張韞，李澤瑩

（1．梧州學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院，廣西梧州543002；2．韓山師范學(xué)院計算機與信息工程學(xué)院，廣東潮州 521041）

新生代員工參與對離職傾向影響的實證研究

張韞1，李澤瑩2

（1．梧州學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院，廣西梧州543002；2．韓山師范學(xué)院計算機與信息工程學(xué)院，廣東潮州 521041）

新生代員工離職問題受到越來越多的學(xué)者和管理者的重視。通過對374名1980年后出生的在職員工進行實證調(diào)查，通過相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程分析可以看出：新生代員工參與負向影響離職傾向和心理契約破裂；新生代員工心理契約破裂導(dǎo)致其離職傾向增加；心理契約破裂在員工參與和離職傾向之間起部分中介作用。

新生代員工；員工參與；離職傾向；心理契約破裂

一、引言

隨著80后、90后逐漸進入職場并成為職場中的主力軍，越來越多的企業(yè)管理者開始關(guān)注這部分群體，也即是學(xué)術(shù)界稱之為“新生代”的群體。新生代員工與以前的員工相比，他們的價值觀和行為方式有著顯著的特點，他們大部分是獨生子女，大多受過良好的教育，家庭條件較為富裕[1]。對于工作，他們更關(guān)注個人成長、組織氛圍和員工關(guān)系，對頻繁跳槽覺得不以為意，因此新生代員工的離職率較高。新生代員工離職傾向直接導(dǎo)致其離職行為，而新生代員工的離職傾向會受到企業(yè)內(nèi)部因素如企業(yè)文化、組織承諾、公平的薪酬、適當(dāng)?shù)臋?quán)力給予等影響，也會受到企業(yè)外部因素如外部就業(yè)機會等影響，還會受到自身因素如員工忠誠度、認知和情緒等因素影響。對于企業(yè)外部因素，管理者難以改變，員工自身因素也難以捉摸，但企業(yè)內(nèi)部因素是可以去改進以留住優(yōu)秀的新生代員工的。其中公平薪酬、適當(dāng)?shù)臋?quán)力給予等屬于員工參與的范疇[2]，這些是企業(yè)可以根據(jù)自身條件給予改變的。因此研究新生代員工參與對離職傾向的影響[3]，可以為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供理論和實踐支持。本研究通過實證分析，試圖解決以下兩個問題：（1）新生代員工參與對離職傾向的影響機理；（2）心理契約破裂在新生代員工參與和離職傾向之間的關(guān)系。

二、文獻回顧與假設(shè)提出

（一）新生代員工參與和離職傾向

員工參與最早出現(xiàn)在1898年Esatman寫的《員工建議系統(tǒng)》一文中。早期員工參與指組織中的成員為群體的長遠發(fā)展出謀劃策并主動積極承擔(dān)群體義務(wù)的過程[4]。Cotton對員工參與的具體定義進行了闡述：員工參與主要是為提高員工生產(chǎn)率以及工作滿意度所進行的一系列決策制定[5]。中國學(xué)者黃堅學(xué)結(jié)合中國國情提出了基于本土樣本員工參與的25個題項[6]。謝玉華劃分員工參與為合理化建議、工會、員工持股等12類具體形式[7]。國內(nèi)外的學(xué)者對其作用機制進行了研究。Lawler等發(fā)現(xiàn)員工參與可以提高組織效能，表現(xiàn)為員工參與能提升員工的士氣、工作滿意度、降低缺勤率和離職意愿[8]。Zopiatis等通過對482份有效問卷進行數(shù)據(jù)分析后得到以下結(jié)論：員工參與度越高，其組織承諾越強，離職傾向越低[9]。謝玉華通過對706名汽車企業(yè)新生代員工進行實證研究，發(fā)現(xiàn)新生代員工參與顯著正向影響員工滿意度、員工參與意向正向調(diào)節(jié)新生代員工參與和員工滿意度的關(guān)系[7]。周勇、肖田等通過實證研究發(fā)現(xiàn)員工參與對離職傾向有負向作用[10]。新生代員工的性格特點就是希望得到企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，希望能夠參與到企業(yè)管理當(dāng)中，因此新生代員工具備較高的參與意愿，如果企業(yè)能提供更高的員工參與平臺，或許能夠降低他們的離職傾向，進而降低離職率?；诖?，本文提出假設(shè)1：

H1：新生代員工參與負向影響其離職傾向。

（二）新生代員工參與和心理契約破裂

心理契約破裂是指員工對組織未能履行它的承諾或責(zé)任程度的感知[11]。員工的心理契約破裂主要有三種感知：組織未能履行的責(zé)任/承諾；組織延時履行的責(zé)任/承諾；組織過多地履行他們的責(zé)任/承諾。未履行的責(zé)任/承諾是在心理契約破裂的研究中關(guān)注較多的一種。通過研究促成心理契約破裂的因素[12]，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)心理契約的四個交易維度中，心理契約破裂過程是其中之一，與晉升機會、培訓(xùn)、薪酬水平等有關(guān)[13]。新生代員工對組織的期望更高，他們希望能夠更多地參與到組織發(fā)展建設(shè)中[14]，對于新生代員工來說，員工參與也是薪酬福利的一部分。在剛進入組織的時候，他們認為組織有給予他們更多地參與決策的責(zé)任，而組織為了能夠留住這些員工，也會承諾員工有更多的參與機會。但是一旦組織不能很好地提供這些參與的機會時，員工就會感知到組織的責(zé)任/承諾沒有履行，從而引起心理契約的破裂[15]。因此，本文提出假設(shè)2：

