賴 怡，趙 科，楊葉青，釧助仁

(1.楚雄師范學院，云南 楚雄 675000；2.德宏師范高等?？茖W校，云南 芒市 678400)

工作投入量表(JES)的信效度及其應用

賴 怡1，趙 科2，楊葉青2，釧助仁2

(1.楚雄師范學院，云南 楚雄 675000；2.德宏師范高等?？茖W校，云南 芒市 678400)

采用工作投入量表(JES)、心理健康連續(xù)體量表和工作績效量表對602名從業(yè)人員進行測查，結果發(fā)現(xiàn)：工作投入量表(JES)的3個因子體能度、情感度和認知度累計貢獻率69.05%，各條目所屬因子結構與原量表基本一致。驗證性因素分析主要擬合指標為：χ2=216.33，df=116，p<0.001，RMA=0.026，RMSEA=0.053，GFI=0.928，NFI=0.946，CFI=0.974；且3因素結構具有良好的跨性別、跨組織的一致性。工作投入量表(JES)中文版的內部一致性系數(shù)為0.949，分半信度系數(shù)為0.933；3個分量表的內部一致性系數(shù)為0.899、0.883和0.900，分半信度系數(shù)為0.877、0.855和0.886。JES的3個因子體能度、情感度、認知度與積極心理健康的相關為0.360―0.511，與工作績效的相關為0.242―0.255。從業(yè)人員工作投入的性別差異無統(tǒng)計學意義，企業(yè)組織人員體能度和認知度得分顯著高于社會公共組織人員得分，“31―40歲”是從業(yè)人員工作投入的關鍵期。

工作投入；積極心理健康；工作績效；信度；效度

隨著積極心理學、積極組織行為學的興起與發(fā)展，人們越來越關注個體積極特質、積極狀態(tài)對組織效能的作用。其中，工作投入被看作是一種關鍵的積極特質，備受國內外研究者的關注。研究發(fā)現(xiàn)，工作投入對個體工作壓力具有緩沖作用，對生理健康和心理健康具有重要影響[1]；工作投入對各行業(yè)從業(yè)人員的生活滿意度具有正向預測作用[2][3]；工作投入對主觀幸福感和心理幸福感具有積極促進作用[4][5][6]；工作投入與工作滿意度顯著相關[7][8]；工作投入對任務績效、工作績效具有重要的增益價值[3][9][10]。但一直以來，學術界對工作投入的概念尚無定論，因為其概念直接關系到工作投入的測量及干預。

目前，有關工作投入的測量，最受歡迎的無疑是UWES量表。該量表基于活力、奉獻和專注的工作投入模型而編制[11][12]，被證實在歐洲國家間存在良好的測量一致性，同時UWES中文版也具有較好的跨文化適應性[13]。研究發(fā)現(xiàn)，UWES的活力、奉獻和專注對工作結果具有較好的預測力，但控制了工作滿意度和組織承諾變量，對工作結果就失去了預測作用[14]。對此，Rich等人解釋說，UWES所定義的工作投入概念中的一些內容與Kahn提出的工作投入的前因變量及結果變量相混淆，比如UWES中的一些題目本身就直接反映了工作的意義和挑戰(zhàn)性[15]。雖然Schaufeli進一步指出，工作投入定義中的活力與體能成分等價，奉獻與情感成分等價，專注與認知成分等價。然而，從Schaufeli對活力、奉獻和專注的解釋來分析，只有專注與認知成分契合，活力中的韌性品質、投入努力的意愿卻并不屬于體能的范疇，奉獻中的意義感、挑戰(zhàn)性等也不是情緒情感范疇[15]。因此，Rich等人基于Kahn提出的工作投入構念[16][17]，在前人研究的基礎上發(fā)展研制了包括體能度(Physical Engagement，簡稱PE)、情感度(Emotional Engagement，簡稱EE)和認知度(Cognitive Engagement，簡稱CE)的工作投入量表(Job Engagement Scale，簡稱JES)[18]。JES所定義的工作投入與Kahn對工作投入的構念一致，工作投入是對個體在工作中從認知、情感和體能三個方面完滿的狀態(tài)表征，因此能與工作投入的前因變量和結果變量清楚的區(qū)分開來[18]。胡少楠、王詠在對工作投入的概念、測量、前因與后效進行回顧和梳理后呼吁，希望本領域研究者利用JES進行跨文化、跨組織的測量和信效度分析，以期發(fā)展出關于工作投入統(tǒng)一的操作定義和測量工具。

