黃雙波 李佳穎 王涵沁

摘 要：在大學(xué)生就業(yè)難的整體形勢日益嚴(yán)峻的大背景下，如何解決女大學(xué)生就業(yè)歧視成為高校及政府亟待解決的問題。本文通過分析當(dāng)今女大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)狀，剖析其原因主要是傳統(tǒng)文化、就業(yè)政策、法律制度、經(jīng)濟(jì)成本等因素。要想破除就業(yè)性別堡壘，需要人們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，強(qiáng)化平等意識(shí)；完善法律法規(guī)，維護(hù)女大學(xué)生合法權(quán)益；提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)就業(yè)競爭力等對策來解決女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的問題。

關(guān)鍵詞：女大學(xué)生 大學(xué)生就業(yè) 性別歧視 對策

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）08（a）-182-02

自20世紀(jì)以來，隨著我國高等教育的不斷普及，“上大學(xué)容易，出校園難”，大學(xué)生的就業(yè)難早已成為了社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題；而其中“女大學(xué)生就業(yè)難上加難”的問題更是熱點(diǎn)中的焦點(diǎn)。這類問題是指女大學(xué)生在求職及就業(yè)過程中，無關(guān)乎其個(gè)人工作能力的影響，因他人的性別偏見，侵害了女大學(xué)生的個(gè)人合法權(quán)益的現(xiàn)象。即使在法律明文禁止的前提下，目前我國許多企業(yè)卻仍在選擇就業(yè)人員時(shí)與相關(guān)法律相抵觸，存在不等程度上的性別歧視。在大學(xué)生就業(yè)難的整體形勢日益嚴(yán)峻的大背景下，女大學(xué)生就業(yè)歧視問題已經(jīng)成為高校及政府有待解決的一個(gè)重要問題。

1 女大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)狀

1.1 就業(yè)機(jī)會(huì)難與理想持平

由全國婦聯(lián)于2010年發(fā)布的《女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查》顯示，“女大學(xué)生平均投出9份簡歷，才有可能得到一次面試或者筆試的機(jī)會(huì)，平均投出44份簡歷，才有可能得到一個(gè)意向協(xié)議”。[1]她們大多表示企業(yè)在錄用名額中女性的比例明顯少于男性，就業(yè)天秤也傾向于男大學(xué)生，為此女大學(xué)生不得不付出更多的就業(yè)成本比如就業(yè)技能培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、考取更高的學(xué)歷，甚至是通過社會(huì)關(guān)系走后門來拓寬自己的就業(yè)渠道。盡管如此，她們的就業(yè)機(jī)會(huì)仍難與理想持平。

1.2 隱形性別限制歧視

在我國法律條文明令禁止及女權(quán)主義日益壯大的前提下，同時(shí)隨著勞動(dòng)監(jiān)察部門對用人企業(yè)日益嚴(yán)格的監(jiān)管下“，本崗位只收男性”等顯性性別歧視逐漸減少。取而代之的是在國內(nèi)實(shí)際的招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)更多更難以監(jiān)管的隱形性別歧視。即使用人單位不會(huì)明文進(jìn)行崗位招聘要求中限定性別要求，但是在用人招聘的事跡操作中，性別仍然會(huì)是企業(yè)考量人才的重要環(huán)節(jié)。

1.3 薪資待遇難與能力對應(yīng)

畢業(yè)生人才市場上，有些企業(yè)在招聘大學(xué)生時(shí)，寧愿聘用那些能力稍差的男性而擯斥能力更為優(yōu)秀的女性。在這種就業(yè)堡壘下，一些女性大學(xué)生只能選擇降低自己的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。女大學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)后，獲得的工資待遇也會(huì)普遍略低于同等崗位上的其他男性員工。女性不僅在薪資待遇遭到不公平對待，在工作晉升過程中更容易遭遇“職業(yè)天花櫥”，當(dāng)女性晉升到一定階段以后，很難再像同等崗位男性一樣繼續(xù)晉升，因此部分企業(yè)高層都是男性比女性居多。

