李介葉

[摘 要] 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中難免遇到一些問(wèn)題，特別是人才流失問(wèn)題比較嚴(yán)重，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)做好人才流失的事前管理、事中控制和事后管理，深入了解所屬員工心理狀態(tài)，將物質(zhì)上、精神上的激勵(lì)落實(shí)到實(shí)處，保持員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人才；流失問(wèn)題；應(yīng)對(duì)策略

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是各個(gè)企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。人才的流失給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的損失，制約著企業(yè)健康發(fā)展。那如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，如何更好的用好留住人才，推動(dòng)企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展，是許多企業(yè)解決的問(wèn)題。

一、人才流失的原因

二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)凸現(xiàn)的時(shí)代，隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中難免會(huì)遇到和產(chǎn)生一系列問(wèn)題。其中部分企業(yè)的人才流失率高達(dá)30%，有些企業(yè)的人才流失率甚至達(dá)70%以上。

人才流失率高只是一個(gè)表象，其背后隱藏著社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人等諸多因素。一是社會(huì)的因素。企業(yè)人才的社會(huì)需求大于社會(huì)供給，導(dǎo)致企業(yè)間形成人才爭(zhēng)奪；二是企業(yè)的因素。企業(yè)自身制度不完善，管理體制不健全，薪酬和福利不具競(jìng)爭(zhēng)力，缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃等造成人才流失；三是個(gè)人的因素。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，優(yōu)秀的人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展，如果企業(yè)長(zhǎng)期無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工需求，他們就可能通過(guò)流動(dòng)到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識(shí)提升自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。

合理的人才流動(dòng)能為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)生機(jī)，增加企業(yè)發(fā)展活力；而超過(guò)合理范圍的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)和員工都可能產(chǎn)生危害，可能使組織生產(chǎn)混亂，上下溝通不暢以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作失調(diào)等問(wèn)題，進(jìn)而影響勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加企業(yè)成本。

二、人才流失造成的負(fù)面影響

企業(yè)人才在一定范圍內(nèi)進(jìn)行合理流動(dòng)，從理論上來(lái)講，這是必然的，也是不可避免的。對(duì)企業(yè)而言，一方面可以給企業(yè)增添活力，另一方面也有可能給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的消極影響。

1.造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本增加

人才流失的成本主要造成原始成本和重置成本的增加。一方面企業(yè)老員工的離職使得生產(chǎn)部門(mén)不能夠及時(shí)的完成工作任務(wù)，從而降低企業(yè)生產(chǎn)效率，產(chǎn)品的原始成本進(jìn)而會(huì)增加。另一方面，對(duì)于流失的老員工，公司必須去招聘新的員工，以此來(lái)補(bǔ)充其流失員工的崗位。這期間對(duì)新入職員工的培訓(xùn)、試用等，都得耗費(fèi)企業(yè)的人力與物力，所以重置成本進(jìn)而增加。

2.破壞企業(yè)員工之間的凝聚力

人才流失會(huì)造成內(nèi)部員工之間的不穩(wěn)定性。如果企業(yè)中占有重要地位的員工流失，對(duì)其依賴的其他成員就很容易動(dòng)搖，其屬下或其它部門(mén)中跟他關(guān)系較好員工也有可能會(huì)跟著他離開(kāi)；如果企業(yè)中優(yōu)秀人才的流失，將會(huì)造成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力喪失，也就是說(shuō)員工之間的穩(wěn)定性出現(xiàn)問(wèn)題，從而給公司造成無(wú)法估量的危害和損失。

3.影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，降低自身競(jìng)爭(zhēng)力

在企業(yè)當(dāng)中，人才的流失大多流向同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)部，這就使得擁有企業(yè)內(nèi)部核心技術(shù)的員工流失后，在同行業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)業(yè)，或者被其他同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所挖掘，同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力增強(qiáng)，自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力會(huì)下降，不但造成企業(yè)需要消耗大量人力物力所擁有的技術(shù)機(jī)密和科研成果的泄露，而且會(huì)使公司現(xiàn)有的技術(shù)項(xiàng)目難以開(kāi)發(fā)下去，從而影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，削弱自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