基于以上分析，本研究旨在對Rich等人編制的JES進行跨文化的信效度分析及其初步應用分析，以期為JES在國內的使用提供支持，促進工作投入理論及其測量工具的本土化發(fā)展。

一、對象與方法

(一)研究對象

采用方便取樣，在云南省某地區(qū)選取3種不同類型組織的從業(yè)人員602名。其中，社會公共組織從業(yè)人員302名，學校教育組織從業(yè)人員154人，企業(yè)組織人員146人；男性245人，女性357人；“21―30歲”274人，“31―40歲”280人，“41―50歲”48人；未婚171人，已婚420人，離異11人。

(二)方法

1．工作投入量表

采用工作投入量表(JES)由Rich等人編制[18]。JES共18個條目，包括3個分量表：體能度(PE，條目1、6、9、12、16、18)、情感度(EE，條目2、4、7、10、13、15)和認知度(CE，條目3、5、8、11、14、17)。量表采用Likert五級記分，從“完全同意”到“完全不同意”分別記1―5分。量表的內部一致性系數(shù)為0.95，三個分量表的內部一致性系數(shù)為0.89―0.94，三個分量表之間的相關系數(shù)為0.63―0.74。總量表與工作滿意度、核心自我評價、內部動機的相關為0.34―0.56。

本研究現(xiàn)將JES翻譯為中文，與3名高校英語教師就翻譯后的量表進行討論，同時邀請6名心理學教師進行試測，并請他們反饋試測后對量表的看法。

2.心理健康連續(xù)體量表

采用心理健康連續(xù)體量表(成人版，簡稱MHC-SF)[19][20][21][22]，美國心理學家Keyes編制，并由我國學者尹可麗教授進行了中文版修訂。量表由情緒幸福感、社會幸福感和心理幸福感3個維度構成，得分越高代表其積極心理健康水平越高。量表內部一致性系數(shù)為0.94，各分量表內部一致性系數(shù)在0.83―0.92之間。

3.工作績效量表

采用工作績效量表，包括Williams和Anderson的任務績效量表[23]和王輝等人的關系績效量表[24]，考察從業(yè)人員的工作績效。鐘定國和劉杰使用該量表發(fā)現(xiàn)，其內部一致性系數(shù)為0.931，2個維度的內部一致性系數(shù)為0.901和0.880[25]。本次測量中，量表的內部一致性系數(shù)為0.922，2個維度的內部一致性系數(shù)為0.908和0.891。

(三)數(shù)據(jù)處理

本研究所收集的數(shù)據(jù)采用SPSS16.0和Amos17.0對數(shù)據(jù)進行管理與分析。

二、研究結果

(一)項目鑒別力分析

數(shù)據(jù)分析結果顯示，JES的18個條目得分與總量表的相關系數(shù)為0.665―0.803(p<0.001)，三個分量表之間的相關為0.663―0.902(p<0.001)。

(二)結構效度分析

對JES的18個條目作KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，KMO=0.950，說明樣本適合進行因素分析；Bartlett球形檢驗結果為，χ2=3915.3，df=153，p<0.001，適合進行因素分析。對JES的18個條目進行探索性因素分析，限定萃取3個因子，結果表明，3個因子的特征值均大于1，且3個因子所包含的條目與原量表基本一致，3個因子累積貢獻率為69.05%，各條目的因素負荷見表1。

采用驗證性因素分析對Rich等人提出的JES的3因素結構模型進行檢驗，主要擬合指標為：χ2=216.33，df=116，RMA=0.026，RMSEA=0.053，GFI=0.928，NFI=0.946，CFI=0.974。依據(jù)模型適配指標標準[26](P369―384)，表明模型擬合良好。

表1 工作投入量表(JES)因子負荷

為考察3因素結構的JES在不同樣本間的一致性，對3因素結構的JES進行跨性別、跨組織的多群組分析，依據(jù)恒等檢驗程序，設定Model1為未設限模型(默認模型)，Model2為結構系數(shù)相等模型，主要擬合指標見表2。結果表明，跨性別分析的2個模型和跨組織分析的2個模型，其RMSEA值均小于0.05，GFI值在0.898―0.906之間、NFI值在0.926―0.931之間、CFI值在0.973―0.981之間，即隨著恒等限制條件的增加，模型未發(fā)生顯著惡化。