2 女大學(xué)生就業(yè)歧視產(chǎn)生原因的探索

2.1 重男輕女的傳統(tǒng)觀念普遍存在

恩格斯說過，“傳統(tǒng)是一種巨大的阻力，是歷史的惰性力。”[2]在中國傳統(tǒng)文化里女性更多扮演的是“相夫教子”的家庭職能，“男主外，女主內(nèi)”的這種性別觀念則更會(huì)體現(xiàn)在就業(yè)偏見中。受傳統(tǒng)性別偏見影響，用人單位認(rèn)為女性在工作中能力遜于男性，而女大學(xué)生處于作為剛剛走出校門，半腳邁入社會(huì)的尷尬局面，心理素質(zhì)及工作能力更加比不上男大學(xué)生，構(gòu)成的“男強(qiáng)女弱”的刻板印象，潛移默化得影響了企業(yè)對女性在工作崗位里的判斷，造成出現(xiàn)“寧用武大郎，不要穆桂英”的亂象[3]。

2.2 我國現(xiàn)行的法律制度的不完善

隨著建設(shè)法制社會(huì)的步伐不斷邁進(jìn)，國家針對保障就業(yè)公平方面制定了一系列法律法規(guī)。在《反就業(yè)歧視法》《勞動(dòng)法》等法律中明確指出了婦女作為勞動(dòng)者的一部分，應(yīng)當(dāng)享有與男性同等的就業(yè)機(jī)會(huì)與權(quán)利。然而這些條款中多為淺層的解釋了什么是就業(yè)歧視等原則性條例，在就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和界限范圍摸棱兩可，同時(shí)也缺乏配套的具體規(guī)范。這種法律上的漏洞滋生了普遍存在的隱形性別歧視，受到侵害的女大學(xué)生根本無法依據(jù)這些原則性規(guī)定主張，來捍衛(wèi)自己的權(quán)利。結(jié)果可想而知，對于剛剛步入社會(huì)的女大學(xué)生而言，這些被視為保障女大學(xué)生就業(yè)公平的“最后一根稻草”也缺乏直接約束力。

2.3 經(jīng)濟(jì)成本的影響

女大學(xué)生求職路上的絆腳石，一方面由于女性與生俱來的生理期、生育、哺乳等一系列問題，而國家政策規(guī)定企業(yè)必須負(fù)擔(dān)這些“自然附屬成本”，這種額外經(jīng)濟(jì)成本的存在使得有成本節(jié)約偏好的用人單位更愿意雇傭適崗且有能力的男大學(xué)生。另一方面在當(dāng)今社會(huì)，女性普遍需要承擔(dān)更多的家務(wù)，不僅造成總體工作時(shí)間少于男性，而且一定程度上家庭勞動(dòng)消耗過多精力從而影響工作效率，這些都會(huì)間接給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。顯然，出于經(jīng)濟(jì)成本的考慮，用人單位在招聘環(huán)節(jié)和日后的薪資待遇方面都會(huì)對女大學(xué)生存在著一定程度的性別歧視。

2.4 女大學(xué)生自身原因

造成女大學(xué)生就業(yè)難的自身因素是自我定位不夠準(zhǔn)確。女性受自身生理因素的限制，對常常會(huì)盲目跟風(fēng)，扎堆在就業(yè)環(huán)境較好、工作強(qiáng)度不那么苛刻的工作崗位，不愿意像男大學(xué)生一樣，到邊遠(yuǎn)落后，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)工作。同時(shí)也受社會(huì)上“生得好不如嫁得好”等不良風(fēng)氣影響，在工作崗位上不作為或者只是按部就班得完成必要職能。

3 解決女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的政策建議

3.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，強(qiáng)化平等意識(shí)

