān)鍵點。對于一個企業(yè)來說，在這互聯(lián)網(wǎng)時代，都有一個企業(yè)形象人，這是不可否認的，如阿里巴巴的馬云，萬達的王健林等等，他們的個人影響力對于一個企業(yè)來說，在某種程度上可以說是企業(yè)的精神支柱，在沒有英雄的時代，他們成為了眾多年輕人的偶像，這為企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展帶來的價值是不可估計的。

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，對企業(yè)員工存在粗招粗養(yǎng)的問題。在以往的人力資源管理中存在兩種截然相反的觀點，一種是以事為中心，集中人力辦大事，以企業(yè)為中心。一種是以人為中心，對人才進行合崗安排，過分強調(diào)員工的主動性，把員工當(dāng)成了“上帝”。這兩種觀點都是片面的，不科學(xué)的。以事為中心，可能會造成大鍋飯問題，內(nèi)部責(zé)任推脫也會比較嚴(yán)重，對員工的管理不能針對到人，很難形成多勞多得，唯才是主的人力資源管理制度。這個制度是適合于政府的，但不適合于企業(yè)。還有以人為中心的觀點，這是現(xiàn)在多數(shù)管理學(xué)者的觀點，帶有社會分工細化的典型時代特性。個人認為這個觀點還是有值得商榷的地方，比如說，時代在進步，科技在發(fā)展，無論是企業(yè)還是員工都處在這個漩渦之中，變化是絕對的靜止是相對的。企業(yè)在不斷的發(fā)展和進步，員工又何嘗不是呢？過于強調(diào)分工的細化，這會使得企業(yè)的人力資源管理和決策層的人事調(diào)整容易陷入模棱兩可的猶豫。

實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)規(guī)劃，對每個企業(yè)來說都是非常重要的。對于如何實際操作，個人認為主要可以分類不分工，嚴(yán)打不嚴(yán)抓。人力資源管理是一個非常煩瑣而長期的崗位，需要考慮的事情非常多，如果針對每一個員工和每一件事情都進行管理，雖然并非不可能，但會造成工作的過于煩瑣，所以可以進行事務(wù)分類[2]。例如對于招聘進來的新員工，先不進行分工，讓其在某個崗位上先行工作一到兩個月，然后對其進行人事分析，把其歸為某一個類型的人才儲備系統(tǒng)，或者管理，或者科研，或者市場創(chuàng)新……為其以后的人事做一個大概的定位，這樣就可以在以后的人力資源管理中省下許多煩瑣的調(diào)研考察。在一個企業(yè)中，有著一個個的部門和小組織，可能并沒有現(xiàn)實存在競爭，但客觀上肯定存在著，也是不可能完全消除的。這給人力資源管理帶來了非常大的負面影響，水至清則無魚。對于這樣的現(xiàn)象，個人的觀點是嚴(yán)打，當(dāng)某個部門對人力資源管理帶來了某個限度上的影響時，必須要進行嚴(yán)厲的打擊，讓這些威脅企業(yè)內(nèi)部人事平衡的隱患在某種程度上清除。

3 結(jié)語

中國企業(yè)人才引進制度具有局限性。很多的企業(yè)招聘人員的思想沒有緊跟時代，過分的要求學(xué)歷的重要性，不顧崗位的實際要求，一開口就要碩博士以上的學(xué)歷，不僅會造成人才的浪費，還會大材小用，最后也是難以留住人才的，會造成人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)流水線，招一批進一批，進一批走一批。因此，要真正實行科學(xué)規(guī)劃人力資源管理的科學(xué)規(guī)范化管理就必須花大力氣加強人力資源開發(fā)，加大對人力資源管理的重視，才能最終夯實企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)，為企業(yè)的生存以及發(fā)展帶來實際的價值。

【參考文獻】

【1】劉偉. 淺談人力資源管理中的人力資源規(guī)劃[J].科技信息，2011（07）：808.

【2】劉召鵬. 淺談人力資源管理與規(guī)劃[J]. 中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2012（01）：25-26.