表2 工作投入量表(JES)的3因素結構跨性別、跨組織恒等性檢驗

(三)效標關聯(lián)效度分析

鑒于工作投入被看作是個體的積極特質、積極狀態(tài)，故本研究以積極心理健康(MHC-SF)和工作績效作為效標。相關分析結果顯示，JES的3個維度體能度、情感度、認知度及JES總量表與MHC-SF的相關為0.360―0.511(p<0.001)之間，3個維度及總量表與工作績效的相關為0.242―0.255(p<0.001)之間，表明JES具有良好的效標關聯(lián)效度。

(四)信度分析

本研究以內部一致性信度和分半信度為信度指標，結果發(fā)現(xiàn)，JES總量表的內部一致性信度為0.949(p<0.01)，分半信度為0.933(p<0.01)；PE、EE和CE三個分量表的內部一致性信度分別為0.899、0.883和0.900(p<0.01)，分半信度分別為0.877、0.855和0.886(p<0.01)。

(五)工作投入的性別、年齡和組織特征

對工作投入的3個維度體能度、情感度和認知度進行性別、年齡、組織差異檢驗，結果顯示：(1)體能度、情感度和認知度得分的性別差異無統(tǒng)計學意義(均p>0.05)。(2)體能度(F(2,599)=3.10, p<0.05)和認知度(F(2,599)=3.88, p<0.05)年齡主效應顯著，事后檢驗發(fā)現(xiàn)，其差異主要表現(xiàn)為“31―40歲”從業(yè)人員的體能度(4.31±0.63)和認知度(4.24±0.62)得分顯著高于“21―30歲”從業(yè)人員體能度(4.17±0.66)和認知度(4.08±0.67)得分；另外，從各年齡段工作投入總量表得分情況看，“21―30歲”(4.03±0.63) < “41―50歲”(4.10±0.61)< “31―40歲”(4.16±0.59)，且工作投入的3個維度得分均表現(xiàn)出這一特征，由此可知，“31―40歲”是從業(yè)人員工作投入發(fā)展的關鍵期。(3)體能度(F(2,599)=8.37, p<0.001)和認知度(F(2,599)=6.91, p<0.001)的組織主效應顯著，進一步事后檢驗結果提示，企業(yè)組織人員體能度(4.44±0.55)、認知度(4.37±0.63)得分顯著高于社會公共組織人員體能度(4.16±0.62)和認知度(4.09±0.63)得分。

三、分析與討論

(一)JES的信效度

JES原量表包括18個條目，其中文版中的18個條目采用直接對譯，對18個條目進行同質性檢驗結果表明18個條目的因素負荷值均高于0.558，與Rich等人的研究結果一致[18]。Rich等人研究發(fā)現(xiàn)，18個條目的因素負荷值在0.67―0.92之間。本研究發(fā)現(xiàn)，中文版JES總量表和三個分量表的內部一致性a系數(shù)在0.883―0.949之間，與原量表的0.89―0.95一致。另外，三個分量表之間的相關為0.663―0.902，與Drake對470名信貸從業(yè)人員的研究結果一致，即三個分量表的相關為0.56―0.75之間[27]。本研究結果表明，中文版的JES具有較好的信度。

由于JES原量表的三因素結構基本上取自以往研究[28][29][30]，且有關研究證實了JES的心理測量指標優(yōu)于UWES[27]，本研究對JES的三因素結構進行驗證分析。結果表明，3因素結構模型的JES具有良好的結構效度，且具有跨性別、跨組織的恒等性。Rich等人編制JES時的研究對象為消防工作人員[18]，而本研究的對象包括社會公共組織從業(yè)人員、學校教育組織從業(yè)人員和企業(yè)組織人員，其結果表明中文版JES具有良好的跨文化適應性。

本研究以MHC-SF(成人版)的三個分量表和工作績效為效標，考察了JES的效標關聯(lián)效度。結果顯示，JES總量表及三個因子與積極心理健康均達到顯著相關(r=0.360―0.511)，與工作績效均顯著相關(r=0.242―0.255)，表明高水平的工作投入對積極心理健康具有促進作用，對工作績效具有積極的增益作用。研究發(fā)現(xiàn)，工作投入與工作績效顯著相關關系[3][9][18][31]，工作投入與心理健康顯著正相關[6]，工作投入與心理幸福感顯著正相關[4][32]。那么，提高從業(yè)人員的工作投入水平，對增進積極心理健康、提升工作績效具有重要作用。