三、企業(yè)人才流失的對(duì)策

對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略最主要的就是人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的主要工作就是吸引人才和留住人才。那么如何才能遏制人才流失呢？企業(yè)可以分為人才流失的事前管理、事中控制和事后管理的三步走戰(zhàn)略，深入了解員工心理狀態(tài)，將物質(zhì)上、精神上的激勵(lì)落實(shí)到實(shí)處，以此控制人才流失的問(wèn)題。

（一）人才流失的事前管理

1.控制招聘環(huán)節(jié)的人員選拔

人力資源部門(mén)在招聘的過(guò)程中，從企業(yè)自身需求的實(shí)際出發(fā)，使員工積極投身于自己所選擇的崗位。此外，面試官應(yīng)該深入了解應(yīng)聘者什么原因?qū)е码x職，以判斷應(yīng)聘者對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)度。根據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的個(gè)人信息如年齡、婚姻狀況、工作經(jīng)驗(yàn)等信息以及候選人的回答態(tài)度來(lái)推測(cè)出其離職的可能性。

2.合理利用員工試用期

管理者為全面了解新入職的員工，必須在員工試用期間仔細(xì)觀察分析員工的工作態(tài)度，進(jìn)而分辨此員工能否適應(yīng)企業(yè)和本崗位。另外，企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該在試用期間對(duì)新入職員工進(jìn)行崗前教育培訓(xùn)，如宣講企業(yè)文化、宣講企業(yè)規(guī)章制度等，以此來(lái)培養(yǎng)員工核心價(jià)值觀，讓企業(yè)的管理者更加充分了解員工，從而降低員工離職率。

（二）人才流失的事中控制

1.建立完善的激勵(lì)機(jī)制

建立完善的激勵(lì)機(jī)制，有助于相互之間建立信任、坦誠(chéng)、平等的關(guān)系，有利于宣傳公司企業(yè)文化，創(chuàng)造和諧的工作氣氛。豐富員工的福利也是中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制中不可缺少的一種有效措施。例如：對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的先進(jìn)工作者進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，制定合理有效的養(yǎng)老金計(jì)劃，積極開(kāi)展職工文藝活動(dòng)等。

2.建立完善的薪酬機(jī)制

對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，薪酬機(jī)制的合理性、透明性，是每位員工關(guān)心的。企業(yè)的管理者應(yīng)深入基層當(dāng)中，在薪酬體制上定期的開(kāi)展尋求合理化建議的會(huì)議，聽(tīng)計(jì)于民，積極讓基層員工參與薪酬體制的建立。此外，應(yīng)順應(yīng)當(dāng)今社會(huì)消費(fèi)發(fā)展的水平，可以根據(jù)市場(chǎng)的薪酬水平為自身的薪酬體系做出調(diào)整。以此保證企業(yè)在周邊企業(yè)薪酬上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，減少因不合理的薪酬機(jī)制造成的人才流失。

（三）人才流失的事后管理

1.離職面談

企業(yè)的管理者不僅要關(guān)注職員工的心理動(dòng)態(tài)，也要積極的與離職人員進(jìn)行面談。一方面了解什么原因?qū)е氯瞬诺牧魇?，另一方面可以使管理者了解到自身在企業(yè)管理方面所暴露出的問(wèn)題。以此改進(jìn)自身的管理方法，減少企業(yè)人才的流失。

2.對(duì)員工進(jìn)行差異管理

管理者應(yīng)根據(jù)員工的需求特性進(jìn)行差異化的管理。以此了解各員工心理需求，讓管理者在人才管理上更加得心應(yīng)手，可以有效的減少企業(yè)人才的流失。

企業(yè)通過(guò)做好人才流失的事前管理、事中控制和事后管理，將物質(zhì)上、精神上的激勵(lì)落實(shí)到實(shí)處，保持員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。