H2：新生代員工參與負向影響其心理契約破裂。

（三）心理契約破裂與離職傾向

國內(nèi)外有較多的研究表明，心理契約破裂會對諸如離職傾向、組織承諾、信任、工作滿意度等員工態(tài)度和角色內(nèi)績效、組織公民行為等員工行為產(chǎn)生消極影響。Zhao等通過元分析發(fā)現(xiàn)心理契約破裂與組織公民行為、工作滿意度、組織承諾負相關(guān)，與離職傾向正相關(guān)[16]。沈伊默和袁登華通過實證研究（樣本為398名企業(yè)員工），發(fā)現(xiàn)心理契約破裂對留職意愿有顯著負影響[17]。錢士茹等以247名新生代員工為研究樣本，通過層級回歸等分析方法，發(fā)現(xiàn)心理契約破裂顯著影響離職傾向的產(chǎn)生[18]。因此，本文提出假設(shè)3:

H3：新生代員工心理契約破裂正向影響其離職傾向。

（四）心理契約破裂的中介作用

已有研究表明，員工參與在一定程度上與離職傾向有顯著關(guān)系，但員工參與和離職傾向之間的作用機理，則尚未有定論。Lawler等從心理和認知視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)員工參與通過分享信息、溝通、共享價值觀以及授權(quán)決策等方式讓員工心理得到滿足，讓員工感覺到組織履行了對其的承諾，降低其心理契約破裂幾率，在某種意義上會減少員工的離職傾向[8]。周勇、肖田等通過實證研究表明，員工參與能降低員工離職傾向的產(chǎn)生，組織承諾對員工參與和離職傾向起著顯著的中介效應(yīng)[10]。心理契約是員工和組織之間的一種心理交換，加強新生代員工的參與感，能使他們更加認同組織，從而減少心理契約的破裂，降低離職傾向。由此，本文提出假設(shè)4：

H4：新生代員工心理契約破裂在員工參與和離職傾向之間起部分中介作用。

三、研究方法

（一）樣本選擇

本研究主要收集廣西企業(yè)的調(diào)查樣本，調(diào)查對象選擇1980年以后出生的在職員工，主要采用紙質(zhì)問卷和網(wǎng)絡(luò)問卷結(jié)合的方式。在回收各個企業(yè)問卷后，有未填答題項、筆跡相同或模糊、答案單一的問卷視為無效，予以剔除。本次研究共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷374份，問卷的有效回收率為74.8%。樣本中男性為188人（50.3%），女性186人（49.7%）；年齡分布方面，1980-1989年出生的有211人（56.4%），1990年及以后出生的有163人（43.6%）；教育程度分布方面，高中及以下45人（12.0%），大專66人（17.6%），本科225人（60.2%），碩士及以上38人（10.2%）；工作年限分布方面，10年以上的71人（19.0%），10年以內(nèi)的303人（81.0%）；職位層級分布方面，基層員工231人（61.8%），基層管理者91人（24.3%），中層管理者49人（13.1%），高層管理者3人（0.8%）。

（二）變量測量

本研究采用具有較高信度和效度的被廣泛使用的國內(nèi)外成熟量表。所有量表均采用李科特5點計分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

1．新生代員工參與量表

員工參與量表包括15個題項，來源于由Pare等學(xué)者編制、黃堅學(xué)翻譯和修改的量表[6]。

表1 員工參與量表

2．心理契約破裂量表

新生代員工心理契約破裂問卷主要采用Tekleab等所使用的問卷[19]。

表2 心理契約破裂量表

3．離職傾向量表

新生代員工離職傾向問卷主要參考錢士茹等使用過的Cammann等構(gòu)建的離職意愿問卷進行修改得出，包括4個題項[18]。

表3 離職傾向量表

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗證

（一）描述性統(tǒng)計分析

各變量的描述統(tǒng)計分析表明，各項信度Cronbach’sα系數(shù)均高于0.8說明量表具有較好的信度。員工參與和離職傾向之間負相關(guān)（r=-0.323，p＜0.01），員工參與與心理契約破裂負相關(guān)（r=-0.277，p＜0.01），心理契約破裂與離職傾向呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（r=0.387，p＜0.01）。分析結(jié)果如表4所示，假設(shè)H1、H2、H3得到初步驗證。