誠然，目前使用最廣泛的測量工作投入的工具依然是UWES，但已有研究證實了UWES的心理測量學指標低于JES，本研究結果也表明JES具有良好的心理測量學指標，同時具有較好的跨文化適應性。此外，Drake以信貸工作人員為研究對象，對JES和UWES的差異進行分析發(fā)現(xiàn)，JES與壓力的相關程度(r=-0.21)低于UWES與壓力的相關(r=-0.30)，但JES與積極情感的相關(r=0.61)則高于UWES與積極情感的相關(r=0.56)。也就是說，JES較之UWES可能與積極特質、積極狀態(tài)具有更強的相關性。當然，這一結論需今后的研究進一步證實。

(二)JES的初步應用

本研究發(fā)現(xiàn)，從業(yè)人員工作投入的性別差異無統(tǒng)計學意義，該結果與以往相關研究發(fā)現(xiàn)一致。研究指出，性別對員工工作投入的影響作用不顯著[33]，教師工作投入的性別差異無統(tǒng)計學意義[34]。這一普遍的結論提示，男、女性從業(yè)人員為了在工作中達成自我目標、實現(xiàn)自我價值，都能積極地投入工作。本研究發(fā)現(xiàn)，“31―40歲”是從業(yè)人員工作投入的關鍵時期，這一結果與相關研究發(fā)現(xiàn)有一定的差異。有研究認為，工作投入與年齡呈正相關，員工的工作投入隨年齡的增長而提高[34]；也有研究指出，員工工作投入隨年齡的增長而下降[35]，導致這一差異的原因可能是研究對象文化背景的不同。本研究對象為我國從業(yè)人員，而我國傳統(tǒng)文化中始終聯(lián)結著“三十而立”的思想觀念，可能使得我國從業(yè)人員更關注“31―40歲”這一階段的發(fā)展。另外，本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織人員的體能度和認知度均顯著高于社會公共組織人員，這可能與企業(yè)組織人員更關注工作績效、追求績效有關，要求他們在工作中投入更多的體能與專注以獲得更高的績效。

四、研究結論與展望

本研究得出以下結論：第一，工作投入量表(JES)中文版具有良好的信效度，可用于各行業(yè)從業(yè)人員工作投入的測量；第二，工作投入與積極心理健康、工作績效具有顯著的相關性；第三，從業(yè)人員工作投入無顯著的性別差異，不同類型組織從業(yè)人員的工作投入具有顯著差異；第四，“31―40歲”是從業(yè)人員工作投入的關鍵時期。

但本研究未考察JES的重測信度，且直接對JES的18個條目進行直譯，由于認知度(CE)6個條目存在意義一致但程度不一致的情況，因此JES中文版的信效度尚需進一步研究。

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(責任編輯 朱和雙)

Reliability, Validity and Application of Job Engagement Scale

LAI Yi, ZHAO Ke, YANG Yeqing & CHUAN Zhuren

(ChuxiongNormalUniversity,Chuxiong, 675000,YunnanProvince;DehongTeachersCollege,Mangshi, 678400,YunnanProvince)

Job engagement scale (JES), continuous mental health scale and job performance scale were employed to survey 602 employees. The results show that the three elements of JES - physical fitness, emotion and recognition - contributed an aggregate of 69.05% and the element structures of each categories are fairly the same to the original scales. The major fit indexes of confirmatory factors includeχ2=216.33, df=116, p<0.001, RMA=0.026, RMSEA=0.053, GFI=0.928, NFI=0.946 and CFI=0.974. Moreover, the three-factor structure has good cross-gender and cross-organization consistency. The internal consistency coefficient and the split half reliability coefficient of the Chinese version of JES are 0.949 and 0.933 respectively while the internal consistency coefficients and split half reliability coefficients of the three scales are 0.899, 0.883, 0.900 and 0.877, 0.855 and 0.886 respectively. The degrees of association of the three elements of JES - physical fitness, emotion, recognition - to positive mental health and to job performance are 0.360 - 0.511 and 0.242 - 0.255 respectively. Statistically speaking, gender does not produce any meaningful difference in terms of employee job engagement. Employees of corporate organizations score notably better in physical fitness and recognition than those of public social organizations. The age group between 30 - 40 is of key importance in terms of employee job engagement.

job engagement; positive mental health; job performance; reliability; validity

2016 - 12 - 20

賴 怡(1975―)，女，楚雄師范學院教育學院副教授，研究方向：教育學原理、教師教育。

B841.7

A

1671 - 7406(2017)01 - 0101 - 07