傳統(tǒng)性別歧視偏見是一個(gè)普遍并長期存在的社會(huì)問題，根生蒂固于社會(huì)的多個(gè)領(lǐng)域，要想轉(zhuǎn)變這種社會(huì)整體的價(jià)值判斷不能一蹴而就。一方面政府要對加強(qiáng)社會(huì)輿論的正確引導(dǎo)，利用新聞媒體和互聯(lián)網(wǎng)媒體等多種方式積極教育宣傳男女平等的社會(huì)意識(shí)，擯除社會(huì)傳統(tǒng)偏見，以重塑女大學(xué)生的形象。另一方面加強(qiáng)改善就業(yè)環(huán)境，使得社會(huì)角色職能分工合理。女大學(xué)生也應(yīng)正確認(rèn)識(shí)自我，客觀考量自身?xiàng)l件，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，尋求適宜的求職空間。

3.2 完善法律法規(guī)，維護(hù)女大學(xué)生合法權(quán)益

通過轉(zhuǎn)變社會(huì)性別歧視，破除思想基礎(chǔ)是不夠的。法律仍然是維護(hù)女大學(xué)生合法權(quán)益、緩解和禁止就業(yè)性別歧視的最有力途徑，是女大學(xué)生手中真真切切的“槍桿子”。其一，對于政府部門而言，不僅需要增加對就業(yè)性別歧視的原則性說明、如何判斷就業(yè)歧視外，更需要在制度設(shè)計(jì)上下硬功夫，確保出臺(tái)的法律法規(guī)嚴(yán)密完善，提升法律法規(guī)的可操作性；對出現(xiàn)的新問題、新情況加大立法范圍，并建立評價(jià)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，做到違法必懲。其二，社會(huì)保障部門需要健全生育社會(huì)保障制度，保障女性就業(yè)者的合法權(quán)益，通過法律稅收等方式補(bǔ)償企業(yè)為女性就業(yè)者承擔(dān)的“自然附屬成本”，使得自然成本社會(huì)化，避免企業(yè)通過降低女性薪酬等途徑來彌補(bǔ)企業(yè)的成本虧損。其三，社會(huì)媒體加強(qiáng)對保障女大學(xué)生就業(yè)權(quán)益法律法規(guī)的宣傳，提高女大學(xué)生能使用法律武器保障自身權(quán)益的意識(shí)，重新樹立法律的威嚴(yán)[4]。

3.3 提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)就業(yè)競爭力

女大學(xué)生要想在就業(yè)中把握主動(dòng)權(quán)，避免用人單位就業(yè)性別歧視不僅需要通過政府的監(jiān)督和法律的保障，而且更有提高自身能力，“打鐵還需自身硬”。在高校中，往往許多女大學(xué)生的績點(diǎn)并不會(huì)輸于男大學(xué)學(xué)生，但是在實(shí)踐能力和社交能力卻略顯不足，自身能力發(fā)展更偏向于理論學(xué)習(xí)。因此女大學(xué)生擺正自身，端正態(tài)度，客觀地認(rèn)識(shí)到女性比起男性在求職及日后就業(yè)過程中欠缺的地方，選擇性的參加就業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)就業(yè)競爭力；更為重要的是提高自身心理素質(zhì)，在性別的“雙重標(biāo)準(zhǔn)”面前畏手畏腳；“擼起袖子加油干”，想做事并敢做事，在進(jìn)入崗位之后，以良好的個(gè)人修養(yǎng)和職業(yè)水準(zhǔn)為自己贏得更多機(jī)會(huì)和資源。

4 結(jié)語

女大學(xué)生就業(yè)權(quán)的保障不僅有利于解決現(xiàn)今大學(xué)生就業(yè)難題，而且在維護(hù)社會(huì)公平公正，維護(hù)公民合法權(quán)益，樹立法律威嚴(yán)等方面有促進(jìn)作用。緩解甚至消除就業(yè)性別歧視，是一項(xiàng)漫長而艱巨的任務(wù)，需要政策、法律、社會(huì)價(jià)值觀及個(gè)人努力齊頭并進(jìn)，缺一不可，只有這樣才能還女大學(xué)生一個(gè)公平的就業(yè)環(huán)境，使得女大學(xué)生想就業(yè)、敢就業(yè)、能就業(yè)、就好業(yè)！

參考文獻(xiàn)

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[4] 束佳.社會(huì)性別視角下大學(xué)生就業(yè)公平[J].重慶慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011（21）.