表4 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾遜相關(guān)系數(shù)（N=374）

（二）結(jié)構(gòu)方程分析

運用結(jié)構(gòu)方程模型分析新生代員工參與對心理契約破裂和離職傾向的影響，路徑系數(shù)如圖1所示：員工參與對離職傾向有顯著的負影響（β=-0.43，P＜0.001），假設(shè)H1得到驗證；員工參與對心理契約破裂有顯著的負向影響（β＝-0.27，P＜0.01），假設(shè)H2得到驗證。模型的擬合指標(biāo)值分別是χ2／d?＝2,75，RMSEA＝0.07,NNFI＝0.89，CFI＝0.93，SRMR＝0.063，均達到或接近要求的標(biāo)準(zhǔn)值，模型如圖1所示。

圖1 員工參與對心理契約破裂及離職傾向的影響

檢驗心理契約破裂的中介效應(yīng)使用Baron和Kenny的方法[20]。分析結(jié)果表明，心理契約破裂作為中介變量時，員工參與和心理契約破裂、心理契約破裂與離職傾向之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均達到顯著性水平。心理契約破裂對離職傾向有顯著正影響（β＝0.37，P＜0.01），假設(shè)H3得到驗證。員工參與和離職傾向之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)-0.21，小于沒有心理契約破裂在此之間起中介作用時的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)-0.43。而且，員工參與通過心理契約破裂影響離職傾向的中介效應(yīng)為-0.24×0.37/ 0.2588=-0.3431[總效應(yīng)=-0.24×0.37+（-0.17）=-0.2588]，這表明心理契約破裂在員工參與和離職傾向之間起到部分中介作用，假設(shè)H4得到支持。模型的擬合指標(biāo)值分別是χ2／d ?＝3,67，RMSEA＝0.08，NNFI＝0.76，CFI＝0.85，SRMR＝0.056。各項擬合指標(biāo)均達到或接近可接受水平，模型如圖2所示。

圖2 心理契約破裂的中介作用

五、結(jié)論與展望

本文采用實證研究的方法，討論了新生代員工參與對其離職傾向的影響，并且驗證了心理契約破裂在員工參與和離職傾向中的中介作用。圖1和圖2的結(jié)果顯示，新生代員工參與對心理契約破裂和離職傾向有顯著負向影響，心理契約破裂對離職傾向有顯著正向影響。新生代員工在企業(yè)參與越多，付出越多，基于社會交換和社會認同理論，其存在感和企業(yè)認同感越高，越不容易產(chǎn)生心理契約破裂和離職傾向。在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)該適當(dāng)放權(quán)，實行員工股權(quán)制度，激勵新生代員工更多地參與到企業(yè)的管理中，讓新生代員工感受到自己是企業(yè)的主人，增強其參與感，降低其離職傾向，從而留住優(yōu)秀人才，降低企業(yè)成本。

本研究的局限及未來展望：（1）本研究使用的量表除了員工參與量表是經(jīng)過本土化修改外，其他兩個量表都是采用西方的量表，因此在量表的適用性方面尚待驗證。（2）本研究的數(shù)據(jù)來源比較單一，難免會存在同源性偏差問題，以后的研究可以采取多來源。（3）本文采用的是同一時期的橫截面數(shù)據(jù)，以后的研究可以采取縱向數(shù)據(jù)。（4）本研究的樣本只選取了廣西的企業(yè)，因此難免存在地域性特征，而且抽樣方法是采用方便取樣，因此本研究的結(jié)果是否能在全國范圍內(nèi)適用，還需進一步驗證。（5）員工參與對離職傾向的影響還有其他的路徑，以后的研究可以從其他變量入手，考證員工參與對離職傾向的作用機理。

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An Em pirical Study of the Relationship Between the New Generation Emp loyees’Participation and Turnover Intention

ZHANG Yun1,LI Ze-ying2

（1.School of Economic and Management,Wuzhou University,WuZhou,GuangXi,543002；
2.College of Computerand Information Engineering,Hanshan NormalUniversity,ChaoZhou,GuangDong,521041）

More and more scholars and managers pay attention to the new generation employees’turn?over.This study explores the relationship between employee participation and the new generation employees’turnover intention,and discusses themediating role ofpsychological contractbreach based on the data collect?ed from 374 new generation employees.The results show that employee participation has negative impact on the new generation employees’turnover intention；employee participation has negative impacton the psycho?logical contractbreach.In addition,psychological contractbreach plays a partialmediating role in the impact ofemployee participation on thenew generation employees’turnover intention.

new generation employees；employee participation；turnover intention；psychological contractbreach

C 936

A

1007-6883（2017）02-0089-05

責(zé)任編輯 溫優(yōu)華

2016-09-13

廣西高校科學(xué)技術(shù)研究項目（項目編號：KY2015LX 456）；梧州學(xué)院科研項目（項目編號：2015C005）；潮州市科技引導(dǎo)計劃（項目編號：2013S03）；廣東省教育廳青年創(chuàng)新人才項目（項目編號：2014KQNCX 192）。

張韞（1982-），女，廣西梧州人，梧州學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院講師，廣東工業(yè)大學(xué)在讀博士生。通訊作者：李澤瑩。